Правила тестирования

1. Пользуйтесь тестами в качестве дополнения, применяйте их в комбинации с другими методами. Тесты скорее всего являются хорошим индикатором того, что кандидат не справится с работой, чем того, что будет работать успешно.

2. Оцените действенность тестов в вашей организации.

3. Оцените все существующие в вашей организации стандарты найма и продвижения работников по службе. Задайте себе вопросы: "Почему я использую этот стандарт - что он значит в терминах реального поведения на работе?"

4. Очень важны условия тестирования. Проводите тестирование в достаточно уединенных, тихих, светлых и вентилируемых помещениях. Все кандидаты должны тестироваться в одинаковых условиях.

Виды тестов

Тесты на умственные способности

Эта группа включает тесты на общую способность рассуждать (умственное развитие) и тесты на специфические умственные способности, такие как память и индуктивное мышление.

Тесты на умственное развитие

Тесты на умственное развитие являются общими, то есть они оценивают не одно качество, а сразу несколько - память, скорость речи, словарный запас.

Особые умственные способности

Дедуктивное и индуктивное мышление, развитость словарного запас, память, умение обращаться с цифрами.

Тесты этого типа часто называют тестами способностей, так кк они предназначены для оценки способности кандидата к выполнению конкурентной работы.

Тесты на двигательные и физические возможности

Двигательные возможности проверяются тестами на координацию и ловкость, например, ловкость пальцев рук, скорость движения руки и время реакции, а физические возможности - тестами на силу и выносливость, например, статическую силу (поднятие тяжестей). динамическую силу (подтягивания), координацию движений (прыжки).

Оценка личностных интересов

Важны такие личностные характеристики человека, как мотивация, интроверсия, устойчивость, которые можно предсказать по результатам специального тестирования.

Большинство этих тестов проекционные. В них испытуемому предлагается описать, интерпретировать, отреагировать на какое-либо изображение - чернильное пятно или размытую картинку. Так как толкование неоднозначно, а зависит от личности, то оно дает ее проекцию. Человек предположительно проецирует на картинку свое эмоциональное отношение к жизни.

Тестирование личности, - особенно проецированное, - наиболее трудно в оценке и применении. Эксперт должен проанализировать интерпретацию или реакцию испытуемого и преобразовать ее в характеристику его личности. Польза таких тестов при отборе персонала несомненна, поскольку, как известно, от некоторых черт характера (интроверсия) человека зависит успешное выполнение работы.

Обычно психологи на производстве проверяют испытуемых на "большую пятерку": экстравертность, Эмоциональную устойчивость, сознательность, позитивность и способность к обучению. Полностью реализовать потенциал, заложенный в этих тестах при отборе персонала, можно только при тщательном анализе работы (определении черт характера, важных для предсказания ее эффективного выполнения).

Тестирование применяется во многих случаях. Оно полезно при планировании карьеры, так как человек более преуспеет в той области, которой он интересуется. Эти тесты могут стать инструментом отбора. Если вы сможете отобрать людей, интересы которых совпадают с интересами ваших сотрудников, то вероятность успешной работы кандидатов будет выше.

Тесты на достижения

Обычно тест на достижения - это оценка знаний человека в конкретной области. Большинство тестов, которые вы проходили в школе, относятся к этому типу. Они оценивают ваши знания в нужной области.

Рабочие задания также можно считать тестами. Но они отличаются тем, что оценивают эффективность выполнения работы непосредственно, тога как исследование личности и интересов предсказывает выполнение работы косвенно, через оценку качеств и интересов.

Рабочие задания для отбора персонала

Основные процедуры рабочих заданий

Основные процедуры включают отбор нескольких заданий, важных для конкретной работы, и проверку эффективности выполнения каждого из них.

Для каждой из задач определяется время ее выполнения и относительная важность.

Дальше все задачи разбиваются на шаги. Поскольку каждый человек может иметь свой подход к делу, эксперты оценивают не только качество работы, но и способы ее выполнения.

Не забудьте проверить действенность рабочего задания, сравнив результаты его выполнения с реальной работой кандидата.

Центры оценки менеджмента

Двух-трехдневное испытание, в котором кандидаты выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов-специалистов. Этот центр может быть всего лишь конференц-залом. Обычно это специальная комната с большим зеркалом для наблюдения за поведением испытуемых. Вот некоторые задания, предлагаемые в типичном центре оценки:

"Корзина" - кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он пробуется, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать письма, памятки. расписание собраний. Результаты действий кандидата оцениваются экспертом.

Групповые дискуссии - группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому надо найти общее решение группы. Наблюдатели оценивают способность каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.

Деловые игры - участники должны решить реальную задачу; обычно в игре участвуют две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут приниматься, например, по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.

Индивидуальные сообщения - испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.

Тесты - все виды письменного тестирования личности. умственных способностей, интересов и достижений.

Собеседование - интервьюирование каждого кандидата одним или более наблюдателями. Здесь оцениваются потенциальные интересы, биография, опыт работы и мотивация.

Альтернативный метод

"Оценка без центра". Оценка работы кандидатов с помощью тщательно отобранных наборов рабочих заданий. Метод состоит из трех этапов. Первый - проводится доскональный анализ работы для определения важных заданий и качеств, требуемых для каждой управленческой должности. Второй - производится обучение отобранных менеджеров оценке управленческих способностей (принятие решений, общение, компетентность). Затем обученные наблюдатели оценивают кандидатов на работе в плане их мотивации, компетентности, умения общаться, управленческих способностей.

Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой

Суть этого метода - обучение кандидата ряду функций, входящих в работу. Сразу после обучения оценивается его или ее способность выполнять эти задачи. Человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу.

Он более подходит для невезучих людей, чем простое тестирование на результаты, на которое влияют случайные факторы.