2.3. Анализ дискриминации при найме на работу в зао «автодорстрой»

Необходимо учесть, что содержащиеся в объявлениях прописанные требования от работодателя касаются лишь предварительной фильтрации претендентов на рабочие места. Непосредственно в процессе отбора могут возникнуть и иные критерии дискриминации, которые были нами, выявлены при опросе основных работников ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» и административно-управленческого персонала СНГ ЦБПО ЭПУ.

При опросе и анализе анкет работников ЗАО «АВТОДОРСТРО» и СНГ ЦБПО ЭПУ нами было выявлено то, что дискриминации больше подвергаются работники больших градообразующих предприятий, за счёт высоких требований к персоналу и закрытости таких организаций, что выражается в преемственности поколений. ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» наоборот как предприятие частного типа главной целью перед собой ставит высокое качество предоставляемых услуг, и первенство в группе строительных компаний, что говорит о соблюдении законодательства и правильном отборе персонала.

Критериями для анализа дискриминации при найме на работу в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» нами были выбраны следующие:

-анализ подаваемых объявлений о работе;

-анализ вопросов анкеты поступающих на работу;

-объективность вопросов при проведении собеседования;

-реакция руководства при собеседовании;

-поведение руководства в неформальной обстановке после собеседования, просмотра резюме.

Специалисты отдела кадров ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» аккуратно подходят к процессу написания объявлений о работе, который проходит в несколько этапов представляющий собой последовательную цепочку действий, выполняемых как руководителями подразделений, так и отделом кадров изображенных на рисунке 17.

Рис. 17. Процесс подачи объявления в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

В соответствии с рисунком, видно, что текст руководителя подразделения или организации подающего требование на поиск работника проходит редактирование в отделе кадров на дискриминирующие факторы. Такие выражения как «прописка г.Сургута», «славянская внешность» исключались из-за объявлений (приложение 6).

Вторым этапом в работе кадров по снижению дискриминирующих факторов является создание приемлемой анкеты для поступающих на работу. Анкета должна быть разработана для разных профессий имея свои специфические вопросы. В соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 необходимо указывать в анкете такие вопросы как:

-наличие определенной профессии;

- наличие определенной квалификации;

-состояние здоровья;

- наличие определенного уровня образования;

- опыт работы в данной отрасли.

Если анализировать анкеты поступающих на работу в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» то можно отметить что в при разработке анкет руководство полностью указывает эти критерии и в дополнение к ним использует вопросы (приложение 7):

-о семейном положении;

-о возрасте;

- о наличии детей.

По нашему мнению вопросы о семейном положении и наличии детей являются дискриминирующими в отношении женщин. Так как если поступающая на работу молодая замужняя женщина не имеет детей, то руководство побоится брать её на работу в связи с возможной её беременностью.

При анализе анкет поступающих на работу, а в особенности женщин нами было выявлено соотношение принятых и уволенных представленных на рисунке ниже:

Рис. 18. Соотношение положительного и отрицательного ответа при анкетировании

Таким образом, рисунок 18 показывает, что соотношение положительных и отрицательных ответов после анкетирования колеблется в положительную сторону, за счет правильного подхода специалистов отдела кадров к разработке анкет. Отказ в принятии на работу происходило по инициативе поступающего на работу.

На третьем этапе выявления дискриминирующих факторов нами было проанализировано собеседование специалиста отдела кадров с поступающим на работу, на котором задавались следующего рода вопросы:

• причина увольнения с прежнего места работы;

• отношения в коллективе на прежнем месте работы;

• какие трудовые функции, обязанности вы выполняли;

• возникшие трудности при выполнении обязанностей на прежнем месте работы.

Нами было выявлено, что собеседования проходят для разъяснения непонятных моментов для специалиста, и для объективной оценки, так как сами вопросы объективны и не затрагивают субъективную сторону.

После проведения собеседования специалисты отдела кадров и руководители структурных подразделений совещаются и принимают решения о приеме или отказе в приеме. Принимая участие в совещании не было выявлено, что решения принимаются на основе объективных факторов, не взирая на личностные притязания.

Таким образом, хочется отметить, что как специалисты кадров, так и вышестоящее руководство к процессу приема на работу относятся профессионально и объективно. Но при проведении метода наблюдения установлено, что не все руководители правильно подходят к процессу приема на работу. На момент работы в IT-отделе была выявлена нехватка кадров, что побудило руководителя отдела написать объявление на появившуюся вакансию. На поступившие резюме, руководитель неадекватно реагировал и подходил с субъективной точки зрения к оценке претендентов на должность специалиста IT-отдела.

Критериями при отборе руководителем отдела были установлены следующие:

• мужской пол;

• возраст от 26 и выше;

• опыт, возможно без высшего образования;

• семейное положение, наличие детей;

• внешний вид.

Мы считаем, что это не правомерная форма приема на работу, так как данные критерии к кандидатам на вакансию не способствуют правильному отбору и носят чисто дискриминационный характер.

Для уменьшения такого рода отбора в организации необходимо отправить руководителей подразделений на повышение квалификации и на тренинги по правильному выбору критериев отбора персонала.

Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную профессиональную и должностную специфику сегмента рынка. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг, градообразующие предприятия, так как для работы в таких компаниях требуются профессиональные рабочие, знающие свое дело от и до, поэтому отбор в такие компании ведется жесткий и основывается он на тестировании и определение профессионализма и компетенции соискателя. В наименьшей же степени применение дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы:

• Положение, которое организация занимает на рынке труда. Чем выше уровень предприятия, тем работодатель чаще применяет дискриминацию при отборе, объясняя это тем, что предприятию необходимы высококвалифицированные и опытные кадры. В данном случае распространена дискриминация по национальному, гендерному и возрастному признаку.

• Установленные стереотипы "качественного предоставления услуг" среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов. В организациях такого типа руководители при приеме на работу ставят на первый план внешний облик, национальность.

В большинстве случаев проанализированных анкет поступающих на работу основного персонала ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» нами было выявлено, что для данной категории работников отсутствуют дискриминационные факторы и работа отдела кадров соответствует законодательству и объявления, подающиеся от лица организации соответствуют закону о рекламе. Проанализировав 40 анкет поступающих на работу нами было выявлено дискриминирующих факторов, и заполненные анкеты соответствовали запрашиваемым критериям и в большинстве случаев эти люди были приняты на работу.

Подводя итог анализа анкет, можно сказать, что все эти факты, выявленные при анализе анкет поступающих на вакантную должность свидетельствуют о том, что полученные нами оценки являются низшей оценкой риска дискриминации при трудоустройстве. Это свидетельствует о том, что присутствует серьезная проблема, заключающаяся в нанесении психологического, социального, экономического ущербов ущемленным сотрудникам, неприемлемы ни с правовой, ни с социальной точки зрения.

Таким образом, проведенное исследование показывает, что дискриминация при приеме на работу в г.Сургуте существует в скрытом виде, о чем свидетельствует наличие в объявлениях следующих дискриминационных факторов:

• пол;

• возраст;

• место регистрации.

Наличие дискриминации на рынке труда приводит к неблагоприятным последствиям, которые имеют своиитоги, как для государства, так и для предприятия которое выразится в падении привлекательности организации на рынке труда.

Более серьёзные негативные последствия дискриминации для общества являются ограничение доступности рабочих мест, которые приведут к неравномерному распределению ресурсов и в результате снизятся получаемы обществом выгоды. Часть затрат, которые общество несет на приобретение человеческого потенциала, образование, оказывается ненужным. Более долгий срок поиска нового места работы дискриминируемых работников приводит к росту безработицы и снижает объем общественного производства, увеличивает расходы на усовершенствование активной и пассивной политики занятости, и снижает рентабельность некоторых отраслей экономики.