1.3.Механизм преодоления дискриминации при найме на работу персонала в организацию
При раннем рассмотрении нами теоретических аспектов понятия «дискриминации», выявлении видов и форм ущемления прав работников при найме на работу, необходимо акцентировать внимание на механизмы преодоления дискриминации.
Устранение дискриминации является важнейшей предпосылкой для того, чтобы трудоспособное население могло выбирать свою профессиональную направленность, развивать себя и могло быть способным получать вознаграждения и поощрения за свои заслуги и достижения.А дискриминация же в свою очередь наоборот приводит к возникновению несправедливого распределения трудовых ресурсов, неравенства на рынке труда. Справедливый характер трудовых отношений способствует в первую очередь укреплению чувства самоуважения работника, принадлежности к организации, его морали и мотивации[21,c.16]. Следовательно, более результативная и лояльная рабочая сила при помощи использования эффективных ресурсов способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия.
Дискриминация же создает,является обратной стороной, которая образует стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, снижает производительность и результативность работника, затрагивает его самоуважение.
Из-за чего необходимо разрабатывать механизмы ее преодоления, которые в основе будут содержать основные направления содержащие в себе три уровня- начиная от государства и до человека, представленные на рисунке 4.
Рис. 4. Направления разработки механизма преодоления дискриминации
Таким образом, при создании мер по регулированию и преодолению дискриминации при найме на работу государству необходимо, чтобы они соответствовали наличию на предприятии дискриминационной политики[80,c.30]. А для этого необходим разработанный, систематизированный подход, который ориентировал бы на комплексное решение проблемы органы государственной власти, в частности:
Необходимо перейти от запрещающего характера законодательства к разрешающему, который даст право человеку на принятие самостоятельных решений;
Сохранить ограничения по применению женского труда в случаях когда это не будет вредить её здоровью;
Ввести в трудовое законодательство широкий список работников, которых при ликвидации организации нельзя уволить без последующего трудоустройства: одиноких и многодетных родителей,родителей детей-инвалидов, если их труд является единственным источником дохода семьи) [18,c.48].
Запрет на дискриминацию в трудовой сфере является важным для всех государств и зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека и гласит, что каждый человек без какого-либо вида дискриминации имеет полное право на равную оплату за равный труд [57,c.2].
Но не все страны смогли решиться на ограничение дискриминации одним лишь законом. Немецкое законодательство для помощи женщинам в самоутверждении закрепило положение, что при трудоустройстве предпочтение отдается ей, если её классификация равна классификации соперника-мужчины [51,c.42]. Во Вьетнаме также разработано положение, которое гласит, что предприниматель обязан нанимать кандидатов женщин, которые соответствуют требованиям вакансии, если выбор состоит из мужчины и женщины. Но в данном случае Европейский суд по правам человека выделяет в подобных положениях дискриминацию мужчин[54,c.29].
На наш взгляд принятие единого закона не сможет поспособствовать снижению дискриминации при трудоустройстве. Для решения данной проблемы не зависимо от вида дискриминации можно было бы ввести на законодательном уровне обязанность работодателей проводить тестирование для выявления профессиональных качеств. Плюсом данной процедуры будет являться уменьшение потери перспективного работника. Проведение тестирования при найме и увольнении с работы привело бы к снижению вероятности возникновения любого недоразумения, которые будут связаны с субъективной оценкой личности в ущерб его профессиональным качествам.В некоторых странах для этого разработаны правила проведения тестирования.
Так, во многих штатах США запрещено включать в анкеты для соискателей при приеме на работу пункты, которые могут вызвать дискриминацию со стороны работодателя [94,c.756]. Во Франции, ФРГ запрещено интересоваться у женщины при трудоустройстве о её возможной беременности, кроме тех случаев, когда работа может принести ей вред. Но вместе с тем в Дании женщина обязана при приеме на работу информировать нанимателя о беременности.
В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статьях 3 и 132 Трудового Кодекса [82].
Согласно статье 3 ТК никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника [82].
В месте с тем один только Трудовой Кодекс РФ не сможет поспособствовать уменьшению числа фактов дискриминации, но вместе с Кодексом об административных правонарушениях предусматривает ответственность рекламодателя, реклам производителя и реклам распространителя (приложение 2) за нарушение законодательства о рекламе, в том числе за ненадлежащую рекламу (ст.14.3. КоАП РФ). Но указание среди требований к кандидатуре на пол не повлечет признания такой рекламы ненадлежащей [58,c.18].
Например, во многих развитых странах (Бельгия, Германия) законом прописаны правила оповещения о найме. Согласно ст. 611 «в» Германского Гражданского Уложения, «запрещено (зарядом исключений) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин» [49,c.43]. Многие германские предприятия в своих объявлениях делают пометки в вакансиях, что данный вид работ предназначен как для женщин, так и для мужчин. Такое же правило закреплено в Бельгийском законодательстве.
Таким образом, механизм ответственности и прописанный механизм обязанностей за размещение информации о найме работников в Российской Федерации требует сильных поправок и усовершенствования.
В соответствии с чем, во-первых, для четкости в использования понятия дискриминация и отсутствия неопределенности в практике применения нормативно правовых актов в ТК РФ следует ввести норму –о оповещении населения о найме на работу и о вакантных рабочих местах. Оно может быть прописано в законе как: объявление о вакантном месте является дискриминационным, если заранее объявлено, что на должность могут претендовать исключительно мужчины, либо женщины [85,c.40]. Таким образом, в ТК РФ рекомендательно закрепить положение, которое говорит о том, что указание пола работника осуществляются лишь при наличии особенностей работы, выполнение которой для лиц другого пола невозможно.
Из выше сказанного следует, что ст.3 Трудового кодекса РФ хоть и обозначает запрещение всевозможной дискриминации в труде, но не прописан механизм её предотвращения [85,c.23]. Поэтому, в качестве дополнительных мер для реализации механизма преодоления дискриминации при найме на работу по всем видам может стать квотирование рабочих мест, проведение тестирования и внедрение формы по отчётности с описанием причины увольнения сотрудника [64,c.60].
Немаловажную роль при решении проблемы дискриминации при трудоустройстве отводится специалистам по подборам персонала или кадровым агентствам. Кадровые агентства могут способствовать обеспечению справедливости или сохранить прежний уровень дискриминации на рынке труда[86,c.13]. Типичный пример дискриминации в данном случае когда некоторые компании отказывают в приеме пожилым или семейным лицам, что приводит к тому, что кадровые агентства не вносят таких людей в реестр резюме.
В России же в отличие от многих зарубежных государств лицензирование таких агентств не предусматривается законодательно. Применение уголовного законодательства в таких случаях как подобные отказы к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в соответствии, с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства [49,c.15]. В нынешних условиях демографического кризиса данный вопрос перерастает в социальную значимость, так как увеличение "возрастных рамок", приводит как к неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия [36,c.24].
Таким образом, ликвидация дискриминации в области труда и трудовых отношений является важным стратегическим шагом в борьбе за полное устранение дискриминации во всех иных сферах жизни человека, который способствует созданию демократического рынка труда и снизит опасность конфликтов, приведет к повышению производительности труда и ускорению роста экономики государства.
В итоге исследования теоретического аспекта современных тенденций в области дискриминации персонала в рыночных условиях нами было проанализировано и представлено большое число определений понятия, дискриминация. В ходе исследования определены часто встречающиеся виды и формы ущемления прав работников, выявлены наиболее действенные механизмы преодоления дискриминации при найме на работу. Необходимо отметить, что дискриминация как наиболее распространенная форма ущемления прав и неравенства прав человека носит скрытый характер и не всегда ограничивается вопросами пола, расы или вероисповедания. В большинстве случаев дискриминация при найме на работу является лишь экономическим расчетом руководителя предприятия, который хочет иметь в своем штабе лишь профессиональный, креативный и способный самообучению персонал, на которого не надо будет затрачивать ни материальные, ни временные ресурсы для его становления.