33. Системы оплаты труда в строительстве скважин и методы мотивации труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление, т.е. это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Другими словами – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников.

Различают номинальную и реальную зарплату. Номинальная зарплата – это определенная сумма денег, выплачиваемая работнику за выполненную работу. Реальная зарплата показывает, какое количество материальных благ и услуг можно купить на номинальную зарплату. Зарплата должна являться стимулом неуклонного повышения производительности труда, повышения квалификации работников, улучшения организации производства.

В соответствии с требованиями экономического закона распределения по труду осуществляется регулирование зарплаты:

• межотраслевое – посредством установления высокой оплаты труда привлекаются работники в ведущие отрасли промышленности;

• внутриотраслевое – учитывается значимость отдельных видов производств данной отрасли;

• межрайонное – работникам предприятий, расположенных в отдаленных и малообжитых районах страны, повышают зарплату;

• внутри предприятия – более высокий уровень оплаты установлен для работающих на тяжелых, ответственных и вредных участках производства;

• в зависимости от квалификации труда.

Регулирование практически осуществляется при помощи тарифной системы, форм и систем оплаты труда и нормирования труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных данных, которые позволяют установить уровень квалификации и в соответствии с этим размер заработной платы в зависимости от количества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

В буровых предприятиях применяют две формы оплаты труда рабочих – сдельная и повременная. При сдельной оплате труда заработная плата рабочего зависит от количества выполняемой работы или произведенной продукции соответствующего качества. Повременная форма оплаты труда применяется как правило, в случаях когда работу невозможно пронормировать.

Сдельная и повременная форма оплаты труда выражаются в системах заработной платы. Сдельная форма включает простую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную, а повременная форма – прямую повременную, повременно-премиальную системы (см. рис.17). При простой сдельной системе труд оплачивается по твердым расценкам за единицу выполненных работ не зависимо от уровня выполнения норм выработки. При сдельно-премиальной системе помимо заработка, начисленного по сдельным, расценкам, рабочим выплачивается премия за достигнутые ими определенные количественные и качественные показатели в работе.

Р ис.17. Формы и системы оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным. При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Сдельные системы оплаты труда по способу начисления делятся на индивидуальные и коллективные (бригадные, групповые).

Индивидуальная оплата применяется в том случае, когда можно измерить и учесть результаты труда каждого рабочего в отдельности. При индивидуальной оплате сдельная расценка Р определяется по формуле или ,

где Ст – тарифная ставка соответствующего разряда,

Н_выр – норма выработки;

Н_вр – норма времени.

По характеру выполняемых при бурении операций, в большинстве случаев невозможен учет индивидуальной выработки, поэтому применяется коллективная сдельная оплата труда. при которой нормы и расценки устанавливаются на работу бригады, и заработок распределяется между членами бригады пропорционально их тарифным коэффициентам (или тарифным ставкам) и времени работы каждого.

При коллективной оплате сдельная расценка Р_б определяется по формуле

или

где Ст_i – тарифная ставка первого разряда,

Σк_т – сумма тарифных коэффициентов рабочих бригады,

Н_выр^бр – бригадная норма выработки,

Н_вр^бр – бригадная норма времени,

n – количество членов бригады.

Заработки отдельных рабочих бригады могут быть определены по формуле:

,

где Зр_i – заработок рабочего бригады;

З_бр – заработная плата, начисленная бригаде;

к_i – тарифный коэффициент, соответствующий разряду n-го рабочего;

Кр_i – тарифный коэффициент, соответствующий разряду рабочего, которому начисляется заработок;

Т_i – фактическое время, отработанное n-м рабочим;

Тр – фактическое время, отработанное рабочим, которому начисляется заработок.

Если в составе бригады есть вахты то заработки рабочих начисляются в следующем порядке:

1. Вычисляется заработок бригады умножением объема выполненной работы на расценку за единицу работы.

2. Заработок бригады распределяется между вахтами пропорционально объему выполненной работы каждой вахтой.

3. Заработок внутри вахты распределяется аналогично распределению его в бригаде, не имеющей в своем составе вахт, т.е. пропорционально тарифным коэффициентам (или тарифным ставкам) и времени работы каждого члена вахты.

При простой повременной оплате труда зарплата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки рабочего.

По методам начисления зарплаты повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по повременному тарифу, предусматривается выплата премий за достижение определенных количественных и качественных показателей. Система премирования должна включать в себя:

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• круг премируемых работников;

• периодичность премирования;

• источники выплаты премий.

В связи с важностью ускорения буровых работ в строительстве скважин основными показателями премирования являются:

• окончание скважин в срок и досрочно (20% от тарифа);

• за каждый процент ускорения (1,5-2% тарифа);

• за общие итоги работы бурового предприятия в целом.

При этом если рабочие могут премироваться по всем показателям, то ИТР и другие категории (за исключением линейных руководителей) только по итогам деятельности предприятия в целом.

В условиях рыночной экономики стали применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда (m), которые и определяют размер заработной платы:

,

где З_i – заработная плата i-го работника, руб.

m_i – коэффициент i-го работника;

 m_i - сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только вместо тарифного разряда применяются коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы (КТУ), при этом подразделения предприятия сами определяют набор показателей влияющих на коэффициент личного вклада работника в общие результаты.

Количество баллов определяется: ,

где m_i – квалификационный уровень работника;

КТУ_i – коэффициент трудового участия работника;

Т_i – отработанные работником человеко-часы.

В связи с переходом на концепции корпоративного управления ведущие нефтяные компании используют “плавающие оклады” для оценки и стимулирования труда управленческого и обслуживающего персонала. Суть этой системы состоит в том, что фонд оплаты труда перераспределяется в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполняет свой этап работ. Схема формирования компенсационной системы оплаты труда и ее составляющих имеет следующий вид

,

где ФОТиК – фонд оплаты труда и компенсаций (организаций, подразделений, сотрудников);

К₁, …, К₈, КП – компоненты компенсационной системы оплаты труда.