39.Роль индивидуально-псих. Особенностей личности в профессиональной пригодности

Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемы' профессией к идеальному исполнителю.Псих.особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались процессе его развития.

Псих.особенности личности включает три основных компонента:

1)типологические особенности –сюда относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности. Наиболее известное представление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте. Под темпераментом понимают динамические характеристики псих.деятельности. Три сферы проявления темперамента: общая активность, особенности двигательной сферы и свойства эмоциональности.

Впервые описал четыре вида темперамента Гиппократ (V в. до н. э.). Он выделял 4 типа темперамента и объяснял их преобладанием той или иной жидкости в теле человека: сангвинический (кровь), холерический (желчь), флегматический (слизь) и меланхолический (черная желчь).

И. П. Павлов осуществил попытку подвести физиологическое обоснование под учение о темпераменте. Его учение о типах нервной системы позже было трансформировано в учение о свойствах нервной системы. Были выделены характеристики, на которые оказывает влияние темперамент: помехоустойчивость к действиям окружающей среды; уравновешенность процессов возбуждения - торможения; степень переключаемости внимания, которая находится в связи с подвижностью нервных процессов, и другие факторы,

2)личностные особенности- являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Существует огромное количество исследований, посвященных «личностному фактору» на производстве. Больше всего данных накоплено по таким профессиям, как операторы АЭС, авиадиспетчеры, подводники, космонавты.

Значение личностных качеств неравнозначно. В. А. Бодров отмечает, что некоторые из них выступают как предрасполагающие к определенным видам профессии (стиль мышления, эмоциональная устойчивость и др.), Другие как стимулирующие качества (организация внимания, ответственность), третьи (принятие решений.) —\определяют характер конкретных действий;

3)познавательные функции – к ним относят мышление интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности.

40. Классификация профессий

Самая известная классификация принадлежит Е. А. Климову. Изучая различные профессии, он выделил четыре ключевых фактора, по которым их можно группировать.

Внутри каждой из групп формируются схожие требования к профессиональной пригодности человека. Первый фактор - объект труда. Все профессии можно разделить на пять основных групп но тому объекту, на который направлен труд исполнителя:

1)«человек — живая природа» (Ч-П) — агроном, микробиолог и др.;

2)«человек — техника» (Ч-Т) — слесарь, механик, оператор ЭВМ и др.;

3)«человек — человек» (Ч-Ч.) — врач, учитель, продавец;

4)«человек — знак» (Ч-З) — математик, редактор;

5)«человек — художественный образ» (Ч-Х) — артист, художник, дирижер.

Далее каждая из этих групп профессий делится на три класса по признаку целей труда:

1)гностические профессии (Г): дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Т), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З);

2)преобразующие профессии (П): селекционер (Ч-П), токарь (Ч-Т), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З);

3)изыскательские профессии (И): летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т).

На следующем уровне каждый из предыдущих трех классов профессий подразделяется на четыре отдела по признаку основных орудий (средств) труда:

1)профессии ручного труда (Р): контролер слесарных работ (Г-Ч-Т), лаборант химического анализа;

2)профессии машинно-ручного труда (М): токарь, водитель автомобиля, машинист экскаватора и др.;

3)профессии, связанные с применением автоматических и автоматизированных систем (А): оператор станков с программным управлением, авиадиспетчер, мастер АЭС и др.;

4)профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф): актер, акробат и др.

На заключительном уровне в каждом из четырех отделов профессий выделяются четыре группы профессий по признаку условий труда’.

1) работа в помещении с нормальным микроклиматом (Б) - лаборанты, бухгалтеры и др;

2 )работа на открытом воздухе (О) — агроном, инспектор ГИБДД и др.;

3) работа в необычных условиях (Н) — водолаз, пожарный и др.;

4) работа в условиях повышенной ответственности (М) учитель, следователь, авиадиспетчер и др.

Знание формулы профессии существенно облегчает задачу профессиональной ориентации, т. е. помощь в выборе профессии и выявление степени профессиональной пригодности. В случае профессиональной ориентации консультанты подбирают формулу профессии, которая наиболее совместима с индивидуально-психологическими особенностями конкретного человека в выявленной группе профессий человек сам выбирав конкретный вид профессиональной деятельности, к которой oн имеет наибольшую склонность.

41.Адаптация на рабочем месте

При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. Чаше всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках 1 подхода адаптация рассматривается каквнутренний динамически и процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в руслебиологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива; к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. 2 подход условно можно назвать процедурным — термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. Вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

С.Г. Попов выделяет следующие преимущества целенаправленных мероприятий по адаптации:

1)уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

2)снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3)сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4)экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5)реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

6)обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру) .

42.Классификация видов адаптации

По субъекту адаптации:Адапт.раб-ка-процесс приспособл-ия раб-ка к организ, адапт. организ-ии-процесс приспособл. трудовой среды к раб-ку. По отношению субъект—объект: Активная -участник адапт. стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее, Пассивная- раб-ник или организ. не стремится к изменению трудовой среды,не воздействует на нее По результату воздействия: Прогрессивная -на участника адапт. было оказано благоприятное воздействие, Регрессивная- адапт. к среде с отрицательным содержанием. По уровню: Первичная-адаптация раб-ков,без трудового опыта, вторичная –адапт. раб-ков, имеющих трудовой стаж. По сфере воздействия: К новой должности- введение работника в новую должность, К понижению в должности-адаптация раб., пониженных в должности. К увольнению-А увольняемых раб. (поиск нов. раб. мест, орг-ия подготовки и переподготовки), Реадаптация- адапт.раб., вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (жен. после декретн. отпуска, сотруд. из длит. командировок)По степени завершенности процесса:Полная-характериз-ся высокими показателями адапт. раб. во всех ее аспектах,Частичная-раб. приспособился лишь к отдельным аспектам труд. среды,Дезадаптация –раб. не смог приспособ-ся ни к 1-му из аспектов работы в организ.Наиб. практич-ое применение получила группировка адапт. по направлениям на: производственную и внепроизводственную.В рамках производственной адапт. выдел.:Профессиона-ая адапт.–совершен-ние профессион-х способностей на основе дополнит-го освоения знаний и навыков, формиров-ия профессионально нбх личностных качеств, положит-го отношения к своей работе.Психофизиологическая А–освоение совокуп-ти всех усл, оказывающих различное психофизиологич-кое возд-ие на раб. во время труда. В качестве таких усл. выступ. физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство раб.места,внеш.факт.воздействия(шум,освещенность)Составляющейпсихофизиол.А явл-ся климатическая А. Ее сущность сост. в приспособлен. раб. к экологич-ой среде предпр-ия и региона, в кот. оно расположено (влаж-ть, темп)Социально-психологич-ая А– приспособл. раб. к руководит, коллект. подразделения и орг-ии, включ. Раб. в сист. взаимоотнош. коллект. с его традиц, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологич. явл-ся культурно-бытовая А, котор. закл-ся в освоении особен. орг-ии, ее быта, традиций проведения свобод. времени в коллект. Организационно-администр-ая А–усвоение раб. особенн. организационного механизма упр-ия, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организацион. структуре. Важная и специфич. сторона организационно-администр. А–подготовлен. сотруд. к восприятию и реализ-ии нововведений (технич.или организацион. хар-ра). Экономическая А– знакомство с экономич. механизм.упр-ия организац., сист. экономич. стимулов и мотивов, привыкание к нов. усл. оплаты труда и различ. выплат.Санитарно-гигиенич-ая А–освоение раб. требований труд, производствен. и технологич. дисципл, правил труд. распорядка, санит-х и гигиенич-х норм. Внепроизвод.Адапт.вкл.т:адаптацию к нов. бытовым условиям;адаптацию к непроизводств. (неформальному) общению с коллегами;адаптацию в период отдыха.

43.Введение в курс дела новых сотрудников

Перв. ступенью вовлеч. нов. сотруд. в труд. процесс явл-ся введ. в должн., кот.представл. совокуп-ть процедур, имеющ. цель ускорить освоен. новичком работы, сократить период адапт. в коллект, помочь установить контакты с окруж-ми. Такие процедуры дают чел. ощущ, что его ждали, к его приходу готовились, позвол. избежать на перв. порах многих ошибок, вызван-х слаб. знанием орг-ции и ее особен, уменьшить психологич. боязнь провала и тем самым снизить вероят-ть разочарован. и досрочн. ухода, сформировать позитив. отношен. к нов. обязан. и окружению. В результ. экономятся затраты и повыш-ся производит-ть труда.Под введен. в орг-ию подразум-ся также процесс радушного приема раб, кот. впервые пришли на работу в орг-ию.Введение же процедур адапт. явл-ся сугубо внутрен. делом и подлежит регламент. на уровне внутр. докум. орг-ии Процедура введ. в должн. позвол.т предупред. возмож. негатив. послед-ия передвижения уже работ-го либо приема нов. сотруд. Ее основ. зад. – помочь сотруд. адаптир-ся в нов. обстановке и достичь нбх эффективн. в наиб. короткий срок.Нбх отметить, что эта процедура не явл-ся обучением и не обеспеч. нбх навыков или знаний для вып. порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в орг-ии. В связи с этим обуч. и введ. в должность планир-ся и провод-ся раздельно. Каждый нов или вновь назначен. Раб. нужд-ся в некот. форме введ. в должность.Процедура введ. в долж. имеет общий хар-р. Она предусм. установление общ. правил и комплекс нбх д-ий. Вместе с тем процесс адапт. сотр. . индивид. как с т. зрения его личност. качеств, так и с т. зрения его работы. Для персонификации процесса введ. в должн. созд-ся прогр. введ. в должн. для кажд. Отдельн. сотруд..Содерж.прогр. зависит от след. фактор.:содерж. работы;статуса и уровня ответственности;рабочего окружения; личных особенн. сотруд..Сначала сотруд. Получ. инструменты и оборудование, нбх ему для работы. Затем его ведут на раб. место и знакомят с коллегами. И только после этого его начин. знакомить с организ..Список возмож. тем для расск. и обсужд. м. быть таким:подроб. история комп. и ее развитие;высшее и среднее звено управления;наиб. важ. докум. комп.. напр., миссия, стратегия, политика в области упр-ия персоналом и т. д.; описание деят. орг.. Политика в обл. работы с заказчиками; содерж. работы, должност. инструкция, пределы полномочий, ответственность;сист. качества;взаимод. с др. отделами или работн.; техн. безоп.;список документов, с котор. нов. работ. нбх ознаком-ся в перв. очередь.

Если орг. облад. соответств. ресурсами, то в течение 1 месяца провод. спец. ознакомит. курсы для всех новых работ.в. На таких курсах раскрыв.я основы философии орг., привод. примеры обычной раб. практ., обрисовываются перспективы, показ-ся положение орг. на рынке. Обычно также рассказыв. об осн. продуктах или услугах, важн. заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения с коллегами, принятых в комп.

Предлагается список нбх д-ий, кот. нбх выполн. перед приходом нов. работн.:убедиться, что должност. инструкция подготовлена и соответств. действит-ти. договор. с кем-нибудь из его буд. коллег о неформ. помощи и опеке; проверить, подготовлено ли его раб. место;

проинформир. заранее всех сотрудников о приходе нов. работ.;приготовить все информ. материалы, кот. будут выданы сотруд. в 1 день работы. Подготовить нбх пропуска;

позвонить сотруд. накануне его выхода на работу и убедиться, что все в порядкеСледует . помнить, что бывают вопр. котор. нов. сотруд. может стесняться задавать новым коллегам. чтобы помочь новичку выбирают сотрудника, кот. берет над новичком шефство, заботится о нем. Этот человек получает статус наставника. В некот. Орг. его работу . доп. оплачивают.

44.Наставничество (Н)

Н. – это назначение в помощь новичку опыт. работн. со стажем работы в орг. не менее 2 лет, кот. дел-ся своим профессион. опытом, руководит процессом производств. адапт., поддерж. нов. сотруд. во время прохожд. испытат. срока, отвеч. на его вопросы и дает советы. Н. ускоряет социально-психологич. адапт. новичка, знакомит с др. сотрудниками и помог. влиться в кол. Одно из основ. преимущ. Н. сост. в индивид. подходе к ученикам. Н.обычно имеет от 1 до неск. учеников и не только обуч. их профессион. мастерству, но и вып. Ф-ии воспитателя, помогая им осваив. основн. требов. профессион. роли, формируя нбх делов. качества, соответств. отнош. к работе. Он также демонстр. им эталонные образцы производств. поведения, требующиеся для успеш. выполн. раб.. Н. как метод профессион. обуч. примен. для обуч. разных категорий работ., от рабочих до руководящих сотруд.Н. дает обучающимся задания, контрол. их раб. и обеспеч.т поддержку и обратн. связь. Н.-процесс формиров. желательных образцов поведения обучаемого в соотв. с установлен. стандартами работы и требов. организ.Успех обучения этим методом зависит от опыта и квалификации н. – его способн. общаться, мотивировать, поддерж. своего подопечн., давать конструктивную обратную связь о результ. работы. Важно, чтобы н. четко опред. раб. обязан. обучаемого, а также донес до своих подопеч. инф. об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с котор. будет оценив. его работа. Что же приобрет. обучаемый, наставник и организации в целом?• помощь и поддержка. В рамках сист. Н.сотруд. будут брать на себя ответствен. за собствен. учебу и повыш. профессион. уровня. Основн., приобретение новичка –помощь и поддержка, кот. он получ. в теч. всего процесса наставнич.;• лучшее понимание всесторонней деят. организ.. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особен. функциониров. нов. организ. и понять ее структуру;• развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник -новичок» могут оказывать положит. Возд. на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессион. уровня и способностей;• усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобрет. обучаем.;•ускорение развития карьеры. Более быстрая адапт. и вхожд. в профессию стимулир. развитие карьеры новичка;• уменьш. вероятн. конфликтов. Вхожд. в новую орг. часто сопровожд. разнообр. конфл. с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникнов.конфл.;•сниж.психологич.напряжения. Приобретения наставника:•активное участие в развитии своей команды;•повышение авторитета и статуса в команде;• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;•личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.Приобретения организации:• более подготовленные кадры. Наставничество – это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;• повышение культурного уровня организации. Наставничество вводит в действие новые каналы взаимоотнош, как по вертикали, так и по горизонтали;•более эффект подгот руковод кадров;•формиров положит отнош к обуч;• уменьш времени, нбх для адапт. нов. сотруд. .Некот орг, широко практикующие н, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах обсужд вопр, как правильно проводить встречи с подопечными, как ставить и задавать вопр, как организ передачу опыта и др.

45.Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы

Главная положит. черта молод. спец., кот. делает их особенно привлекат. для будущих работодателей, в том, что они явл. Носит. ноу-хау. Несмотря на неодинаковое качество обучения и калибр учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на активное «добывание» и овладение самыми соврем. знаниями. Обязательное написание курсовых и дипл. проектов сопровожд. анализом самого соврем. опыта в исследуемой области. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работод. Одновр. получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации.Второе преимущество выпускников в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Приходя в новый коллектив, вчерашние студенты быстрее входят в курс дела, находят общий язык с коллегами, овладев. навыками, нбх для полноценной работы.Другая характерная черта выпускн.-высокая мотивация к достижению. Они стремятся получить быстрые и значит. результаты. поднимают уровень активности и у других сотрудников. Как следствие -растет внутр. конкуренция между сотруд. компании. Персоналу приход. доказывать свою состоятельность, полезность, демонстр. весомые результ. для того, чтобы сохранить привлекат. для работодателя. Еще преимущество-ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на з/п ниже как минимум от стандартных запросов сотруд. с опытом работы. Следующее преимущество мол. Спец. . в том, что они не приносят в орг-ию конфликта корпоративных культур. Сотруд. с опытом переходят на новую работу с багажом привычек, стереотипов и правил поведения, которые господств. у их предыдущего работодателя. Этот набор не всегда полезен и привлекателен для новой орг.возникает конфликт культур, который размывает и ослабевает культуру новой орг.и. Иногда этот вред особенно ощутим при решении вопросов дисциплины.

46. Профессиональное обучение и повышение квалификации

Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Повышение квалификации — это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше¬ния квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относятся: скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности — дня разработки графика повышения квали-фикации специалистов по разным направлениям; • финансовые возможности организации — для выбора ин-; струмента повышения квалификации;• уровень текучести кадров — для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;• общий уровень подготовленности сотрудников — для; выявления степени отставания от общерыночных показателей; •ближайшие планы в развитии организации — дтя заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации — это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. По мнению П. В. Журавлева и других авторов, к основным факторам, определяющим политику затрат на обучение, относятся:

• финансовые возможности организации; • интересы собственников в получении максимально возможного дохода (внутренняя норма отдачи на инвестиции 1 в человеческий капитал); • объективная необходимость и субъективные факторы со¬хранения рабочей силы нужного качества и количества; • интересы работников в получении максимально возмож¬ных доходов (возрастание стоимости высококвалифициро¬ванной рабочей силы); •государственная система налогообложения доходов и обя¬зательные отчисления в различные фонды .

Завершает процесс профессионального обучения оценка эф-фективности обучения и повышения квалификации персонала. В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса: • Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним? * Могло ли обучение быть более эффективным и результативным? « Каковы значение и ценность проведенного обучения?

47. Управление и формы профессионального обучения

Существуют различные направления обучения проф.обучения, каждое из которых нацелено на рещение специфических проблем организации. Основными напрвлениями проф.обучения и повышения квалфикации являются: 1)первичное обучение в соответсвии с задачами и спецификой работы предприятия. Ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала. Поэтому некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступили к возрождению системы первичного обучения открывая ПТУ и ВТУЗы. 2)Обучения для ликвидации разрыва между требованиями должностями и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего стем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. Организации увеличивают нагрузку, это в свою очередь создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей. 3)Обучение для повышения общей квалификации. 4)Обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения особенно актуален, тогда когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. 5)Обучение для освоения новых приемов и метов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организацию.

Помимо направлений проф.обучения и повышения квалификации, С.Марр и Г. Шмидт выделяют несколько форм повышения квалификаций: 1) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменная) и за её пределами (внешняя). Внутрифирменное повышение квалификации по их мнению обладает рядом следующих преимуществ: - лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации; - активизация внутрифирменного взаимодействия, за счет обмена опытом между коллегами; - развитие корпоративного духа.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных завдениях. В настоящее время изредка применяется межфирменное повышение квал-и, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий.

Внешнее обучение применяется, когда: - необходимы редкие знания; - нет необходимости массового воспроизводства программ обучения; - необходимы уникальные знания (расширение бизнеса); - необходимо доп.поощрение некоторых сотрудников (оплата, получения степени или второго высшего образования).

Внутренне обучение применяют при: - необходимости массового, регулярного воспроизведения одинаковых учебных программ (например для продавцов); - высоких показателях текучести кадров на определенных позициях для поддержания необходимого уровня простого знания; - наличие в организации уникальных разработок.

2)В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалифик.на раб.месте и повышение квал.вне рабочего места. К видам обучения на рабочем месте относятся: - инструктаж; ратация; - ученичество и наставничество.

Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника , но оно узкоспециально, не дает возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения. Для этих целей более эффективными являют наиболее эф-ми являются программы обучения вне раб.места.

К видам обучения вне рабочего места относятся: лекции, семинары, практические ситуации, деловые игры, тренинги.

3) В зависимости от степени организации поцесса повышения квалификации выделяют: организованное и не организованное повышение квалификации.

4) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют: в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориенторованное повышение квалификации.

5)В зависимости от целевых групп выделяют: повышение квалификации руководящих работников, общее повышение работников организации, открытые программы повышения квлификаций(для всех сотрудников без ограничений).

48. Управление по компетенциям

Под компетенцией понимают все знания, навыки и виды поведения работника, необходимые для успешной реализации задач деятельности организации. Как указывает М.Армстронг, «компетентными работниками являются те, кто удовлетворяет ожидание относительно показателям труда. Они способны использовать свои знания, навыки и свойства личности для достижения установленных целей и стандартов».

Управление по компетенциям – совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с начальными ресурсами.

Под ресурсами подразумеваются работники организации с определенным уровнем компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями.

Индивидуальный трудовой потенциал работника проявляется в различных видах его компетенции, которые можно использовать как критерии оценки уровня его профессионально-должностной подготовки. Существуют следующие виды компетентности сотрудника. 1.Должностная (позиционная) компетентность – качество сотрудника, обеспечивающее эффективное выполнение им требований рабочего места, должности. 2.Профессиональная компетентность – «техническая» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, программиста, инженера-автомеханика. Она предполагает знание сотрудником специфики той сферы деятельности, в которой он работает. 3. Социальная компетентность - отношение между людьми в процессе трудовой деятельности характеризует умение специалиста работать в команде. Проявляется в коммуникативных способностях и проявляется в культуре делового общения. Главным индикатором в соц.компетентности являются: 1) готовность налаживать коммуникации и умение влиять на других; 2) адекватное восприятие коммуникационного партнера; 3)способность к синхронизации и гармонизации контакта с другими людьми; 4)умение должным образом «подать себя» и уверенность в себе; 5) знание эффективных техник деловых (в том числе межличностных) коммуникаций, умение использовать их на практике, в реальной работе.

Необходимым условием успешным проявления любой формы компетентностиявляется временная компетентность(тайм-иенеджмент). Она означает умение эффективно управлять временем, т.е. адекватно воспринимать, рационально распределять и использовать для достижения организацтонных и личных целей. Главными пок-ми временной комп.являютс: способность правильно определять свою деятельность во временном контексте-по отношению к прошлому, к настоящему и будущему («чувство времени»), точно устанавливать временные затраты для тех или иных заданий, оптимально конструировать программу достижения цели во временно пространстве, контролировать времнной график выполнения заданий.

Помимо должностной компетенц.выделяют организационную и индивидуальную комп-и. организационная – рациональное сочетание рассматриваемых на небольшом промежутке времени заданий и способностей которыми обладают работники организации. Индивидуальная – рассматривается, как трехфакторная модель, основными переменными кот.явл.: - знания, - навыки, - способы.

Помимо этого укаждой группы профессий существую специфические компетенции. Управление по компетенциям включает прежде всего создание карт компетенций, для разных групп профессий и даже рабочих мест. Далее определяется на сколько имеющиеся сотрудники соответсвуют эти мтребованиям. В данном контексте, управление компетенцией – это процесс направления усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ.