Вопрос 19.

В 70-х гг. была создана концепция партисипативного управления.Она исходит из того, что человек получает удовольствие от своей деятельности в организации и тем самым работает более качественно и производительно.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

6. работники получают право самостоятельно решать, как осуществлять свою деятельность

7. работники могут привлекаться к принятию решений, постановке целей относительно осуществляемой ими деятельности.

8. работники получают право контролировать качество и количество выполняемого ими труда, т.о. устанавливается ответственность за конечный результат.

9. работники получают возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.

10. работники получают право формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать.

Питер Друкер – представитель школы науки управления, в центре научных интересов которой находятся вопросы эффективности бизнеса и управления.

Основной задачей Друкер считает создание организаций, в которых работник, имеющий какую-либо сильную сторону, смог бы полностью реализовать её. Если нельзя увеличить поступление ресурсов, надо увеличить их отдачу. Выделение специфических черт эффективного менеджера он считает тупиковым путем. Он называет основные элементы для повышения эффективности труда менеджера:

6. умение контролировать свое время. Время – уникальный ресурс, он незаменим. Его управление требует тщательного анализа его расходования. Необходимо выявить участки разбазаривания времени и устранить их. Для этого следует: а) выявить и устранить виды деятельности, которые не приносят результатов; б) определить работы, которые может выполнить другой работник; в) время других, расходуемое нами самими; отсутствие системности или дальновидности в работе; раздутость штатов; г) к потерям времени ведут сбои в информационном процессе.

7. менеджер должен концентрироваться на достижениях, выходящих за рамки организации. Друкер считает необходимой нацеленность на конечный результат, а не процесс выполнения работы. Процесс и методы – на втором месте для менеджера. Он сконцентрирован на собственных усилиях, в отличии от подчиненного.

8. эффективного менеджера характеризует опора на выигрышные, сильные качества самого себя, руководителей, коллег и подчиненных, на положительные моменты в конкретных ситуациях. Люди являются одним из немногих ресурсов, которые можно легко перемещать. Но нужен талант видеть достоинства одних и игнорировать недостатки других работников.

9. для эффективного менеджера особенно важно умение выделять главное, несколько важнейших заданий, приносящих наиболее ощутимые результаты. Его искусство заключается в целеустремленности и сосредоточенности в достижении целей.

10. процесс выполнения задания должен проходить в определенной последовательности. Менеджеру необязательно принимать важные решения. Ему нужно мыслить стратегически и не думать о текущие задачи. Самое сложное – выбрать компромисс при принятии решения. Ответы на общие проблемы могут выливаться в формирование ряда принципов и правил. Особые случаи должны рассматриваться менеджером как исключения. При принятии решения эффективному управляющему необходимо отрешиться от личности оппонента.

Эффективности деятельности менеджера могут мешать следующие причины:

5. Сосредоточение усилий исключительно на текущей работе;

6. Управляющий не принадлежит сам себе, каждый сотрудник волен занимать его время;

7. Работа менеджера зависит от организационного окружения – он эффективен лишь в том случае, если его замыслами воспользуются коллеги и руководство, а не только его подчиненные;

8. Роль пределов организации – менеджер смотрит на внешнюю среду сквозь призму организационных интересов. Информация поступает к нему, принимая абстрактную и рафинированную форму, соответствующую целям организации.

В связи с понятием эффективность стоит упомянуть Ф.Лютенса и Б.Басса, которые изучали руководителей успешных/или эффективных.

Успешность руководителя оценивается по тому, насколько его подчиненные справились с заданием. Но из этого может не вытекать эффективность руководителя, в том случае, если подчиненный недолюбливает его и подчиняется из-за должности управляющего. Если же подчиненные руководителя будут выполнять работу по собственному желанию, а не из-за страха наказания, а в силу своей мотивации, и то управляющего следует считать как успешного и эффективного.

Т.о. по Лютенсу и Бассу, оптимальным управлением является руководство, способное ставить такие цели, которые совмещали бы в себе цели организации и индивидуальные устремления подчиненного.

Проводя исследования, Лютенс и его коллеги попытались описать повседневную деятельность менеджеров. В результате они получили четыре основных вида деятельности управляющего: общение, традиционный менеджмент, менеджмент человеческих ресурсов и создание связей.

Рассмотрим развитие науки менеджмента через призму понятия парадигмы (Ввел в обиход Томас Кун в работе «Структура научных революций»). Следует признать, что на сегодняшний день, данный термин имеет несколько интерпретаций.

Парадигмой можно назвать субъективно-ценностные образования, которые функционируют и ретранслируются через социальные группы или научные сообщества. Кроме того, парадигма – теория, принимаемая группой ученых в качестве руководства к действию, инструмента, средства решения проблем. Парадигма – есть социально признанная или одобренная теория.

Основные положения открытой(гуманистической) и закрытой(рационалистической) научных парадигм были сформулированы к 60-м гг. прошлого века.

Рациональный подход, восходящий к классической теории управления, трактует механизмы организационного развития, опираясь на предпосылки «рациональности» деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции объясняются либо дефектами исходного проекта или ошибками при его реализации. Даже обычное общение содержит элементы влияния и подчинения, в основании которых лежит формальный авторитет. Распоряжения исполняются автоматически, но психологической компенсацией личности служит гарантия безопасности, которая реализуется в бюрократической системе через ограничение ответственности исполнителей.

Гуманистический подход, апеллирующий к традициям функционализма, избегает абсолютизации рациональной компоненты и пытается понять логику организационного развития, исходя из представлений об организациях как о квазиприродных самоорганизующихся системах, развивающихся по неким объективным законам. Через уточнение роли несоциальных факторов гуманистический подход пришел к доказательству решающего воздействия на повышение производительности труда именно социальных факторов. Вывод: можно сказать, что традиционным объектом гуманистического подхода является малая группа как элемент неформальной системы организации, источником эффективности выступают неформальные механизмы регулирования социальных связей, резерв производительности видится в саморазвитии индивида, сложный труд рассматривается как дополнительный мотиватор, а основное внимание уделяется развитию потребностей.

Основные положения организационных парадигм:

Закрытая парадигма

Открытая парадигма

1) рациональность организационных действий 2) облечение, наделение властью 3) проблема определения пределов контроля 4) метод научения 5) характерны линейно-штабные и функциональные организационные структуры 6) наличие системы стандартов, норм, тестов и измерений 7) скалярные принцип подчиненности 8) четко очерченные пределы организации, наличие духа корпорации и единства команды 9) понятие общего выше понятия индивидуального

1) партисипативность – то есть соучастие, участие работников в процессе управления 2) гомеостазис – поддержание состояния равновесия внутри системы и самой системы с ее внешней средой 3) необходимость разнообразия организационных действий 4) организационная цель может быть достигнута не одним путем 5) организация представляет собой некоторое подобие семьи, общины или кшлана.