59.Типологія конфліктів

Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти й різні засади класифікації та висувати різні типології. Тому будь-які спроби запропонувати універ­сальну, єдину класифікацію конфліктів навряд чи плідні.

А. Єршов пропонує при проведенні соціально-психоло­гічних досліджень типізувати конфлікти за такими озна­ками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типами вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дойч виділяє шість типів конфлікту:

1. «Реальний конфлікт» — це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.

2. «Випадковий, або умовний, конфлікт» — залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. «Зміщений конфлікт» — реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

4. «Помилково дописаний конфлікт» — конфлікт, що помилково тлумачиться.

5. «Латентний конфлікт» — конфлікт, який має від­бутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6. «Хибний конфлікт» — у цьому випадку реальних під­став для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помил­кове сприймання та розуміння ситуації.

Класифікацію конфліктів на підставі виділення причинно-мотиваційних зв'язків провела Н. Гришина. Вона виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спіль­ною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до пев­ної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціальне корисних), по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до про­фесійного зростання, визнання), по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних рис. У цій класифікації врахо­вується спрямованість комунікацій, що здійснюються під час конфлікту (горизонтальні та вертикальні). Н. Гришина розробила схему типів соціально-психологічних виробничих конфліктів

60.Прогнозування та управління конфліктами

Управління конфліктом - це цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт.

З цього бачимо, що основна мета управління полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам, тобто таким, що дестабілізують суспільні відносини, руйнують суспільні відносини між його членами, і сприяти адекватному та ефективному розв'язанню конструктивних конфліктів, тобто тих, що на відміну від деструктивних навпаки призводять до позитивних наслідків конфлікту, тобто таких ,що сплочують колектив, суспільство тощо.

До основних ознак конструктивних конфліктів належать не тільки створення позитивних наслідків конфлікту, але й запобігання негативним наслідкам, що проявляється у:

- Підтримці сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, яка знаходить своє відображення у профілактиці конфліктних ситуацій, запобігання конфліктам, плануванні заходів із профілактики та запобігання конфліктним ситуаціям;

- Усунення деструктивних конфліктів, яке відображується у виборі правильних методів розв'язання конфліктів, прийнятті та реалізації управлінських рішень на різних етапах зародження конфлікту, стимулювання конструктивної поведінки працівників у конфліктних ситуаціях.

Розглянувши ці положення, можна зробити висновок, залежить від стабільності діяльності організації, суспільства, їх керівних органів. Саме на ці органи покладаються функції регуляторів конфліктних ситуацій. Поряд з цим можна виділити такі основні характеристики діяльності цих органів влади колективу чи суспільства: функції, види діяльності, зміст управління конфліктом.

Так, вони виконують такі функції:

- Усунення причин суперечностей;

- Встановлення вірогідності зіткнень інтересів різних груп;

- Визначення масштабів негативних та позитивних наслідків;

- Розробляє цілі, найбільш ефективні способи та методи їх досягнення, забезпечує реалізацію цих цілей, аналізує їх результати.

Управління конфліктами є дуже складним процесом, який включає в себе такі види діяльності:

- Профілактика та запобігання виникненню конфлікту та конфліктної ситуації;

- Діагностика та регулювання конфлікту;

- Прогнозування розвитку конфлікту;

- Встановлення основних правил поведінки учасників конфлікту для успішного його подолання;

- Оцінка функціональної спрямованості конфлікту;

- Розв'язання конфлікту та ін.

Прогнозування конфліктів — це обґрунтоване припущення щодо можливості їх виникнення й розвитку. Воно ґрунтується на дослідженнях конфліктів і на практичній діяльності з діагностики соціальних суперечностей, які назрівають [3].

Як свідчить практика, багато зовнішніх стимулів виникнення конфліктів можна передбачати й ліквідовувати. Ці стимули пов’язано з циклічністю життєдіяльності виробничої системи, її природним розвитком і реформуванням (скорочення штатів, зміною розв’язуваних завдань тощо). Аналізуючи стимули, можна прогнозувати ймовірність виникнення конфлікту, а отже, розробляти шляхи запобігання його виникненню.

Прогноз — це вказівка з визначеною імовірністю місця й часу виникнення майбутнього конфлікту, що базується на психологічному діагнозі всіх компонентів і змісту конфлікту [44, с. 135].

Для підвищення точності прогнозів виникнення конфліктів і їх розвитку, необхідно:

розробити описові моделі конфліктів, що припускає визначення їхньої сутності, класифікаційних ознак; опис структури, функцій, еволюції, динаміки;

сформувати пояснювальні моделі для виявлення причин і рушійних сил конфліктів.

Прогнозування ґрунтується на аналізі структурних компонентів конфлікту, до яких належать:

проблема (наявність, складність, можливість розв’язання);

конфліктна ситуація, тобто стан можливого конфлікту, стосунки між сторонами, напрями розвитку (збільшення чи змен­шення кількості суперечностей);

сигнали, частота їх виникнення та ймовірність стимулювання ними виникнення конфлікту;

інциденти (частота, регулярність, характеристика прояву реакції учасників);

склад потенційних учасників, їхні особистісні особливості, готовність до конфліктних дій, ціннісні орієнтації та мотиви поведінки.

Прогнозування, як, утім, і профілактика та попередження — це ті види керівних впливів, що є доцільними на ранніх етапах виникнення соціальних суперечностей. Чим раніше виявлено проблемну ситуацію соціальної взаємодії, тим менше зусиль необхідно докласти для її ефективного розв’язання. Функція вчасного виявлення соціальних суперечностей, а також обґрунтованого припущення їх виникнення й розвитку на ґрунті конфлікт­них ситуацій, забезпечується прогнозуванням