49.Управление знаниями

Основная идея состоит в том, что сотрудники являются собственниками своих знаний и вправе распоряжаться ими по своему усмотрению: использовать или не использовать их на своих рабочих местах, делиться ими с коллегами или, наоборот, придерживать у себя.

Обмен знаниями является обязательным элементом эффективной системы управления персоналом, потому что если знания остаются у своих владельцев (сотрудников), то организация никак не сможет управлять ими. Обмениваться своими знаниями члены сообщества могут разными способами: традиционно, используя базы данных на бумажных носителях или картотеки отделов; устно, а также с активным использованием корпоративных технологических решений.

Если в организации необходимо сохранять знания в виде документов с помощью технологических решений, то такой подход называется «кодификация» по схеме «человек – знание - человек».

Когда же важно обмениваться знаниями неформальными, то этот подход называется «персонификация» по схеме «человек — человек». Стимулировать обмен знаниями между сотрудниками достаточно сложно. Согласно теории человеческого капитала знания сотрудника — эго его конкурентное преимущество как на внешнем, так и на внутреннем рынке груда. Существует ряд условий, при которых сотрудники захотят «поделиться» знаниями:

•если им это нужно для успешной работы («производственная необходимость»);

•если это важно для личностного роста (уважение коллег и т. д.);

•если существует материальная заинтересованность.

Вклад сотрудников в обмен знаниями должен измеряться и обязательно оцениваться в материальных величинах. Формирование корпоративной культуры, учитывающей управление знаниями. Считается, что обмен знаниями станет реальностью, когда в компании будет создан климат доверия.

Дальновидные руководители не занимаются «подражательством». Они выступают в роли энергичных инициаторов, придумывают новые продукты, открывают новые рынки, новые методы работы и обучения. Выявление экспертов.Определяются те сотрудники, которые имеют наибольший опыт в определенных областях. Управление знаниями предполагает выявление экспертов и создание для них «наиболее благоприятных условий» для обмена своим опытом, особенно если в компании используется подход «персонификация». Хорошо известный и давно используемый способ обмена знаниями — наставничество.Участие всех сотрудников.У большинства сотрудников появляются совершенно новые дополнительные должностные обязанности, связанные с их деятельностью по управлению знаниями. Для того чтобы «узаконить» эту дополнительную нагрузку и иметь формальное основание для ее оплаты, необходимо описать новые обязанности и добавить их к уже существующим. В этом случае у сотрудников появляется мощный стимул для обмена знаниями. Обучение «новичков». Если в организации уже есть опыт но управлению знаниями, то новые сотрудники воспримут этот опыт как данность. Для этого либо службе по уп, либо руководителям необходимо включать курс «управления знаниями» в программу адаптации новых сотрудников. Создание условий для устного «спонтанного» обмена знаниями. Иногда обмен знаниями происходит случайно или намеренно при встречах с коллегами или партнерами в неформальной обстановке, на корпоративных мероприятиях.

50. Планирование карьеры

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, т.к.это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса.

С.И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Развитие карьеры сотрудника в организации - это комплекс мероприятий направленных: - на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько по средствам подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Иными словами, это серия поступательных перемещений по различным должностям способствующих развитию как организации, так и личности.

Существует несколько форм планирования и развития карьеры: 1)Организационное и индивидуальное планирование карьеры. При организационном планир.организациями разрабатывается план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опят, достижения и склонности сотрудника. С учетом полученных результатов строится план развития карьеры каждого сотрудника, который заносится в общую карту карьерных перемещений.

Индивидуальное планирование карьеры – это формирование и последующая реализация индивидуальных пердставлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры сотрудника. Индивид.планир.начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь.

2)Внутриоганизационное и сквозное развитие карьеры. Внутриорганизационное – развитие карьеры сотрудника в рамках одной организации. Ранее проф.карьера большинства работников была приемущ.внутриорганизационной т.к. большинство фирм проектировало пожизненный найм. Сквозное развитие карьеры – комплекс передвижений, кот.проходит работник за свою профессиональную жижнь в разных организациях.

3)Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры. При краткосрочном планировании и сотрудники и организация планируют обычно только ближайшие изменение в карьере. При долгосрочном – осуществляется прежде всего стратегическое планирование: выбор приоритетов, расчет необходимых инвестиций, претворяются в жизнь соответсвующие шаги (получение доп.обр или степени, переезд в другой город).

4)Вертикальное и горизонтальное планир.карьеры. Вертикальное перемещение(выдвижение) определяется как назначение сотрудника который уже работает в системе управления, на более высокий пост.

Горизонтальное (ратация) – это передвижение на томже иерархическом уровне, т.е. «назначение сотрудника когда-либо названия должностей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень посте остается прежним».

Развитие карьеры должно сопровождаться профессиональным ростом. Выделяют 4 формы проф.карьерного роста: 1.Внутрипрофессиональный рост – это во-первых, повышение квалификации в рамках своей профессии; во-вторых, повышение профессионального мастерства в пределах свое профессии за счет освоения передовых приемов и методов труда, расширение зоны обслуживания, освоения смежных операций и функций; в-третьих, освоение смежных профессий. 2.Межпрофессиональный карьерный рост, предполагает перемену профессии с целью освоения новой или переход на другую профессию, примерно равной сложности. 3.Линейно-функционально карьерный рост, при котором специалисту доверяют функции линейного руководителя. 4.Социальный карьерный рост, связан с переходом из одной категории персонала в другую.

Развитие карьеры работника является длительным процессом: - повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в системе непрерывного обучения; - зачисление в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности; - назначение на более высокую дожность; - ратация внутри своего подразделения или предприятия при котором изменяются должностные обязанности без изменения з.п.

51. Этапы развития карьеры

Этапы карьеры менеджера и потребности: 1этап(предварительный)-до 25 лет; учеба и испытания на разных работах; начало самоутверждения; безопасность существования. 2этап(становление)-до 30 лет; освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя; самоутверждение, начало независимости; безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда. 3этап(продвижение)-до 45 лет; продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации; рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения; здоровье высокий уровень оплаты труда. 4этап(сохранения)-до 60 лет; пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квал-и, обучение молодежи; стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения; повышения уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода. 5этап(завершения)-после 60 лет; приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе смены и новому виду деятельности на пенсии; стабилизация самовыражения, рост уважения; сохранение уровня оплаты труда и интерес к новым источникам дохода. 6этап(пенсионный)-после 65 лет; занятие новым видом деятельности; самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения; размер пенсии и другие источники дохода.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как

личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения,работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда,но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период иду активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.)Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.