12.Планирование затрат на персонал

Затраты на персонал — это экономический показатель, кото­рый включает все расходы, связанные с функционированием че­ловеческих ресурсов в организации. К

ним относятся следующие расходы:

• затраты на заработную плату

• выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

• затраты организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной по- ; мощи и т. п.); <

• затраты на содержание социальной инфраструктуры и со­циальных служб;

• затраты на обучение и повышение квалификации персонала;

При этом затраты на заработную плату, или базовые затраты на персонал, составляют обычно менее половины общих расхо­дов на персонал. Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. Особого внимания к себе требуют показатели, характери­зующие условия труда. Неблагополучное положение с условиями труда, сложившееся в отечественных организациях еще до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того чтобы выжить в условиях рынка и возникаю­щей конкуренции, организации стали экономить на всем воз­можном и прежде всего на охране и условиях труда. В этих условиях планирование производительности труда и \ численности персонала становится необходимым инструментом поиска путей снижения издержек расходов на персонал. Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является теперь поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень pacходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При планировании производительности труда в отечествен­ных организациях применяются два метода:

• метод прямого счета;

• метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывают возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий.

При­менение метода планирования по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Н. П. Беляцкий, С. Е. Веклесько, П. Ройш предлагают выде­лить следующие укрупненные группы факторов:

• внешние факторы, не зависящие от работы организации;

• изменение объемов производства;

• структурные сдвиги в производстве;

• повышение технического уровня производства;

• совершенствование управления, организации производства и труда;

• ввод в действие новых объектов.

13.Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала

При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании на период от трех до десяти лет. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. большей мере зависит от внешних факторов ( например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

При стратегическом, оперативном и тактическом планирова­нии применяются одни и те же инструменты. К числу инстру­ментов планирования персонала относят:

• технику кадрового регулирования;

• инструменты определения потребности в персонале;

• занятость, использование, развитие персонала;

• вакансии;

• информационные системы, содержащие сведения о пер­сонале.

При стратегическом планировании эти инструменты харак­теризуются следующими качествами:

• значимость — должны быть выделены важнейшие состав­ные части;

• упрощение — планирование ограничивается несколькими важнейшими аспектами логического проектирования;

• активность — планирование должно упреждающе зани­маться всеми задачами и изменениями.

Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и, кроме всего, касаются краткосрочного применения персонала.

Планирование персонала предполагает единство стратегичес­кого, тактического и оперативного планирования. Эти виды пла­нирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами.