1.2.Формы проявления дискриминации в трудовых отношениях
При рассмотрении нами в параграфе 1.1 сущности понятия «дискриминация», мы установили, что термин «дискриминация» используется во всех языках: «discrimination» - во французском языке, «discrimination» - в английском, «discriminierung» - в немецком, «discriminazione» - в итальянском, « discriminering» - в шведском, «дискриминация» в русском. Общим корнем всех этих слов является группа слов латинского происхождения: «discrnere», «discrimen», «discriminare», (последнее также «discriminatio»), что означает «разделять, «отделять», «выделять», «оценивать»[2, 74].
В словаре 1963 года под дискриминацией в области трудовых отношений, понимается система прямого или косвенного ограничения возможностей приема на работу, недопущения к определенным должностям и более квалифицированным профессиям, понижение размера заработной платы и ухудшение других условий труда на основании расовых или национальных признаков, а также по признакам пола, возраста, языка, религии, политических и иных убеждений. Необходимо отметить, что данное определение дискриминации во многом устарело и в некой степени не полностью соответствует пониманию дискриминации в трудовом праве [74,c.119]. Данное определение так же как и КЗоТе трактует дискриминацию неоднозначно. В этом определение акцент устанавливается только на запрещение дискриминации при трудоустройстве и в оплате труда. Это говорит о том, что прежнее российское законодательство не акцентировало внимание на дискриминацию в сфере труда. В современном словаре же по трудовому праву за 1998 год дается новое, усовершенствованное определение понятию дискриминация. Согласно ему дискриминация- это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников [2,c.895]. Данная трактовка соответствует определению дискриминации, которое разработано по материалам глобального доклада «Равенство в сфере труда - веление времени": «Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе».
Все представленные нормативно-правовые акты в международном и российском законодательстве не дают точного и полного определения понятию дискриминация, но предусматривают важные нормы [25,c.65].
Таким образом, часть первая статья3 Трудового кодекса говорит о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав [82]. То есть кодексустанавливает и закрепляет право работников на равные возможности. А отсутствие равных возможностей, их лишение, недопущение и ущемление и является нарушением данного права.
Так же, часть вторая ст. 3 ТК РФ повсеместно устанавливает запрет дискриминации, согласно которому «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [82]. Таким образом, наличие каких- либо необоснованных ограничений, присутствие требований к полу, возрасту тоже будет являться дискриминаций.
Помимо определения дискриминации, данного в ст.3 ТК РФ, необходимо учесть Конвенцию МОТ 1958г. о дискриминации в области труда (приложение 1) [36, 37].
Конвенция 111 носит защитный характер всех трудящихся от ущемления «по признаку цвета кожи, религии, расы, пола, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», и по другим критериям, «определяемым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».
Согласно тексту Конвенции 111дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) [39,с.165].
Анализируя ст.1 Конвенции МОТ № 111 и ст. 3 ТК РФ, можно сформировать ряд различий в трактовке определений дискриминации, даваемых МОТ и российским законодательством.
Во-первых, ст. 3 ТК относит к понятию дискриминация лишь ущемление или преимущества в трудовых свободах и правах, тогда как ст.1 Конвенции МОТ №111 в дискриминации видит любое различие, предпочтение, которое приводит к нарушению равновесия в области труда;
Во-вторых, созданный перечень обстоятельств, которые способны быть основанием для дискриминации в трудовой сфере, согласно п/п “a)” ст. 1 Конвенции МОТ № 111, дополнил ст.3 ТК указанием на социальное и имущественное положение, язык, возраст и должностное положение;
Таким образом, Международная организация труда (МОТ) предусматривает под дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение, основанное по признаку пола, цвета кожи, пола, расы, религии, политических убеждений, или социальной принадлежности, которое способно привести к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятости, а также любое другое различие, проводимо по признаку, не связанным с производительностью [22,c.380].
Таким образом, проанализировав определения данные нормативно-правовыми источниками можно сказать, что все правовые источники не зависимо от года и места издания говорят о том, что дискриминация- это различие, недопущение, отказ, по различным признакам приводимый к унижению и ущемлению прав человека.
Очень редко дискриминацию в сфере трудовых отношений выделяют в самостоятельную проблему, в особый предмет правозащитной работы[16,c.178]. Правозащитники обязаны бороться с дискриминацией независимо от того в какой сфере и по какому вопросу она возникла и независимо от её формы.На основе чего есть множество выделять дискриминацию как самостоятельную проблему, которая на сегодняшний день широко распространена [1, 86].
К одной из таких причин относится то, что практика дискриминации в сфере труда разнообразна и вследствие чего ситуации ущемления прав многочисленны.Но все же не смотря на ее распространенность, дискриминация носит ненасильственный характер, так как она реже приводит к наступлению преступления и проявляется в форме насилия[94,с.65].
Анализ международного правового законодательства показывает, что в международном трудовом праве выделяется 12 видов дискриминации по следующим признакам: пол, цвет кожи, раса, религия, политические убеждения, национальная принадлежность, социальное происхождение, семейные обязанности, семейное положение, участие в профсоюзах и профсоюзной деятельности, возраст и нетрудоспособность [48,c.75]. Но вместе с тем выделяют не только виды, но и многообразные формы дискриминации в трудовой сфере, к которым можно отнести условия найма, условия труда и возможность профессионального роста [80,c.32].
Сравнение международных правовых стандартов со ст.3 ТК РФ показывает, что все виды дискриминации, которые запрещены в международном трудовом праве, абсорбированы в новом российском трудовом законодательстве, за исключением дискриминации по признаку семейных обязанностей и семейному положению и нетрудоспособности [13, 14, 37].
Дискриминация в экономической сфере на сегодняшний день широко распространенное явление, например такой вид дискриминации как ценовая показывает различия в цене на одну и ту же услугу или товар для разных слоев населения [49,c.29]. Но в большей степени присутствует дискриминация на рынке труда, которая определяется как неравные возможности работников имеющих одинаковую квалификацию, опыт и продуктивность со стороны менеджеров и работодателей. Данному виду дискриминации могут подвергаться как определенные группы, так и некоторые работники отдельно.
На основании всего выше перечисленного современная экономика труда в настоящее время выделяет следующие виды трудовой дискриминации[94,c.64], которые зачастую встречаются на рынке труда представленные на рисунке 1:
Рис. 1. Часто встречающиеся причины дискриминации
Дискриминация,выражающаяся в различии заработной платы одних работников по сравнению с другими. В развитых странах работники имеющие равную результативность, трудовой стаж работники за выполнение одной работы получают различную оплату в одной отрасли или в различных сферах. В экономике страны выделяют традиционные дискриминируемые группы: местные жители по сравнению с приезжим, молодые специалисты по сравнению со старыми [87,c.32].
Дискриминация, основанная на продвижении по службе внутреннего персонала. Данной дискриминации часто подвергаются женщины, национальные меньшинства, иммигранты [87,c.31].
Дискриминация при трудоустройстве и увольнении с работы. Данному виду дискриминации в большинстве случаев подвергаются люди, которые освободились из мест лишения свободы, неквалифицированная молодежь [64,c.62]. Такие неравные причины трудоустройства возникают в связи с расовой или этической принадлежности человека и его возрастом.
Профессиональная сегрегация, которая подразумевает под собой разделение людей на категории, слои на различные социальные статусы. Сегрегация проявляется в стабильном разделении профессий и рынка труда между группами работников. Это является основой появления мужских и женских профессий[80, 26].
Дискриминация,возникающая при образовании и подготовке, переподготовке кадров. Это проявляется в формальном ограничении возможности человека осуществлять самообразование по причине иностранного гражданства или незнания национального языка [71,c.9].
Перечисленные выше виды трудовой дискриминации находятся в тесной связи и придают усиленный окрас друг другу. Например, дискриминация при образовании в свою очередь приводит к образованию профессиональной сегрегации, которая образовывает неравный доступ и ущемление в образовании [1,c.15]. Дискриминация определенной социальной группы людей приводит к снижению уровня её доходов и способности инвестиций в человеческий капитал, что в свою очередь затрудняет доступ этой группы людей к престижным профессиям и укрепляет профессиональную, что видно на рисунке 2.
Рис. 2. Связь видов трудовой дискриминации
Но вместе с тем при большом разнообразии дискриминации в трудовых отношениях, наиболее распространенной является дискриминация при трудоустройстве, а также при увольнении [24,c.45]. Такая дискриминация чаще всего встречается людям не имеющих стажа, квалификации, инвалиды.
Данные работники с трудом устраиваются на работу и при первой же оплошности их первых ставят в список на увольнение. Однако по нашему мнению, главная причиначастого возникновения дискриминации при найме на работу в сегодняшних условиях является не предубеждения, а экономический расчёт, который способствует увеличению числа фактов ущемления прав.
Дискриминации, проявляющейся на рынке труда в области трудоустройства, в причине своего возникновения коррелирует такие качества как энергичность, креативность с полом и возрастом работника [26, 71]. Именно эти критерии положены в основу статистической дискриминации на российском рынке труда.
На практике же помимо всех общих видов можно выделить прямое и косвенное проявление дискриминации. Рассмотрим и выделим особенности прямой и косвенной дискриминации.
Прямая дискриминация под собой подразумевает ограничение равенства возможностей, базирующихся на дискриминационных основаниях (пол, возраст и т.п.) [24,c.48].
Часто встречающийся пример прямой дискриминации или как её ещё называют- гендерной, является ущемление прав женщин при трудоустройстве. При вытеснении женщин из престижных областей трудовой деятельности понижается их роль и статус в обществе[27,c.16]. Это видно по данным приведенным руководителем пресс-службы "Лиги избирательниц", тележурналисткой Н. Ильинской, которая приводит данные представленные на рисунке 3, согласно которым можно увидеть, что среди уволенных сотрудников в связи с высвобождением должности 74 % занимают женщины, среди неустроенных после завершения учебы в высших и средних профессиональных учебных заведениях- женщины составляют 80%, среди безработных 67,8% со средним образованием 78% и с высшим образованием 67,8%[23, c.5].
Рис. 3. Место женщин в трудовой сфере
Одним из важных факторов, который влияет на ситуацию в сфере гендерного аспекта, стала приватизация государственного сектора экономики, которая в свою очередь отрицательно сказалась на положении работающих женщин. В современных условиях перехода к рынку именно государственныйсектор экономикистановятся для них основными работодателями [24,c.10]. Разрыв между заработками женщин и мужчин в частном секторе больше чем в государственном. Это возникает за счет того что, «в государственном секторе, за счет их открытости, интенсивно циркулирующей информации, многочисленности персонала, факты нарушения прав женщин становятся быстро известными» [48, c.86]. Другим очень значительным и веским фактором дискриминации женщин при трудоустройстве и увольнении является то, что эта категория работников менее привлекательна для работодателя, чем мужчины, что связано с законодательной необходимостью предоставления женщинам пакета социальных гарантий и трудовых. Наиболее ярко данный вид дискриминации можно увидеть при сокращении штата сотрудников на предприятии.
Так, например закон о равенстве мужчин и женщин Швейцарии, запрещает какую-либо дискриминацию не зависимо от стадии трудоустройствабудь то собеседование или просмотр объявлений [80,c.34]. Так же данный закон устанавливает административную ответственность за возникновение дискриминации, что проявляется в установлении компенсации в размере трех заработных плат ущемленного сотрудника сроком до 6 месяцев.
Косвенная же дискриминация может проявляться, как например, применительно к правовому регулированию труда на условиях неполного рабочего времени илисвободного графика или иных форм частичной занятости. Основываясь на статистических данных «Центра информации и исследований» и «Центра социально-трудовых прав» о том, в какие формы занятости преимущественно вовлечены женщины (например, в Германии) [96,c.731], можно говорить о проявление косвенной дискриминации как установление всевозможных различий в правовом статусе работающих на условиях полного и неполного рабочего времени. Таким образом, на основе этих данных Федеральный Трудовой Суд Германии постановил, что исключение работников, занятых в условиях свободного графика или неполного рабочего времени, рассматривается как косвенная дискриминация.
Но в тот же момент дискриминация в области труда на сегодняшнее время не всегда останавливается на вопросе расы, пола или вероисповедания. Большая часть предрассудков относится к неверному пониманию и отношению к некоторым болезням работников [8,c.13]. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа [54,c.21].
Согласно п. 8.1 Свода практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда" (2002 г.) [9,c.405], анализ на ВИЧ не может являться обязательным и необходимым критерием при трудоустройстве или для продолжения трудовых отношений. Никакая проверка физической пригодности по состоянию здоровья, и регулярный медицинский осмотр не может в себя включать обязательный для всех анализ на ВИЧ [46,c.25].
Данный документ предусматривает ответственность компетентных органов предоставлять инспекторам кадров достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях [40, с.12]. Но для этого им необходимо пройти специальную подготовку по профилактике и стратегии защиты от СПИДа на рабочих местах.
В соответствии с различными видами дискриминация принимает разные формы: от нападений и оскорблений до лишения элементарных благ, услуг и прочих прав [91,c.34]. Жертв дискриминации могут ущемлять при приеме на работу или ограничивать им доступ к жилью и необходимым условиям труда. Дискриминируемые группы также лишаются права на участие в общественной жизни и не могут свободно сохранять свои культурные особенности.
Таким образом, экономическая сущность дискриминации состоит в разделении рынка труда по этническому, возрастному, гендерному и иным признакам. Что может проявиться в недопущении определенных слоев населения к рынку труда, который отличается лучшими условиями. Если говорить о дискриминации возникающей на рынке труда, то можно выделить два вида стереотипов поддерживающих гендерное разделение- это стереотипы поведения и положения.
Стереотип поведения - это стереотип самих работников. Это особенно видно, когда при дискриминации женщины понимают, что соревноваться с мужчинами у них нет возможности из-за чего они выбирают те профессии и сферы деятельности, где нужно меньше трудовых усилий.Таким образом, на рынке проявляется скрытая дискриминация, основанная на политике найма и продвижении и отражающая гендерные. Данная дискриминация способствует возникновению горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда, что подтверждает, то, что дискриминация в настоящее время это экономический расчёт, который способствует увеличению числа фактов ущемления прав.
Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель в свою очередь воспринимает женщину как менее полезную и производительную рабочую силу. Это основывается на том, что из древних времен женщина считается хранительницей очага, поэтому ей необходимо сочетать трудовую деятельность и семейные обязанности, что приводит к уменьшению результативности.