9. Общие принципы планирования персонала

Планирование персонала является условием развития кадро­вой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:

1)прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с уметом фактора времени.

2)планирование наличия кадров, т. е. выявление фактиче­ского наличия кадров с учетом их качественных, количествен­ных характеристик;

3)планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или из­бытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка ме­роприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала — эго системные, взаимосвязан­ные действия, которые основываются на принципах:

Планирование персонала — эго системные, взаимосвязан­ные действия, которые основываются на принципах:

• аттестации, оценки работы персонала: чем точнее сформу­лированы необходимые для предприятия результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

• соревновательности: чем больше организация стремится к успеху, тем больше она будет поощрять открытое соревно­вание между кандидатами на должности;

• непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров человеческих ресурсов организации;

преемственности кадров

При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются пре­тенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокра­щения выбора. Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала представлена на рис 5

10.Определение потребности в персонале

При определении потребности в персонале необходимо ис­ходить из принципа, согласно которому численность и качест­во персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее сущест­вование.

В случае как избытка, так и нехватки персонала организация (прежде всего ее служба персонала) должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность пер­сонала и в количественном, и в качественном отношении в со­ответствие со своими стратегическими и тактическими задачами.

Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на рис. 6. Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи ор­ганизации как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Определенная таким образом потребность в персонале срав­нивается с его наличием в данный момент или в будущем.

Если она превосходит наличие персонала в настоящее время (т. е. на­лицо его нехватка), следует осуществить конкретные мероприя­тия по привлечению персонала.

Прежде всего необходимо уточнить потребность в привлече­нии персонала с точки зрения количественного, качественного и временного аспектов. Для этого требуется информация о воз­можных «целевых группах» мероприятий по привлечению персо­нала. При наличии этой информации можно предпринимать шаги по установлению контактов с предполагаемыми будущими сотрудниками. При этом сначала рассматриваются возможности привлечения персонала, существующие внутри самой организа­ции (например, объявление конкурса на замещение вакантной должности).

После установления контактов проводится отбор соответст­вующих кандидатов. Предпосылкой является описание требова­ний вакантных рабочих мест и квалификации претендентов, включал возможность повышения квалификации.

Завершаются мероприятия по обеспечению персоналом вы­полнением формальностей по зачислению сотрудников на рабо­ту или переводу на новое рабочее место. Все эти задачи находят­ся в ведении отдела персонала.

Необходимо также различать качественную и количественную потребность в персонале.

Качественная потребность в персонале определяется специа­лизацией сотрудников, работающих в организации. Более высо­кая степень специализации, т. е. когда подбираются сотрудники для выполнения отдельных, узко специальных работ, создает до­полнительные трудности для службы персонала организации как в подборе, так и в создании системы мотивации. Однако уровень специализации сотрудников определяется не кадровой службой, а технологиями, корпоративной культурой, т. с. факторами, на которые она может влиять лишь опосредованно. Однако общая тенденция развития компаний последних десятилетий, требую­щая гибкости и скорости реагирования на меняющиеся факторы среды, ведет к снижению специализации и порождает склон­ность к созданию «смешанных рабочих мест».

Определение качественной потребности в персонале приме­нительно к каждому рабочему месту включает:

• выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);

• определение тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

Сравнение результатов анализа требований и анализа спо­собностей представляет собой информационную базу для разра­ботки таких мер качественного характера, как развитие персона­ла, смена: сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала.

Количественная потребность в персонале определяется через дне величины: валовую потребность в персонале и наиболее веро­ятное прогнозируемое наличие персонала.

Под валовой потребностью в персонале понимается числен­ность персонала, которая необходима предприятию для выпол­нения производственных задач в данный момент или в ближай­шем будущем.

Наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала оз­начает прогнозируемое наличие персонала в будущем. Оно скла­дывается из наличия персонала в данный момент и из прогнози­руемого уменьшения и уже четко известного будущего притока персонала. Величину наиболее вероятного прогнозируемого на­личия персонала можно получить при ответе на вопрос: «Как из­менится численность работников, если со стороны предприятия не принимаются никакие меры ни по найму, ни по увольнению работников?»