- •Вопрос №1. Менеджмент и его роль в условиях перехода к рынку
- •Вопрос №2. Эволюция концепции менеджмента
- •Вопрос №3. Управленческие решения - понятие, типология, методы развития
- •Вопрос №4. Функции управления, их сущность, состав и значение в системе менеджмента
- •Вопрос №5. Организационные структуры управления: типы, особенности проектирования, тенденции развития, критерии выбора
- •Вопрос №6. Методы управления: понятие, сущность, состав, их классификация и взаимосвязь
- •Вопрос №7. Стили управления, типы менеджеров, психология их личности
- •Вопрос №8. Конфликты в системе управления: причины, способы преодоления
- •Вопрос №10. Эффективность менеджмента, понятие и методика ее расчета
- •Вопрос №11. Развитие менеджмента в России. Особенности формирования рыночного механизма управления
- •Вопрос №12. Мотивация трудовой деятельности. Основные задачи процесса мотивации
- •Вопрос №13. Стили управления и их адаптация к деловым ситуациям
- •Вопрос №15. Изменения в организации: виды, причины возникновения сопротивления персонала, способы преодоления
- •Вопрос №14. Основные виды и организационные структуры предприятий будущего: интеллектуальные, виртуальные, многомерные организации
Вопрос №7. Стили управления, типы менеджеров, психология их личности
Стили управления – совокупность способов взаимодействия с подчиненными.
Стиль отражается в следующих показателях:
распределение полномочий;
принятие решений;
организация контроля.
В зависимости от характера деятельности и отношения к подчиненным выделяют 3 основных стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный.
Авторитарный стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью к использованию административно-правовых методов управления, единоличным решением всех вопросов и т.д. Данный стиль руководства особенно эффективен: в отсталых организациях, при низком уровне развития коллектива, в критических ситуациях, когда требуется решительность и оперативность.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к широкому обсуждению различных вопросов и только затем принятию решения. В целом демократический стиль управления во многих отношениях считается эффективным за исключением неординарных случаев, когда от руководителя требуется решительность и оперативность в принятии ответственного управленческого решения.
Либеральный стиль характеризуется чрезмерной свободой действий подчиненных. Руководитель-либерал, как правило, не принимает активного участия в производственной деятельности коллектива, а только ставит перед ними цели и задачи, указывает направления работы и предоставляет подчиненным полную самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль в основном сводится к функциональному консультированию, координации, организации и контролю. Либеральный стиль управления достаточно эффективен, если коллектив имеет высоко квалифицированных специалистов, дисциплинирован, ответственен.
В зависимости от стиля руководства можно выделить следующие 10 типов менеджеров: авторитарный; дипломатический; авральный; документальный; компромиссный; коллегиальный; либеральный; конструктивный; демонстрационный; деловой.
Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Психология личности менеджера: адаптивность, стрессоустойчивость, целеустремленность, обучаемость.
Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т.е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.
Вопрос №8. Конфликты в системе управления: причины, способы преодоления
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
Причинами конфликта могут быть недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей; нечеткое разграничение прав и обязанностей работников, ограниченность ресурсов, неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, противоречия между функциями и видом трудовой деятельности, различия в манере проведения, неопределенность перспектив роста, психологический феномен, недостаточный уровень профессионализма.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Виды конфликтов:
системный (связаны с принципиальным несогласием сторон);
отраслевые (связаны с противоречиями между отделами);
локальные (связаны с исполнением конкретных трудовых функций).
Формы проявления конфликтов:
скрытый;
открытый.
Способы преодоления конфликтов классифицируются на: педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе) и административные (подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, решение комиссии, приказ руководителя, решение суда).
Вопрос №9. Особенности организации управленческого труда. Самоменеджмент руководителя
Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.
Организация управленческого труда имеет свои специфические особенности:
создание уникальных технологий за счет объединений стандартных процедур;
необходимость планирования собственной деятельности;
необходимость использования значительных объемов информации;
необходимость гибкого реагирования на возникающие ситуации;
невозможность получить конечный результат поскольку достижение целей всегда означает необходимость постановки новых задач.
Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.
Самоменеджмент руководителя предполагает последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в личной повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.
Руководитель должен иметь:
– широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
– чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
– творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
– желание и способность сотрудничать;
– понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
– способность идти на риск;
– способность принимать решения;
– готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.