3.Разработка механизма преодоления дискриминации при найме на работу

3.1. Правовые средства защиты от дискриминации в трудовых отношениях

Существующие различные нормативно-правовые акты регулирующие такое явление как ущемление прав не дают непосредственно самого понятия дискриминации, но предусматривают важные нормы, которые указывают на то, что каждый человек имеет равные права для реализации своих трудовых прав и возможностей. В нашей стране ещё с советского времени Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, запретил «необоснованный отказ в приеме на работу». Любое косвенное или прямое ущемление и ограничение прав или наоборот установление косвенных преимуществ при трудоустройстве в зависимости от национальности, расы, языка, имущественного положения и прочее не допускалось этим Кодексом. Но сегодня наблюдается другая тенденция- тенденция преемственности законодательства и правовых актов постсоветского времени. Например, так Конституция РФ пункт 3 статья 37 говорит о том, что каждый гражданин имеет право на равный труд в условиях отвечающих требованиям гигиены и безопасности, без любого вида дискриминации.

Так же, в соответствии с Конституцией РФ, ст. 3  ТК РФ формирует запрет дискриминации, который говорит о том, что никто не может быть ущемлен в трудовых правах и свободах, ограничен в них или получать различные преимущества независимо от должностного положения, расы, пола, места жительства [82]. Таким образом, необоснованное ограничение требованиями к полу или возрасту при трудоустройству, является дискриминацией.

Но один только Трудовой Кодекс РФ не дает полной защиты от дискриминации и не является полным механизмом её преодоления[82]. Помимо ст.3 ТК РФ необходимо обратиться к международному законодательству выраженному международными договорами и в частности к Конвенции МОТ 1958года[14, 39].

«Декларация ЮНЕСКО о расе и расовых предрассудках» от 27 ноября 1978г. в статье 1 отмечает, что «все люди, и группы людей имеют право отличаться друг от друга, рассматривать себя как таковых и считаться таковыми [14]. Однако многообразие форм жизни и право на различие, ни при каких обстоятельствах не могут служить предлогом для расовых предрассудков; ни юридически, ни фактически они не могут служить оправданием какой бы то ни было дискриминационной практики…» 

Конвенция 111 же защищает всех трудящихся от работника до работодателя от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политичес­ких убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», а также по другим критериям, «определя­емым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».

Но проанализировав ст. 1 Конвенции МОТ №111 и ст.3 ТК РФ, можно сказать, что Российское законодательство указывает только на ограничение или преимущества в трудовых правах и свободах, что не дает точного определение дискриминации и не указывает по каким критериям она производится [14, 82]. Но при рассмотрении пунктаb Конвенции МОТ № 111 можно составить перечень обстоятельств, которые признаются основаниями для дискриминации. Данный перечень может быть расширен государствами-членами МОТ на основе консультаций с представительством работодателей и рабочих.

На наш взгляд принятие единого закона не особо способствует снижению или преодолению явления дискриминации при найме на работу, для устранения проблемы гендерной дискриминации при трудоустройстве и увольнении можно на законодательном уровне ввести обязательное тестирование при приеме на работу для соискателей. Плюс данной процедуры- это уменьшение потерь рабочего времени, прием большого количества людей за один раз, объективная оценка профессиональных качеств соискателей.

Но только один Трудовой Кодекс РФ не сможет уменьшить число фактов дискриминации, но совместно с Кодексом об административных правонарушений будет предусмотрена ответственность работодателя, реклам производителя, рекламодателя, согласно которому при нарушении кодекса о рекламе, и за ненадлежащую рекламу грозит штраф.

Поэтому, во-первых, для точного использования понятий и исключения случаев неопределенности в применения нормативно правовых актов в ТК РФ следует ввести норму - которая будет искоренять дискриминацию по средствам оповещения граждан о найме на работу. Оно может состоять из следующего: объявление о вакансии считается дискриминирующим, если в нем прописано, что на данную вакансию могут претендовать либо женщины, либо мужчины. В соответствии с чем в ТК РФ желательно закрепить положение, которое будет разрешать указывать пол работника лишь при наличии оправданных и обоснованных причин, таких как невозможность выполнения работы для лиц другого пола.

Из всего выше сказанного модно сделать вывод, что ст. 3 ТК РФ хоть и гласит о запрещении дискриминации в трудовых отношениях, но механизм её реализации отсутствует [82]. Поэтому, в качестве дополнительных мер по реализации и осуществлении принципа запрещения дискриминации в сфере труда и конкретно при трудоустройстве возможно создание института квотирования рабочих мест для тех кто испытывает трудности в поиске новых рабочих мест, проведение тестирования и интервьюирования, введение различных форм отчетности с описанием причины увольнения сотрудника.

Для преодоления ситуации дискриминации при трудоустройстве необходимо не только решать проблему на местном уровне, но и начинать совершенствовать систему законодательства:

Во-первых, нужно внести поправки в Трудовой Кодекс РФ абзацев 2 и 3 ст.3. дополнив их после слова «работник» словами «или лицо, ищущее работу», для легального распространения действия соответствующих норм на сферу занятости и трудоустройства.

Во-вторых, необходима разработка эффективных действий правоприменительных механизмов. Мы считаем, что четкое отслеживание действий руководителей организаций, применение штрафных санкций, и не проведение проверок без предупреждения приведут к снижению уровня дискриминации.

В-третьих, усовершенствовать систему обучения, подготовки и переподготовки кадров и людей, ищущих работу.

В- четвертых, нужно закрепить в Трудовом Кодексе положение согласно которому указание пола в объявлении, анкете, в требованиях к вакансии запрещено, кроме тех случаев когда существует описание особенностей работы, т.е. вакансия открыта только для того пола который сможет с ней справиться: пожарный, экскаваторщик, битумщик.

В-пятых, закрепление в Трудовом Кодексе положения о запрете на возрастное ограничение при трудоустройстве. Возрастная дискриминация в нашей стране также запрещена как и остальные виды, исключение составляют только те профессии, которые обоснованно имеют определенные требования к состоянию здоровья и возрасту соискателя [82,84]. Данные требования применяются например к спецслужбам, спасателям и другим профессиям. Ко всем остальным считается дискриминацией.

В-шестых, принятие закона о равных возможностях, правах женщин и мужчин, который будет содержать понятие гендерной дискриминации.

Таким образом, проанализировав нормативно-правовые акты можно сказать, что существующие в России антидискриминационные механизмы недостаточно эффективны и не способны радикально снизить возникающие случаи использования дискриминации. Данные антидискриминационные механизмы способны привести лишь к тому, что дискриминация при трудоустройстве будет иметь скрытый характер.В работе нами определены группы субъектов, интересы которых в той или иной степени затрагиваются антидискриминационным законодательством, а также их выигрыш и потери от следования ему, которые отражены в таблице 3.

Таблица 3

Экономические потери и выгоды субъектов от совершенствования антидискриминационных правовых норм в социально-трудовых отношениях

Группы	Ожидаемые выгоды	Ожидаемые потери
Потенциально дискриминируемые группы	рост возможностей трудоустройства; снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате
Недискриминируемые группы работников		снижение возможностей трудоустройства; снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате
Дискриминирующие работодатели	- рост прибыли за счет снижения дискриминации по предубеждению; - рост прибыли за счет роста производительности труда работников дискриминируемой группы и действия репутационных механизмов.	- рост издержек на исполнение норм; - рост затрат на высвобождение персонала
Недискриминирующие работодатели	улучшение экономического положения за счет роста издержек у конкурентов при снижении статистической дискриминации	рост конкуренции на рынках за счет снижения дискриминации по предубеждению
Консалтинговые фирмы	рост заказов на проекты по управлению персоналом и экспертизе кадровых решений
Государство	- рост покупательной способности населения за счет повышения заработков низкодоходных групп; - рост объема производства, доходов бюджета вследствие сокращения дискриминации по предубеждению, развития консалтинговых услуг - повышение мобильности рабочей силы	- рост затрат на содержание организаций, осуществляющих контроль за соблюдением нормы; - потенциальный рост безработицы и затрат на предоставление пособий вследствие изменения соотношения издержек на труд и капитал; - снижение доходов бюджета вследствие сокращения статистической дискриминации, роста безработицы

Согласно полученным нами результатам, в целом введение антидискриминационных норм носят противоречивыйхарактер.

Таким образом, основные особенности разработанных правовых антидискриминационных норм созданы для определениянечеткости адресатов и санкций, что в свою очередь выделяет экономические и иные стимулы для осуществления дискриминационных действий. Совершенствование законодательства в данном случаебудет относиться только к интересам некоторых субъектов и носит противоречивый характер. В соответствии с чем, специфика предотвращения и запрета дискриминации при найме на работу образована за счет выражения в виде принципа равенства в законодательстве. Согласно тому, что в основе трудового законодательствазаложена основа идеи защиты работника, можно сказать, что принцип запрета дискриминации в сфере труда основан на принципе запрета дискриминации работников, который предполагает равные возможности в предоставлении и реализации своих трудовых прав. Таким образом, необходимо отредактировать абзацы 2 и 3 ст.3 ТК РФ, дополнив их после слова «работник» словами « или лицо, ищущее работу», для легального распространения действия соответствующих норм на сферу занятости и трудоустройство.