Испытание и отбор персонала
Процесс отбора
Отбор персонала важен по двум причинам. Во-первых, эффективность вашей работы во многом зависит от эффективности работы ваших подчиненных. Служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно. Время отсева нежелательных работников - когда они еще в дверях и не успели войти.
Второй причиной является высокая стоимость набора персонала. Сюда входят затраты на поиск, собеседование, проверку. Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление свести их к минимуму.
Основные принципы тестирования
Действенность теста
Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Одни тесты могут непосредственно отражать работу, например, проверка умения печатать на машинке. В других тестах связь между заданиями и предметов изучения может быть опосредованной. Пример - тестирование личности: человека просят объяснить какой-то текст, фотографию, схему, и на основе этой интерпретации составляют заключение о личности и поведении испытуемого.
Действенность теста всегда определяется по тому. что он оценивает. Действенность означает, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определенную работу. Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.
Эффективность критериев указывает на то, что тест находится в соответствии с требованиями. предъявляемыми к данному виду деятельности. То есть тест действенен, если люди, набравшие большее количество очков при тестировании, наилучшим образом соответствуют данной деятельности.
Действенность содержания
Действенность содержания - это когда тест включает достоверный набор задач и навыков, необходимых для выполнения рассматриваемой работы. Основная задача здесь - определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов и затем случайным образом отобрать набор этих задач и образцов поведения и включить их в тесты.
Достоверность теста
Достоверность теста оценивает его устойчивость, то есть постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста. Если испытуемый набирает 90 баллов в тесте на интеллектуальные способности в понедельник и 130 во время повторного тестирования во вторник, то этому тесту лучше не доверять.
Другой способ определения достоверности теста - определение его внутренней устойчивости. Например, в тесте на профпригодность есть 10 пунктов, с помощью которых оценивается желание испытуемого работать на открытом воздухе. После прохождения теста вы можете статистически оценить отклонение ответов на эти вопросы друг от друга - сделать оценку внутренней устойчивости вопросника. Это одна из причин, по которым в тестах часто встречаются похожие вопросы.
Как оценить действенность теста
Для того, чтобы какой-либо отборочный тест был полезен, работодатель должен быть уверен, что результаты теста коррелируют с выполнение реальной работы. Процесс оценки действенности теста состоит из пяти шагов.
Шаг 1. Проанализируйте работу
Первый шаг - анализ работы, составление ее описания и характеристик. Здесь вы определяете черты характера и навыки, которые требуются для выполнения данной работы. Например, должен ли кандидат быть агрессивным? Должен ли владеть стенографией? Эти требования становятся вашими прогнозами, то есть вы перечисляете те черты характера и навыки, которые прогнозируют успешное выполнение работы.
Шаг 2. Выберите Ваш тест
Теперь выберите тесты, которые, по Вашему мнению, объективно оценивают качества претендента, необходимые для успешной работы.
Шаг 3. Предложите тест
У вас есть два пути. Первый - предложить тест Вашим сотрудникам, а потом сравнить результаты тестирования с реальными показателями. Это называется текущей оценкой действенности. Недостаток - ваши работники могут не быть репрезентативной группой новых кандидатов.
Другой путь - прогноз действенности. Исследуемый тест наряду с апробированным предлагается кандидатам при найме. После того, как эти люди проработают у вас некоторое время, вы сравниваете результаты их деятельности с тестовыми и определяете достоверность прогноза исследуемого теста.
Шаг 4. Установите связь между результатами тестов и критериями
Следующий шаг - определить, существует ли сильная взаимосвязь между баллами при тестировании и качеством выполнения работы.
Шаг 5. Перекрестная оценка действенности
Перед использованием теста вы можете попробовать проверить его путем перекрестной оценки действенности, выполнив шаги 3 и 4 для другой выборки работников.