3. Современное состояние работы аппарата управления в организации

3.1. Кадровое обеспечение работы аппарата управления

Основным документом, регламентирующим деятельность коллектива организации, является Устав Федерального бюджетного учреждения «Кадастровая палата» по Курганской области, согласно к приложению №47 к приказу Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии от 31 мая 2011 г. № П/200. Управление возглавляет директор Учреждения и выполняет следующие функции:

1. Руководит деятельностью Учреждения, обеспечивает выполнение стоящих перед ним задач и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Учреждение задач и функций;

2. Без доверенности действует от имени Учреждения, представляет его интересы в отношениях с органами государственной власти, организациями, другими юридическими и физическими лицами, заключает договоры, выдает доверенности, пользуется правом распоряжения денежными средствами, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками учреждения.

3. Несет персональную ответственность за не выполнение или ненадлежащее выполнение уставной деятельности учреждения.

4. Утверждает должностные инструкции работников, положения об отделах, штатное расписание, смету доходов и расходов по согласованию с Роснедвижимостью.

5. Назначает на должность и освобождает от должности работников учреждения в соответствии с законодательством о труде и другими нормативными актами РФ.

6. Применяет меры поощрения и налагает на работников взыскание, осуществляет иные действия в соответствии с законодательством РФ.

7. в пределах своей компетенции издает приказы, дает указания, обязательные для всех работников Учреждения, проверяет их исполнение.

8. Осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Курганской области.

Система управления в данной организации – трехуровневая, данное заключение можно сделать, проанализировав рисунок 7. Уровень управления – это совокупность звеньев, находящихся на одном горизонтальном уровне, они показывают последовательность подчинения органов управления.

Рисунок 7.

Система соподчинения служащих управления.

Директор

Заместители

Начальники отделений

Специалисты отделений

Количество звеньев – организационно обособленных, самостоятельных структурных единиц, объединенных общим видом выполняемых функций, на первом уровне, равно 3. На втором уровне 14 звеньев представленные отделом административным, материально-техническим, юридическим, отделом кадров, отделом по защите государственной тайны и мобилизационной подготовки, финансово-экономическим, информационных технологий, отделом обеспечения ведения кадастра, кадастрового учета №1,№2,№3, координации и анализа деятельности, инфраструктуры пространственных данных и обеспечения информационного взаимодействия, отделом ведения архива. Третий уровень представлен 118 специалистами.

Общая численность персонала организации в 2011 году составляет 140 человека. Данные об управленческом и возрастном составе персонала представлены в таблицах 7 и 8 соответственно.

Таблица 7.

Состав персонала по категориям, чел.

Категория персонала	2009 г.	2010 г.	2011 г.
			кол-во, чел.	уд. вес, %
Руководители	18	18	18	13,2
Специалисты	109	109	111	81,6
Младший обслуживающий персонал	7	7	7	5,1
Всего	134	134	136	100,0

Проанализировав данные об управленческом составе персонала организации можно сделать вывод о том, что в 2011 году численность персонала возросла на 2 человека (с 109 до 111 чел.). В свою очередь, большая доля служащих (111 чел.) приходится на категорию специалистов – 81,6% от общего числа персонала организации, на долю руководителей приходиться 13,2%. Младший обслуживающий персонал организации (водители, рабочие по обслуживанию зданий и помещений, вахтер) составляет 7 человек или 5,1% от общей численности.

Таблица 8.

Возрастной состав персонала, чел.

Возрастная категория	2009 г.	2010 г.	2011 г.
			кол-во, чел.	уд. вес, %
От 20 до 29 лет	83	83	85	60,7
От 30 до 39 лет	27	27	27	19,3
От 40 до 49 лет	18	18	18	12,8
От 50 до 59 лет	10	10	10	7,1
От 60 до 65 лет	0	0	0	0
Всего	138	138	140	100

Из данных таблицы _ видно, что основная часть служащих организации находиться в возрастных группах от 20 до 29 лет и от 30 до 39 лет, т.е. в 2011 анализируемом году 60,7% и 19,3% от общего числа соответственно. Меньшая же часть приходиться на «крайние» возрастные категории, так в 2011 году служащих в возрасте от 50 до 59 лет было 10 человек или 7,1%, а служащих старше 60 лет вообще нет. В рассматриваемой организации прослеживается тенденция к преобладанию доли «молодого» персонала над «возрастными» специалистами.

Для более полной характеристики персонала организации необходимо рассмотреть состав персонала по уровню образования.

Таблица 9.

Уровень образования персонала в 2011 г.

№ п/п	Показатель	Количество, чел.	Удельный вес, %
1	Среднее и незаконченное среднее	1	1,6
2	Начальное профессиональное	28	44,4
3	Среднее профессиональное	8	12,7
4	Незаконченное высшее	19	30,2
5	Высшее профессиональное	7	11,1
	Всего:	63	100

Проанализировав эти данные можно утверждать, что уровень образования работников организации в целом находиться на высоком уровне.

Важнейшей характеристикой состояния кадров в организации является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров организации учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др.

Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:

Kт = Ур / Ро * 100% , (1)

где Кт — коэффициент текучести кадров, %;

Ур — численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, чел.;

Ро — среднесписочная численность работников предприятия, чел. В качестве примера приведем движение кадров в Учреждении за 2011 год: Таблица 10.

Текучесть кадров в 2011 г.

Показатели	Количество, чел.
Списочная численность работников на начало года	109
Принято на работу	4
Уволено с работы	2
в том числе по причине:
призыва на военную службу	0
ухода на пенсию	1
увольнения по собственному желанию	1
Списочная численность работников на конец года	111

Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров в организации, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:

1) среднесписочную численность работников за год:

(109+ 111) / 2= 110 чел.;

2) коэффициент оборота кадров по приему:

4 : 110 * 100% = 3,64 %;

3) коэффициент оборота кадров по выбытию:

2 : 110 * 100% = 1,82 %;

4) коэффициент текучести кадров:

1 : 110 * 100% = 0,9%.

 Следовательно, за год в организации было принято новых работников 3,64 единицы и уволено 1,82 единицы, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,9 единицы на 100 работников.

Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе служащих организации.

3.2. Организация работы аппарата управления

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в Учреждении используются унифицированные формы первичных учетных документов: приказ о приеме на работу, карточка-справка, приказ о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

- точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;

- правильное исчисление сумм оплаты труда и удержание из нее;

- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

- правильное отнесения начисленной оплаты труда и отчисления на социальные нужды на счета издержек производства и обращения, и на счета целевых источников.

Оплата труда работников Кадастровой палаты осуществляется на основе Единой тарифной сетки, установленной постановлением правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» от 14 октября 1992г. №785. Тарифная сетка по оплате труда представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Она представляет шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Ставки и оклады каждому работнику Учреждения устанавливаются согласно штатному расписанию, которое на каждый год утверждается директором и согласовывается с вышестоящей организацией . При этом за основу работником трудовые функции, конкретные должностные обязанности работников, их образовательный уровень штатное расписание разряды оплаты труда определяются на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, утвержденных Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик» по итогам проведенной аттестации. Заработная плата работников Кадастровой палаты состоит из тарифных ставок и выплат стимулирующего характера.

Тарифные ставки работника устанавливаются при поступлении на работу в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой по оплате труда. При этом учитывается:

- уровень профессиональной подготовки;

- стаж работы по соответствующей профессии, специальность и должность;

- характеристики с места последней работы;

- квалификационный разряд, присвоенный работнику в территориальных органах и подведомственной Федеральной службы земельного кадастра России.

Пересмотр квалификационных разрядов по оплате труда производится в соответствии с порядком проведения аттестации работников, утверждаемого директором.

В выплаты стимулирующего характера включаются надбавки, премии, вознаграждения по итогам работы за год. Надбавки стимулирующего характера устанавливаются работнику персонально приказом директора в процентном отношении к тарифной ставке. Работникам устанавливаются следующие надбавки стимулирующего характера:

- надбавка за напряженность в труде;

- надбавки за высокие достижения в труде;

- надбавки за расширение зоны обслуживания;

- надбавка за секретность;

- надбавка за ненормированный рабочий день (водителям);

Надбавка за напряженность в труде устанавливается в размере до 50% к тарифной ставке работникам, которые в силу своих служебных обязанностей выполняют работу, сопряженную с повышенной нагрузкой или интенсивностью труда в течение рабочего дня.

Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются в размере до 50% к тарифной ставке работникам, которые выполняют свои служебные обязанности и задания руководства в установленные сроки более результативно- с высоким качеством, а также работникам, разрабатывающим и внедряющим рационализаторские предложения, повышающие эффективность труда. При этом учитывается опыт и стаж работы в области земельных отношений.

Надбавки за расширение зоны обслуживания устанавливается работникам, которые наряду со своей основной работой выполняют дополнительные работы по другой должности. Размер надбавки для инженерно-технического персонала- до 30% к тарифной ставке, для младшего обслуживающего персонала-до 50%. Надбавка устанавливается при условии наличия вакансий по совмещаемой должности и не устанавливается руководителю учреждения, его заместителю, главному бухгалтеру, начальникам отделов и их заместителям.

Надбавка за секретность устанавливается работникам, допущенным к государственной тайне и постоянно работающим со сведениями, составляющими государственную тайну, а также имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности. Размер ежемесячной надбавки за секретность устанавливается в зависимости от степени секретности: «совершенно секретно» - в размере 20%, «секретно» - в размере 10% к тарифной ставке.

Водителям устанавливается надбавка за ненормированный рабочий день в размере 50% к тарифной ставке и за классность в размере 10% (2 класс), или размере 25% (1 класс) к тарифной ставке.

В случае нарушения работником по его вине установленных сроков выполнения заданий, невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей, а также в случае изменения условий труда работника или снижения результатов в работе, надбавки могут быть отменены или уменьшены или уменьшены приказом директора.

Премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц, исходя из результатов деятельности каждого работника, и максимальными размерами не ограничивается. Размер премии работников оформляется приказом директора по представлениям руководителей структурных подразделений. В приказах указываются конкретные основания, по которым отдельным работникам премии увеличиваются или уменьшаются, либо не выплачиваются. Работники, допустившие производственные упущения или нарушившие трудовую дисциплину, лишаются премии полностью или частично.

К производственным упущениям относятся:

- несвоевременное и некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- несвоевременное и некачественное выполнение заданий, приказов, распоряжений руководства.

К нарушениям трудовой дисциплины, за которые работники могут лишиться премии, относятся:

- систематическое нарушение трудового распорядка дня (опоздание на работу, преждевременный уход с работы без разрешения руководителя);

- совершения прогула, в т.ч. отсутствие на работе более 3х часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

- нахождение на работе в нетрезвом состоянии.

За проявленную инициативу и большой личный вклад в выполнение функциональных задач работнику может быть увеличен размер премии. При этом основными оценочными критериями являются:

- образцовое и досрочное выполнение заданий руководителя;

- внедрение новых форм и методов в работе;

- выполнение с надлежащим качеством обязанностей временного отсутствующего работника;

- оказания помощи в работе с молодыми специалистами;

- личный вклад в обеспечении высокой результативности работы структурных подразделений;

- активная и творческая реализация должностных обязанностей, заданий, поручений;

- проявление личной инициативы и высокопрофессионального подхода к разработке и осуществлению приоритетных и перспективных задач в деятельности учреждения.

Вознаграждения по итогам работы за год выплачиваются работникам, имеющим стаж работы в Земельной кадастровой палате не менее года.

Материальная помощь работнику, оказывается, по его письменному заявлению на имя директора, в следующих случаях:

- при предоставлении очередного отпуска;

- тяжелой болезни работника, либо члена его семьи, находящегося на его иждивении;

- смерти близких родственников, а в случае смерти работника- членам его семьи (по их письменному обращению);

- экстремальных ситуаций, повлекших за собой большой материальный ущерб (пожары, аварии, стихийные бедствия);

- тяжелого материального положения (воспитания детей без супруга и другое).

Размер материальной помощи при представлении очередного отпуска – должностной оклад, в других случаях – до трех должностных окладов.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями.

Налог на доходы с физических лиц удерживается в размере 13%, что оговорено во второй части Налогового кодекса РФ. Он исчисляется и удерживается ежемесячно с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года.

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. Также средний заработок сохраняется:

- при задержке выдаче работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу – в течение 2 недель со дня перевода.

- при увольнении беременных женщин и женщин имеющих детей, по причине полной ликвидации организации – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора и в ряде других случаев.

С сумм начисленной оплаты труда организации производятся отчисления в фонд социального страхования РФ ЕСН ФСС – 3,2% и ФСС от несчастных случаев – 0,2%, в фонды обязательного медицинского страхования ФФОМС- 0,8% и ТФОМС – 2%, в пенсионный фонд РФ – в размере 20% от суммы оплаты труда. Отчисления в социальные фонды производят от выплат, начисленных в пользу работников по всем основаниям, независимо от источников финансирования. Виды выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Пенсионный фонд РФ и другие вышеуказанные фонды определяются правительством РФ.

Следует отметить, что отчисления на социальное страхование, пенсионное обеспечение, обязательное медицинское страхование производят от сумм оплаты труда не только работников, занятых основной деятельностью, но и работников непроизводственной сферы.

Повышение квалификации служащих организации осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Стажировка осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от работы.

Данные о прохождении стажировки, повышении квалификации и профессиональной переподготовке отражены в таблице 11.

Таблица 11.

Обучение персонала организации

Тип обучения	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %
Стажировки	1	0,9	-	-	1	0,9
Повышении квалификации	13	11,9	11	10,1	15	13,5
Профессиональная переподготовка	26	23,8	5	4,6	7	6,3
Всего обучающихся	40	36,7	16	14,7	23	20,7
Среднегодовая численность персонала	109	100	109	100	111	100

Изучив данные таблицы _ можно сделать вывод о том, что работники организации постоянно обучаются: проходят курсы повышения квалификации, профессиональную подготовку, стажировку. Меньшая доля в структуре обучения принадлежит стажировке, всего 0,9% от общей численности персонала организации в 2009 г. и 2011 г. соответственно. В 2011 г. доля персонала проходившего обучение составила 20,7%.

Формирование кадрового состава в ФГУ «Кадастровая палата» по Курганской области обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава являются:

1) профессиональная подготовка работников, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития сотрудников организации;

2) содействие должностному росту сотрудников на конкурсной основе;

3) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

4) оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

5) применение современных кадровых технологий при поступлении на работу.

Профессиональная подготовка кадров в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Дополнительное профессиональное образование сотрудников организации включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Кадровый резерв формируются на конкурсной основе для замещения должностей:

1) вакантной должности, в порядке должностного роста сотрудника;

2) вакантной должности в другом государственном органе в порядке должностного роста сотрудника.

Включение гражданина в кадровый резерв данной организации для замещения должности сотрудника Учреждения осуществляется по результатам конкурса.

К группе организационных документов относится положения, инструкции, правила. В них определяется и закрепляется правовое положение, структура, характер деятельности Учреждения и его структурных подразделений; разрабатывается система обязанностей, прав и персональной ответственности конкретных должностных лиц, определяются их соподчинение и взаимосвязь.

Для руководителей отделов, секторов и специалистов различных категорий разработаны должностные инструкции – документ, определяющий служебное положение работника организации, его функции, права, обязанности и ответственность. Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений, и утверждается начальником Учреждения.

В качестве примера приведу характеристику деятельности одного из отделов – структурного подразделения – финансово-экономического отдела .

В отделе работает 10 чел.: главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, 6 ведущих бухгалтеров, ведущий экономист, бухгалтер 1 категории.

Рассмотрим задачи отдела:

1. Обеспечение бухгалтерского учета финансовой деятельности Учреждения.

2. Контроль за рациональным и экономным использованием материальных и финансовых ресурсов.

3. контроль за состоянием расчетов с юридическими и физическими лицами;

4. контроль за сохранностью денежных средств и материальных ценностей.

Функции отдела

1. организация работы по разработке и представлению в установленном порядке в Росреестр прогнозных заявок по формированию проектировок основных расходов средств федерального бюджета и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, определенных законодательством РФ, на очередной финансовый год.

2. организация работы по подготовке проекта сметы доходов и расходов на содержание Учреждения за счет средств федерального бюджета и внебюджетных средств. Подготовка предложений по их корректировке в зависимости от объемов финансирования и других факторов.

3. учет исполнения смет доходов и расходов на содержание Учреждения за счет федеральных средств и внебюджетных средств в порядке. Установленном действующими нормативными правовыми и инструктивными документами по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях.

4. организация оплаты и материального стимулирования труда, обеспечение социальных гарантий и выплат компенсаций работникам Учреждения в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. осуществление необходимых расчетов с организациями, учреждениями и отдельными лицами по исполнению сметы доходов и расходов Учреждения.

6. участие в разработки проекта штатного расписания учреждения.

7. организация проведения инвентаризации денежных средств, расчетов и материальных ценностей, обеспечение своевременного и правильного определения результатов инвентаризации и отражения их в учете.

8. осуществление проведения инструктажа материно ответственных лиц по вопросам учета и сохранности ценностей, находящихся на их ответственном хранении.

9. составление и представление в установленном порядке и в предусмотренные сроки бюджетные и статистической отчетности по единой системе данных об имущественном и финансовом положении учреждения и результатах его финансово-хозяйственной деятельности.

10. рассмотрение обращений физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящих в компетенцию отдела.

11. участие в подготовке проектов хозяйственных договоров Учреждения на поставку товаров выполнения работ и оказания услуг.

12. участие в разработке, рассмотрении и согласовании проектов документов для проведения конкурсов на размещения заказов на централизованную закупку товаров для нужд учреждения в целях материально- технического обеспечения.

13. и др.

Главный бухгалтер:

1. возглавляет работу отдела и координирует работу сотрудников отдела с целью своевременного, качественного, эффективного выполнения возложенных на отдел функций, распределяет обязанности между сотрудниками отдела в соответствии с должностными инструкциями, а также деловыми качествами.

2. планирует деятельность отдела и представляет проекты планов на учреждение директору учреждения.

3. осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно финансовой деятельности и контроль экономного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности учреждения.

4. формирует в соответствии с законодательством по бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности учреждения, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

5. и др. в соответствии с должной инструкцией от 23.06.2010 г. №26.

Заместитель главного бухгалтера:

1. осуществлять контроль за своевременным отражением на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций.

2. учитывать кассовые и фактические расходы в размере кодов бюджетной классификации.

3. своевременно производить расчеты по командировочным и хозяйственным расходам.

4. вести учет расчетов с подотчетными лицами

5. и др. в соответствии с должной инструкцией от 25.06.2010 г. №27.

Ведущий бухгалтер:

1. инструктировать ответственных лиц по вопросам правильного заполнения и оформления первичных документов.

2. отражать в бухгалтерском учете операции связанные с движением ГСМ

3. своевременно готовить проект приказов на нормы расходов бензина.

4. оформлять документы и получать в соответствии с установленным порядком денежных средств и ценные бумаги в учреждениях банка для всех расчетов и нужд учреждения.

5. и др. в соответствии с должной инструкцией от 25.06.2010 г. №29-4

Бухгалтер 1 категории:

1. вести учет расчетов по заработной плате, удержание и заработной платы и отчисления средств в соответствующие фонды.

2. следить за сохранностью бухгалтерских документов.

3. готовить проекты приказов в части финансовой деятельности учреждения и осуществлять контроль за их выполнением.

4. инструктировать ответственных лиц по вопросам правильного заполнения и оформления первичных документов

5. и др. в соответствии с должной инструкцией от 25.06.2010 г. №30

Ведущий экономист:

1. следить за правильностью составления расчетов в договорах.

2. вести контроль за своевременной оплатой по договорам

3. составлять различные экономические обоснования, справки и периодическую отчетность.

4. составлять расчеты по проекту сметы доходов и расходов на содержание Учреждения

5. и др. в соответствии с должной инструкцией от 25.06.2010 г. №28.

Экономист 2 категории:

1. составлять расчеты к проекту сметы доходов и расходов на содержание учреждения,

2. вести аналитический учет фактических расходов

3. подготавливать исходные данные для составления проектов бюджетных смет.

4. составлять различные экономические обоснования, справки и периодическую отчетность.

5. и др. в соответствии с должной инструкцией от 25.06.2010 г. №31.

Распорядительное воздействие направлено на регулирование процесса и устранение возникших в работе сбоев и помех. В данной организации оно осуществляется путем административных актов начальником (приказов, распоряжений, решений), проведение социальных организационных мероприятий заседаний, планерок.

Приказы, издаваемые директором Учреждения, регулируют деятельность, как отдельных подразделений, так и организации в целом. В практике управления приказ является самым распространенным видом распорядительных документов. Он издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и других документов, по всем важным вопросам внутренней жизни организации, а также по кадровым вопросам (прием, перемещение, увольнение работников).

Посредствам приказа руководитель ставит основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для исполнения всеми работниками организации. Все приказы доводятся до сведения работников под расписку, проект приказа согласовывается с заинтересованными должностными лицами (главным бухгалтером, руководителем структурных подразделений). Приказы обязательно регистрируются.

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИе работы АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Совершенствование системы управления в организации

На основании аналитической части дипломной работы можно сделать вывод о том, что назрела необходимость в совершенствование системы государственного кадастра недвижимости, и, в первую очередь на муниципальном уровне - самом близком к населению, что даст возможность удовлетворять самые насущные жизненные потребности.

Предлагаем рассмотреть самые актуальные на наш взгляд проблемы и предложить пути их решения.

Итак, проблема первая - отсутствие грамотных специалистов в сфере землеустройства, кадастра, технической инвентаризации, картографии, геодезии и других областях.

Во все времена человеческий фактор играл определяющую роль в любом государственном деле, вот и в таком деле, как кадастр он, один из главных. Не будем забывать и о роли самого государства в этом вопросе. Без поддержки и инициативы государства никакая модель не может быть эффективна.

Главной составляющей модели, призванной повысить эффективность системы, является человек, специалист в сфере землеустройства, кадастра, геодезии, картографии, технической инвентаризации объектов недвижимости, других областях, юридически подкованный и прошедший специальную подготовку (условно назовём его инженером-землеустроителем), являющийся руководителем группы людей, так же являющихся специалистов в этой сфере. В идеале такие специалисты должны готовиться в государственных вузах, таких как Государственный университет по землеустройству, Московский государственный университет геодезии и картографии, других специализированных ВУЗах Российской Федерации.

На данный момент подготовка высококвалифицированных специалистов в данных учебных заведениях идет с огромными трудностями и, к сожалению, с пробелами в отдельных областях науки. Для того чтобы соответствовать параметрам инженера-землеустроителя нужно проработать в сфере ГКН определенное количество времени и иметь достаточную теоретическую подготовку. И эти требования возникают не просто так, ведь в предлагаемой модели перечень работ, которые производит инженер-землеустроитель достаточно внушительный.

Нами намеренно было решено назвать специалиста инженером-землеустроителем, так как словосочетание «кадастровый инженер», известное нам по № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» несколько нелогичным. Вообще, идея создания института кадастровых инженеров, как таковая, назревала давно, особенно некоторые важные ее аспекты, которые и хочется использовать и развить в предлагаемой модели. Имеется ввиду наделение кадастрового инженера большими полномочиями, а так же, впервые, возложение на него ответственности за свои действия.

На сегодняшний день ситуация с кадастровыми инженерами складывается довольно неоднозначная. Согласно ст.29 все того же № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости», квалификационный аттестат выдается физическому лицу, при условии соответствия данного лица следующим требованиям: - имеет гражданство Российской Федерации; - имеет среднее профессиональное образование по одной из специальностей, определенных органом нормативно-правового регулирования в сфере кадастровых отношений, или высшее образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования; - не имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления.

Больше ограничений нет, хотя многие специалисты считают этот факт, по меньшей мере, спорным. Ведь не может же человек, получивший высшее образование по философии или социологии, или человек, не прошедший обучение по программе высшего образования, быть специалистом в области землеустройства и кадастров, к тому же наделенным серьезной ответственностью. Учебное заведение должно быть строго специализированным и отвечать требованиям подготовки специалистов, как это было во все времена.

Мы предлагаем возобновить старую систему трудоустройства молодых специалистов, предлагая им различные выгодные условия работы, например: брать студентов на практику, в течении которой повышать их знания не только теоретически, но и практически, с дальнейшим трудоустройством; выдача потребительского кредита на обучение с заключением договора на отработку в данной организации в течении нескольких лет, с гарантией выплаты задолжности по кредиту.

Проблема вторая - неэффективная организационно-правовая структура подразделения Росреестра и ФГУ «Кадастровая палата».

Представим себе ситуацию, что обычный человек собирается оформлять свой садовый или дачный участок и дом. То, с чем столкнулся бы он сейчас, мы все прекрасно знаем. Нужно побывать у председателя товарищества, в архиве, в администрации местного сельского поселения, налоговой, регистрационной палате, кадастровой палате, в местном отделении БТИ и других службах. В некоторых местах неминуемо придется бывать не раз и не раз отстоять там в очередях.

Основная масса людей не знает, что это за организации, зачем они нужны и почему приходится так много путешествовать? А те, кто столкнулся с этим, мягко говоря «не в восторге». По статистике Росреестра, в его органы было подано более 19 млн. заявлений с начала 2010 года. Такие масштабы заставляют серьезно отнестись к проблеме повышения эффективности ведения ГКН. (на схеме 1 показан процесс функционирования существующей системы ведения ГКН, на примере оформления недвижимого имущества физическим лицом).

Схема 1. Существующая модель ведения ГКН (на примере физического лица)

Не стоит забывать и о том, что люди зачастую постоянно проживают в других городах, а на огороды и дачи приезжают сезонно. Многие живут в сотнях километров от мест расположения нужных им служб и организаций и вынуждены испытывать трудности, связанные с их посещением. Процесс оформления документов на земельный участок и дом занимает большое количество времени и средств. При совершении сделок с землей и строениями, стороны пытаются спихнуть друг на друга процесс их оформления.

Очевидно, такая система требует существенного усовершенствования. По нашему мнению, это возможно путем изменения подхода к системе ведения кадастра. Решать все вопросы, возникающие при оформлении недвижимости, должен специально подготовленный человек – инженер землеустроитель. Для этого его надо наделить большими полномочиями и соответствующей ответственностью. В этом и есть основное отличие предлагаемой модели от существующей.

Функции инженера-землеустроителя, кадастровые организации. Итак, есть инженер-землеустроитель, являющийся руководителем кадастровой организации, оказывающей услуги в сфере оформления недвижимого имущества, к которому должны обращаться физические и юридические лица со всеми вопросами оформления. Руководитель или его представители (имеющие необходимую квалификацию) сами анализируют и принимают документы у заказчика работ, сами оформляют недвижимость в соответствии с действующим законодательством и руководствуясь установленными необходимыми нормами и требованиями. Кадастровая организация должна располагаться как можно ближе к потенциальным клиентам, в идеале в сельском или городском поселении, городском округе, муниципальном образовании, на территории которого расположен объект недвижимости. Больше людям никуда обращаться не надо! (на схеме 2 и схеме 3 показан процесс функционирования предлагаемой системы ведения ГКН, на примере оформления недвижимого имущества физическим и юридическим лицами).

Схема 2. Предлагаемая модель ведения ГКН (на примере физического лица).

Это по-настоящему система «одного окна»! К слову, оно должно быть единым, но не единственным, так как инженеры землеустроители будут располагаться повсеместно и в достаточном количестве. Если человек живет на некотором удалении от своего земельного участка или дачи, он может заказать работу там, где он проживает. Для сравнения, сейчас, в рамках, например одного муниципального района людям приходится приходить в службу именно этого района, у которой действительно единственное окно. Это и есть система ведения кадастра по территориальному признаку - все для людей!

Адрес местонахождения кадастровой организации, данные о ее руководителе - инженере-землеустроителе, как и другие данные, должны быть общедоступны и размещены на специальном государственном ресурсе. Естественно, таких кадастровых организаций должно быть такое количество, при котором не существовало бы никаких очередей, забегая вперед, скажу, что в предлагаемой модели с этим проблем быть не должно. Запись на прием или на сдачу документов может осуществляться по телефону, при личном обращении и по интернету.

Инженеры-землеустроители должны входить в саморегулируемые организации, созданные ими же, данные которой естественно должны быть на том же сайте.

Возможности интернета нужно использовать по максимуму, например, подача документов может быть предварительная электронная. Отсканированные документы высылаются на почтовый ящик кадастровой организации или инженера, адрес которого общедоступен и находится на государственном сайте. Инженер рассматривает документы в кратчайшие сроки, например, в течение одного рабочего дня и приглашает на прием заинтересованное лицо, параллельно начав работу. Организация приняла дело в работу, производит необходимые действия по обмеру, технической инвентаризации, оценке объектов недвижимости и другим работам. Людям ни в каких очередях стоять не нужно, ни в какие службы и организации ходить не нужно, все это за них делает специально обученная группа инженеров землеустроителей во главе с руководителем (кадастровая организация), где все имеют необходимую, для оказания услуг квалификацию.

Вопрос в том, где они эту квалификацию получат? Как я уже говорил, это могут быть специалисты, окончившие определенные ВУЗы и сдавшие специальный государственный аттестационный экзамен, а также имеющие некоторый стаж в сфере кадастровых отношений. Государственный экзамен можно сравнить с существующим квалификационным экзаменом на кадастрового инженера.

Можно по аналогии выдавать аттестат инженеру-землеустроителю и заносить данные о нем в государственный реестр инженеров, который общедоступен и располагается на государственном информационном ресурсе. В этом реестре инженеры-землеустроители располагаются списком в соответствии с рейтингом, который инженер зарабатывает себе сам. И этот рейтинг должен быть честным, а не по принципу: у кого связи, тот и в приоритете. Количество недобросовестных или не грамотных инженеров-землеустроителей сведется к минимуму, так как они несут административную ответственность за свои действия. В случае нарушений и ошибок инженер-землеустроитель опускается в рейтинге и информация об этом заносится в реестр в раздел «данные об инженере», а в случае частых нарушений, он исключается из реестра и теряет право осуществления всех видов деятельности. Реестр может вестись по территориальному признаку, например по муниципальным образованиям, но это не должно влиять на возможность вести работу инженеру в любых регионах РФ.

Информация в реестре об инженере должна быть настолько открытая и полная, чтобы заказчик работ мог понять, с кем он имеет дело. Нужно иметь возможность оценить, сколько времени инженер работает в этой сфере, работу по каким объектам он завершил, допускал ли ошибки и нарушения в ходе своей деятельности и др. Это будет честно по отношению ко всем и исполнители работ будут вынуждены стремиться к повышению качества их выполнения. Граждане и юридические лица вправе выбирать, кому доверить вести свои дела, и не только по территориальному признаку, но и по репутации инженера за время его работы в сфере кадастра недвижимости.

Проблема третья - невозможность обеспечения качественного и эффективного обслуживания населения, низкий уровень контроля.

Контроль результатов выполненных работ может осуществляться выборочно самими инженерами-землеустроителями и соответствующими кадастровыми организациями. Должны быть разработаны правила, в соответствии с которыми каждый инженер в течение какого-либо времени (например, месяца) обязан проверить одного-двух, а может быть и более своих коллег (других кадастровых организаций), путем повторного выполнения работ, назначенных заказчиком или путем выполнения контроля и проверки этих работ. Наверное, оптимальным мог бы быть показатель 5% дел. Например, если инженер-землеустроитель (кадастровая организация) выполняет в месяц 40 различных заказов, то за этот срок, выборочно должно быть проверено его коллегами 2 дела.

При выявлении ошибок или нарушений на инженера, представляющего кадастровую организацию, накладывается штраф, при этом в реестр вносятся соответствующие пометки, а при выявлении фактов фальсификации документов, других злостных нарушений, он лишается права деятельности и несет ответственность в соответствии с административным и уголовным законодательством. При установлении фактов укрывательства и подтасовки результатов проверки одного инженера (проверяемого) другим (проверяющим), инженер, который укрывает такие факты (проверяющий), должен лишаться возможности дальнейшей деятельности в данной сфере и преследоваться в соответствии с законом. Для обнаружения таких грубых нарушений нужно выборочно проводить проверки и среди объектов, которые уже были проверены инженерами. Так называемая, проверка второго уровня - проверенного и проверяющего (например, 1% от ранее проверенных объектов).

Инженер-землеустроитель, проводивший проверку и обнаруживший ошибки или нарушения, должен получать поощрение, равное сумме штрафа, наложенного на нарушителя или другие специально установленные поощрения. Запись о результатах проверок должна заноситься на личные страницы проверенного и проверяющего инженеров-землеустроителей на государственном ресурсе.

Таким образом, контроль за выполнением работ производится без вмешательства, но под присмотром государства. Возможно, этот процесс могут производить и государственные служащие, имеющие квалификацию инженера-землеустроителя, но тут возникает вопрос, как в этом случае на их работу будет влиять коррупция, поэтому его я оставляю открытым.

Как видно из предложенного варианта, кадастровые организации во главе с руководителями-инженерами, делают всю работу сами, вплоть до предоставления документов для государственной регистрации и выдачи конечных документов заказчику. Все необходимые ресурсы, архивы и базы, в том числе электронные, государство инженерам-землеустроителям предоставляет. С заказчиком он заключает договор, который является типовым и в котором оговаривается объем работ и их виды, другие аспекты. Специалист объясняет заказчику все необходимые нюансы и оговаривает сроки выполнения работ.

На сегодняшний день роль кадастровых организаций могли бы выполнять организации и предприятия, которые производят работы в сфере землеустройства, кадастра, геодезии, картографии, технической инвентаризации объектов недвижимости, и др. Именно в них сосредотачиваются необходимые знания, как теоретической, так и практической части, а также наработан необходимый опыт. Их количество достаточно, а подготовка на базе этих организаций квалифицированных инженеров-землеустроителей не составит большого труда.

На базе существующей системы Росреестра должно быть создано подразделение, обеспечивающее и контролирующее деятельность саморегулируемой организации и ее членов – инженеров-землеустроителей. Но контроль должен заключаться не в непосредственной проверке и «вставлении палок в колеса» работникам, а в контроле процессов и движений, происходящих в процессе работ, выполняемых в целях обеспечения эффективного ведения кадастра объектов недвижимости.

Например, госслужащие могли бы следить за методическим обеспечением кадастровой деятельности, работой электронного государственного ресурса, за тем, как предоставляются и пополняются государственные архивные данные, электронные базы, следить за правильностью и непрерывностью их работы. Так же они должны организовывать проверки инженеров друг другом, следить за результатами этих проверок, отслеживать жалобы, благодарности, и заносить информацию о них на государственный электронный ресурс, следить за обновлениями других данных.

По истечении определенного количества времени (например, месяца, квартала) государственные представители должны инициировать собрания инженеров-землеустроителей, с целью доведения до них результатов деятельности, обсуждения сложностей и обстоятельств, возникающих в процессе работ. На этих собраниях должны обсуждаться вопросы повышения квалификации, как инженеров, так и самих госслужащих, разъясняться законодательные изменения, дополнения. Должны рассматриваться все просьбы и пожелания участников собрания, а так же рассматриваться случаи нарушений, выходящих за рамки правил, установленных государством для обеспечения беспрерывного и бесперебойного рабочего процесса.

В общем, функция государства тут должна быть строго регулирующая и консультирующая, так сказать функция помощника. Но никак нельзя давать такому государственному подразделению напрямую вмешиваться в работу инженеров, и это должно быть закреплено на законодательном уровне. В идеале инженер-землеустроитель и государственный служащий должны работать в тандеме, понимая, что они решают общую задачу. (на схеме 3 показан процесс функционирования предлагаемой системы ведения ГКН, на примере оформления недвижимого имущества юридическим лицом).

По нашему мнению, в рамках предлагаемой модели лучшие по рейтингу инженеры-землеустроители должны участвовать в аукционах на крупные государственные заказы, работа на которых действительно должна выполняться самыми опытными и умелыми специалистами. Конечно, для этого нужно, что бы рейтинг инженеров был честным, открытым и понятным для всех.

Таким образом, в аукционе должны участвовать инженеры-землеустроители, которые являются по-настоящему квалифицированными специалистами и существование так называемых субподрядов будет существенно ограничено, а в идеале и полностью запрещено, как инструмента коррупции и источника торможения рабочих процессов и результатов.

Не раз происходили ситуации, когда право на выполнение работ по большим государственным контрактам, по результатам конкурсов и аукционов получали компании, специально созданные под аукцион, не имеющие необходимых средств, работников и ресурсов, для выполнения таких работ. Эти организации-посредники создают специально для того, чтобы забрать или, точнее сказать, украсть государственные деньги, заложенные в контракты в большом количестве. А затем за меньшие деньги нанимают организации, действительно специализирующиеся в этой области. По субъективной оценке средний размер потерь государства составляет от 40 до 70% от стоимости кадастровых работ, финансируемых государством и государственными компаниями. Хочется верить, что в предложенной модели ведения кадастра недвижимости проблема коррупции и взяток будет устранена или, по крайней мере, сведена к минимуму, ведь для того, что бы их не было, нужно, чтобы их не кому было давать. И любые попытки должны жестко пресекаться и наказываться.

2. Правовое обеспечение проектных мероприятий

Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Рассматривая управление персоналом через призму правового регулирования, следует опираться на законодательство, которое регламентирует составляющие его элементы. В частности, необходимо знание вопросов правового регулирования граждан, трудовой деятельности, знание правового аспекта организации.

Нормативно - правовое обеспечение - это совокупность документов  организационного, организационно - правового, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - правовое обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию.  Различают нормативно-справочные документы; документы организационного,  организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и  управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция  государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

Например, Гражданский кодекс, ТК РФ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического  характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты  всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные  отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

- основные обязанности рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрение за успехи в работе;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на  основании которых составляются документы внутреннего пользования: коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы  управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те,  которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

Сюда входят: Положение по формирования кадрового резерва в организации; Положение по организации адаптации работников; Рекомендации по организации подбора и отбор персонала; Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе; Положение по оплате и стимулированию труда; Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между  работодателем и наёмным работником;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отменение  устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её  руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им  прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального  характера. К актам централизованного характера относится ТК РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров » и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе  управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их  визирование;

в) организация систематического учёта и хранения законодательных и  нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его  применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные,  отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания,  которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

2. Оценка эффективности предложенных проектных мероприятий.

Какова же экономическая эффективность предложенной модели, по сравнению с существующей? Без ответа на этот вопрос нет представления о реальной эффективности.

Естественно, для введения в реальность такой модели ведения государственного кадастра недвижимости, необходимо четко понимать, сколько и для чего потребуется средств. Для совершенствования системы необходимы немалые затраты и государство должно быть готово выделить необходимые средства.

Для того, чтобы понимать масштабы государственных расходов, можно рассмотреть проект Росреестра "Развитие системы государственной регистрации прав на недвижимость", который реализуется в соответствии с соглашением о займе для финансирования проекта между Российской Федерацией и Международным банком реконструкции и развития. Соглашение о займе заключено в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20.07.2007 № 461. Сумма займа: 50000000 долларов США.

Основными целями проекта «Развитие системы государственной регистрации прав на недвижимость» являются: 1) развитие системы государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, обеспечивающей государственные гарантии зарегистрированных прав, а также полноту сведений о зарегистрированных правах на недвижимое имущество и сделках с ним; 2) формирование единой информационной системы регистрации прав на недвижимость, развитие технологических связей с другими органами, занимающимися вопросами недвижимости; 3) упрощение процедуры регистрации прав на недвижимость, качественное улучшение общего уровня обслуживания организаций и граждан, органов государственной власти и органов местного самоуправления; 4) создание условий для цивилизованного осуществления деятельности на рынке недвижимости.

Для достижения поставленных целей предусматривается решение следующих задач:

- развитие и совершенствование законодательства по порядку осуществления государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, обеспечивающих унификацию процесса государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним;

- обеспечение эффективности совместимости информационных систем по регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, используемых территориальными органами Росреестра посредством разработки унифицированного программного обеспечения;

- обеспечение технических условий реализации принципа экстерриториального представления сведений, содержащихся в ЕГРП, заинтересованным лицам посредством создания единой системы электронного обмена информацией между территориальными органами Росреестра;

- обеспечение развития системы государственной регистрации прав в тесном взаимодействии с системой государственного учета объектов недвижимости;

- разработка и создание современной архивной системы с использованием современного электронного оборудования и специальных технических устройств;

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников Росреестра.

Для реализации задач проекта крайне важно снять проблему неэффективности ведения системы государственного кадастра недвижимости. Государству такой проект крайне важен и нужен, оно связывает с ним большие надежды и готово вкладывать внушительные средства для его продвижения. Но можно предположить, что создание и финансирование таких серьезных государственных проектов должно происходить с учетом рассмотрения более широкого круга вопросов и проблем, в том числе и проблемы повышения эффективности ведения системы, а также повсеместного внедрения государственного землеустройства, как инструмента рационального управления земельными ресурсами Российской Федерации.

Есть стойкое убеждение, что при правильной постановке целей и задач, организации и планировании подобных проектов у государства хватит сил и средств для их финансирования.

Далее хотелось бы привести данные об использовании Росреестром, его территориальными органами и подведомственными организациями выделяемых бюджетных средств в 2010 году:

- Бюджетные ассигнования на 2010 год, утвержденные бюджетной росписью - 40218,3 млн. руб.

- Кассовый расход по состоянию на 01.04.2010 - 4725,6 млн. руб.

- Процент исполнения федерального бюджета на 01.04.2010 - 11,8 млн. руб.

В рамках данной статьи в своих выводах автор основывается на логическом подходе к анализу информации, статистические экономические расчеты – тема для отдельной научной работы.

За счет чего же удастся сократить государственные расходы?

1. За счет значительного сокращения штата (до 80-90%) сотрудников территориальных органов (уровня муниципального района), в функции которых входила работа по приемке, проверке, документов, подготовке заключений, кадастровых паспортов, выписок, отказов, занесению в базы, консультированию и многому другому. Словом всему тому, что создает очереди, скандалы посетителей с работниками, и большое количество технических проблем и вопросов. Оставшиеся 10-20% - это подразделение, которое обеспечивает нормальную работу (процессы и движения), выполняемую инженерами-землеустроителями, выполняет надзорную функцию и функции государственного земельного контроля, а так же отдел, занимающийся подготовкой и выдачей документов. Госслужащим не придется являться в суды, это за них будут делать инженеры-землеустроители, которые ведут соответствующие дела.

2. За счет значительного сокращения площадей, занимаемых вышеуказанными сотрудниками, компьютерной, бытовой техники и другого оборудования.

Два этих пункта – это уже существенное сокращение расходов. Главные силы и средства нужно бросить на обеспечение информационной поддержки, качественное ведение государственного электронного ресурса и обеспечение работ по самопроверкам инженеров-землеустроителей. Сотрудникам, сокращенным из территориальных отделов, наиболее логичным вариантом было бы получение необходимой квалификации и трудоустройство в штат инженеров-землеустроителей, работы у них будет достаточно. Кстати, до недавнего времени встречались в территориальных отделах и неоформленные в соответствии с существующим трудовым кодексом сотрудники, и им бы нашлась работа - официально.

Сколько же должна стоить работа, выполняемая инженерами-землеустроителями?

Чтобы понять какова должна быть оплата труда, нужно понимать не только объемы работ, но и различные затраты, риски, непредвиденные ситуации, которые происходят в процессе работы специалистов в сфере кадастра недвижимости. Неосведомленный человек спросит, а что это за затраты и риски такие, разве нельзя определить стоимость выполнения работ исходя из ее объема, путем составления сметы например? Ответ – нет, нельзя.

Если человек по роду деятельности не имеет отношения к кадастру недвижимости или к чему-то, что с ним связано, то он не может знать какими методами и способами производятся «рабочие процессы» в органах Росреестра, кадастровых палатах, других организациях, от которых каким-то образом зависит что либо, связанное с оформлением недвижимости.

Исполнителю работ зачастую приходится включать в их стоимость существенную накрутку (иногда увеличивать стоимость в разы!), иначе он, по меньшей мере, провалит сроки выполнения этой работы, а в худшем случае останется не у дел - заказчик пойдет к тому, кто имеет «связи» и может самостоятельно «уладить» все проблемы. А рекомендуют ему такие фирмы в тех же отделах Росреестра, кадастровых и регистрационных палатах. Цена у них бывает завышена на порядок, но есть аргумент: «Мы же решим любую, возникающую проблему, мы же свои, «рекомендованные». На деле такие фирмы часто оказываются некомпетентными и даже отдают работы на подряд.

В общем, схема старая и опробованная. И потенциально честным игрокам на этом рынке приходится идти на поводу у коррумпированных чиновников.

Итак, первый фактор снижения цены на работы, и самый важный: 1. Инженеру-землеустроителю не придется включать в стоимость работ накрутки, связанные с коррупционной составляющей. Он твердо знает, что результат зависит только от его работы и спокойно делает ее в нужные сроки. 2. Не потребуется хождение по организациям и службам, документы один раз подаются и по окончании работ получаются, не нужно нанимать посредников и платить им «втридорого». Опять же, экономится большое количество времени. 3. Отпадает необходимость получения различных справок, выписок и других документов, которые у нас, как известно, делаются за плату. Как пример, можно привести кадастровую выписку, цена на которую своим приказом Минэкономразвития с недавнего времени установило 400 рублей. А если вдуматься, то эта выписка и не нужна тем, кому ее навязывают, а теперь еще и за такие деньги. Думаю, эти три пункта внушают некоторую надежду, если учитывать еще то, насколько облегчаются действия заказчика работ. Принцип должен быть такой: сдал документ – получил документ. Если говорить о времени выполнения работ инженерами-землеустроителями, то оно должно сократиться в разы по понятным причинам.

Нужно понимать, что вся предложенная система невозможна без внесения изменений в федеральное законодательство, это необходимое и обязательное условие.