Вопрос №15. Изменения в организации: виды, причины возникновения сопротивления персонала, способы преодоления

Изменения в организации – это объективный процесс, который связан с действием объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

• изменение конкурентных условий;

• изменение требований потребителя к продукту;

• появление новых технологий и способов работы;

• изменение условий государственного регулирования.

Субъективные факторы:

• желание увеличить прибыль;

• стремление снизить издержки;

• изменение организационной формы предприятия.

Виды изменений:

1) запланированные и незапланированные (спонтанно, под влиянием факторов внешней среды)

2) разовые (на всю организацию 1 раз и надолго, либо для отдельного структурного элемента) и многоступенчатые (поэтапное внедрение в разных отделах на определенный период времени).

Сферы изменений (что может меняться):

1. Производственные процессы.

2. Система управления.

3. Организация снабжения и сбыта.

Достаточно часто изменения вызывают «эффект сопротивления нововведения» (скрытое неприятие нововведения, открытый саботаж).

Вот некоторые способы повышения заинтересованности сотрудников в изменениях:

- Привлечение внимания работников к тем внешним угрозам, наличие которых оправдывает затраты усилий на проведение реорганизации.

- Приведение примеров прошлых неудач, подтверждающих настоятельную необходимость внесения изменений в современную практику работы предприятия.

- Предоставление сотрудникам возможности самостоятельно выявить те факторы, которые губительно сказываются на уровне эффективности компании.

- Представление сотрудникам результатов исследования причин недовольства потребителей работой компании.

- Предоставление возможности прямого общения с потребителями, чтобы сотрудники могли получить представление об их отношении к характеру, достаточности и качеству услуг, предлагаемых компанией.

- Предоставление сотрудникам возможности понаблюдать за существующей практикой работы в других организациях с тем, чтобы повысить их восприимчивость к новым идеям.

- Проведение мероприятий, стимулирующих обсуждения ожидаемых перемен (конференции, учебные курсы, курсы повышения квалификации и т.д.).

Вопрос №14. Основные виды и организационные структуры предприятий будущего: интеллектуальные, виртуальные, многомерные организации

Основные тенденции в развитии организационных структур:

1. Переход к «плоским» управленческим структурам, основанным на самостоятельной координации деятельности различных подразделений.

2. Тенденция к максимальной обособленности структурных подразделений, связанная с высокой степенью сложности отдельных операций.

3. Минимизация расходов на содержание структуры, переход к виртуальным формам работы (дистанционное обучение).

Организационные системы предприятий начала XXI. все чаще носят открытый и распределенный, гибкий и автономный характер, что отражает растущую сложность и динамику среды, увеличение числа горизонтальных связей, развитие сетевых (виртуальных) структур, сочетание децентрализованного и централизованного управления. Различные комбинации подобных характеристик, по возможности представленных в форме экстремальных принципов (типа максимальной автономии, минимального времени адаптации, минимизации промежуточных запасов, минимально допустимого числа организационных уровней, и др.), определяют подклассы посттейлоровских организаций. В частности, среди моделей предприятий нового типа можно указать виртуальные, интеллектуальные и многомерные. Возникла даже концепция «живой» компании, обладающей «самосознанием» и способной к регенерации.

Виртуальное предприятие

Начнем с концепции виртуального предприятия (ВП), являющегося одним из показательных примеров компьютерно-интегрированной организации. Здесь слово «виртуальное» может пониматься как «искусственно образованное», или как «мнимое, не существующее в реальном физическом пространстве». Появление самой концепция виртуального предприятия, в первую очередь, связано с опубликованием пионерской монографии У.Дэвидоу и М.Мэлоуна «Виртуальная корпорация»; затем она была развита в других работах. Виртуальное предприятие создается путем отбора требующихся людских, организационно-технологических финансовых, материальных, и прочих ресурсов с различных предприятий и их интеграции с использованием компьютерных сетей. Это приводит к формированию гибкой и динамичной организационной системы, наиболее приспособленной для скорейшего выпуска новой продукции и ее оперативной поставки на рынок.

ВП есть сетевая, компьютерно-интегрированная организационная структура, объединяющая неоднородные ресурсы, расположенные в различных местах.

Важнейшей характеристикой ВП является гибкая, адаптивная, динамичная сетевая структура. Поскольку такая сеть не существует в реальном физическом пространстве, а создается путем информационной интеграции ресурсов партнеров, ее нередко называют «квазипредприятием». В то же время ВП объединяет цели, культуру, традиции, ресурсы, опыт ряда предприятий-партнеров, координируя их развитие и представляя собой как бы «предприятие над предприятиями», т.е. «метапредприятие».

Типичная информационная инфраструктура производственного ВП включает следующие основные составляющие: Интернет, международный стандарт для обмена данными. Основой инфраструктуры является WWW-сервер, содержащий протоколы коммуникации для организации данных и обеспечения доступа к ним через Интернет.

Интеллектуальное предприятие

Исходное представление об интеллектуальном предприятии (ИП) как новой экономической парадигме, основанной на знаниях и услугах, было предложено Дж.Б.Куинном. Он выделяет в качестве основных признаков интеллектуализации предприятия его быструю адаптацию к изменениям внешней и внутренней среды, диверсификацию стратегий деятельности, управление инновациями, структурные изменения, расширенное производство и управление интеллектуальным капиталом. Речь идет об интенсивной генерации, переработке и использовании корпоративных знаний, преобразовании интеллектуальных ресурсов в продукты и услуги, обеспечивающие выживание и конкурентоспособность предприятия в эпоху глобализации.

Необходимо подчеркнуть, что персональное знание сотрудников само по себе недостаточно для развития интеллектуальной организации: здесь требуются гибкие, динамические коллективные и организационные структуры, основанные на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений.

Формирование ИП предполагает как стратегические и структурные инновации, так и изменения в организационном поведении и эволюции. Интеллектуальное предприятие эффективно работает в настоящем и ориенти

ровано на предвидение будущего. Оно достигает своих целей как путем реализации своих планов и стратегий в действиях отдельных сотрудников, так и благодаря соответствующей организационной структуре и поведению.

Возможны различные пути развития организационного интеллекта, и, выбирая разные комбинации вышеуказанных характеристик, можно определить различные варианты ИП. Но в целом, интеллектуальное поведение организации неотделимо от ее способностей отражать и прогнозировать конъюнктуру рынка, потребности клиентов и намерения конкурентов, осознавать и контролировать свои мотивы, управлять знаниями. Оно опирается на принцип необходимого разнообразия стратегий организационного развития (например, стратегий получения конкурентных преимуществ, стратегий объединений или альянсов с партнерами и конкурентами) и использует различные механизмы поиска, обучения, адаптации, эволюции. Очевидно, что способность к обучению и самообучению являются ключевыми свойствами интеллекта как сложной, открытой, динамической системы.

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи: обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами; производство и обслуживание для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы. В многомерной организации отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем- не отличаются от отношений с посторонним клиентом.

Многомерная структура применима к любому, вплоть до мельчайшего, подразделению организации. Чем меньше подразделение или часть организации, тем меньше его штат и больше разнообразных обязанностей у его руководителя.

Многомерная структура применима к любому, вплоть до мельчайшего, подразделению организации. Чем меньше подразделение или часть организации, тем меньше его штат и больше раз­нообразных обязанностей у его руководителя.

Этот тип организации дает возможность даже небольшому подразделению быть настолько автономным, насколько вообще это возможно в структуре более крупной организации. Таким образом, многомерная модель создает с максимально возможной степенью приближенности свободный рынок внутри организации, который не исключает возможностей для синергии и экономии на масштабе деятельности.