2.2. Анализ существующей дискриминации на рынке труда г. Сургута
Дискриминация на сегодняшний день широко распространена за счет её внедрения в социальную и экономическую сферы жизни. Она проявляется не только на рабочем месте- при устройстве на работу и увольнении, но и на самом рынке труда. Дискриминация, проявляющаяся при найме на работу берёт свои истоки не в самой организации в процессе собеседования и приема, а начинает проявляться в объявлениях, в которых предлагающая организация упоминает о своей вакансии.
Очень часто наше внимание акцентируется на статьях, где прописано о дискриминации при приеме и увольнении на работу. Но действительно ли вопрос дискриминации при трудоустройстве настолько серьезен?
Например, анализируя, объявления о вакансиях помощника руководителя кроме профессиональных требований работодатель указал следующие критерии: “женщина, 25-30 лет, приятной внешности, без вредных привычек”, можно определить какие категории людей это объявление будет дискриминировать:
1) кандидатовженского пола, старше (и младше) указанного возраста;
2) кандидатов мужского пола;
3) кандидатов женского пола, не такого уровня привлекательности;
4)кандидатов женского пола, недостаточно красивых с точки зрения данного работодателя и имеющих какую-либо вредную привычку.
Данное объявление содержит в себе скрытую дискриминацию. Так как согласно ему дискриминируемы будет женщины старше 30 лет и молодые девушки недостаточно красивы. Но если говорить о мужском роде, то его представители дискриминируемы со всех точке зрения.
Но если смотреть на ситуацию со стороны, то можно заметить, что она не оправдана.
Во-первых, помощник руководителя – это профессия бесполая. Если у начальника-мужчины будет помощник парень то это не вызовет никаких обсуждений, так же как и женщина.
Во-вторых, нужно дать работодателям возможность определять, каких именно сотрудников они хотят видеть в своих компаниях. В том числе и признать за ними право на ошибку.
Если в представлении руководителя помощник руководителя – это привлекательная девушка, то и искать он будет такую. Если руководитель – женщина, и она считает, что её помощником парень, то это тоже её полное право.
Если говорить о требованиях к внешнему виду помощника руководителятот тут все оправдано. Так как помощник первого лица организации является «лицом фирмы». И он должен быть привлекательным, умным и производить приятное впечатление.
Аналогичный пример дискриминации при найме на работу – это когда трудоустройство осуществляется исключительно “по знакомству”, т.е. когда “кандидат с улицы”, каким бы профессионалом и квалифицированным он не являлся ему откажут в приеме по той причине, что он не чей то родственник.
Для наилучшего выявления дискриминирующих случаев и факторов нами было проанализировано необходимое количество специалистов и требования, установленные к ним представленные на рисунках 9 и 10. На апрель месяц 2012года в г.Сургуте требуется 7287 специалистов из различных отраслей, а количество ищущих работу превышает эту цифру в 3 раза (26548).
Рис. 9. Объявления на сайте www.surgut-rabota.ru
Представленные на рисунке 9 данные о вакансиях, которые выражены в поле кандидата, его образовании и опыте работы в той или иной сфере говорят о том, что администрация сайта пытается соблюдатьзаконодательство и исключает при редактировании объявлений личные данные соискателей. Но при присмотре сайта, находятся объявления, которые имеют скрытую дискриминацию при трудоустройстве на работу. Что может говорить о слабой организации редактирования и формирования бланков объявлений о вакансии.
Рис. 10. Соотношение количества вакансий и резюме
Проанализировав рисунок 10 можно сказать, что количество ищущих работу превышает количество поданных вакансий в несколько раз, что говорит о возможном возникновении дискриминации при найме на работу. На основании чего можно предположить, что отбор кандидатов будет строгим и будут применятся дискриминация при найме на работу. При исследовании поданных вакансий на сайт www.rabota-surgut.ruможно сказать, что администрация сайта проводит жёсткое редактирование текста объявления, исключающее все дискриминирующие факторы, такие как- национальность, регистрация. Но в то же время указывается возраст и пол соискателя, что в какой то мере ущемляет права человека.
Для более полного анализа ситуации на рынке труда в г.Сургуте нами были проанализированы:
во-первых, информация в специализированном издании «Ярмарка» 2008 и 2011 года, которая показывает факт скрытой или явной дискриминации;
во-вторых, анкеты поступающих на работу соискателей, что покажет наличие дискриминационных факторов в организации.
Для наиболее полного анализа нами были выделены критерии определяющие дискриминацию:
-возраст;
-пол;
-стаж;
-место проживания;
-вредные привычки.
На первом этапе выявления дискриминации, на рынке труда мы проанализировали информацию в специализированном печатном издании «Ярмарка» за 2008 и 2011года. Данные периоды были выбраны нами по нескольким причинам:
-с 2008 года стал активно соблюдаться и контролироваться соблюдение Федерального закона о рекламе от 18 июля 1995г. № 108-ФЗ
-период 2008-2009 коснулся безработицы и наиболее ярко показывает соблюдение закона и качество подбора персонала.
Но необходимо учитывать то, что мы не брали во внимание те объявления о вакансии, где действительно важен возраст. К ним относятся объявления о вакансии охранника, военные, полицейские, официанты и т.д.
Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуация может делиться на два типа- либо вы слишком молоды или слишком стары.
Сложно тем людям, которые подвергаются дискриминации на самой «верхней границе» трудоспособного возраста, к ним относятся пенсионеры и люди пред пенсионного возраста. Для них может быть только одно ограничение- это работа которая связана с высокими физическими нагрузками.Но на самом деле вероятная причина отказа это либо молодой руководитель или молодой коллектив. На самом деле все в большей степени зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник приносит в коллектив обдуманность, пунктуальность основательность.
По мнению же самих кандидатов, дискриминация по возрасту является непонятной и неопределенной: молодые специалисты не могут найти работу из-за отсутствия опыта и стажа, а профессиональные работники, достигшие пенсионного возраста становятся никому не нужными. И все это происходит из-за возникших в обществе стереотипов.
При анализе газеты «Ярмарка» 2008 года выпуска (приложение 4) нами было проанализировано 1415 объявлений, в 2011-2012 году анализу подверглись 765 объявлений. Выбор объявлений происходил с использованием систематического отбора с полным просмотром объявлений на выявление дискриминирующих факторов. В поле анализа входило каждое второе объявление о работе. Менее 10% всех анализируемых объявлений представленных на рисунке 11, содержат требования по гендерному признаку.
Рис. 11. Гендерная дискриминация в объявлениях
В данном случае, рисунок 11 говорит о том, что ограничения касаются и мужчин и женщин в равной степени. Более четверти вакансий (25,2%) составляет определение возрастных ограничений. В половине из них работодатель устанавливает верхнюю возрастную планку в 23-30 лет, в четверти случаев эта возрастная планка не превышает 38 лет. В 5,4% случаев выявлены и другие признаки дискриминации, в которых встречаются требования к внешним данным соискателя (привлекательность, рост, телосложение),семейному положению, наличию прописки. Каждый из этих вариантов встречается не чаще чем в 0,5% объявлений.
|
В ходе исследования дискриминационных факторов нам необходимо было проанализировать, как часто встречается дискриминация по возрасту в 2008 и в 2011-2012годах представленные на рисунке 12.
Рис. 12. Дискриминация по возрасту
Таким образом, рисунок показывает, что дискриминация по возрасту встречается в более четверти вакансий и в 2011 году она была наиболее распространена, чем в 2008году.
В сравнении 2008 с 2011-2012 годов, объявлений которые были размещены в специализированной газете «Ярмарка», было выявлено, что в 2011 году по сравнению с 2008г. в 30% объявлений не упоминается ни пол, ни возраст, ни прописка кандидата: лишь в 10% объявлений предъявлялись объективные требования к кандидату (приложение 5). Что в свою очередь указывает на наличие скрытой дискриминации на начальном этапе приема на работу и на наличие незнания у работодателя законов предотвращающих любое проявление дискриминации при трудоустройстве как по возрасту, полу, расы, национальности, так и по опыту работы соискателя. Скрытая дискриминация применяющаяся в большинстве случаев ведет к негативным последствиям как для соискателей работы так и для работодателя, так как скрытость требований говорит о том что работодатель не знает чего он хочет, либо он старается соблюсти законодательство на первом этапе трудоустройства.
Рис. 13. Факторы дискриминации
Данный рисунок 13 говорит о том, что на рынке труда в основном реализуется скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма сотрудников. Самыми частыми факторами дискриминации выявленными нами являются- возраст (около 45%) и пол (около 23%) кандидатов. Так же были отмечены нами притеснения по месту регистрации (около 25%) и по национальному признаку (около 7%).
Рис. 14. Возрастные ограничения
Для всех выбранных нами групп предложенных вакансий самыми явными и ожидаемыми является установление возрастного ограничения в районе 30-45 лет представленные на рисунке 14. Данное возрастное ограничение устанавливается на предприятиях негосударственного сектора. По анализу видно, что на руководящих должностях хотят видеть мужчин, а работа технических исполнителей и работников по обслуживанию клиентов поручается женщинам.
В разрезе должностей частые дискриминационные критерии, которые определяются для должностей показаны на рисунке 15:
- секретарей и менеджеров (в 30% случаев указываются возрастные границы, в 20% случаев - пол работника);
- продавцов (49% вакансий содержат ограничения по возрасту, 20% - по полу);
- официантов, барменов (24% работодателей выдвигают требования по возрасту и 10% - по полу);
- администраторов, заведующие (20% объявлений содержат информацию о возрасте).
Рис. 15. Дискриминационные критерии
Данный рисунок15, подтверждает, наличие на рынке труда дискриминации по возрасту как одной из первостепенных дискриминирующих критериев. При этом следует учесть, что наличие в объявлениях критериев ограничения касаются лишь предварительной фильтрации соискателей на рабочие места. Непосредственно в процессе отбора могут возникнуть и иные критерии дискриминации, которые устанавливает руководство предприятия.
Все это свидетельствуют о том, что полученные нами оценки являются низшей оценкой риска дискриминации при трудоустройстве. Но такая низкая оценка свидетельствует в первую очередь о серьезности проблемы. Существующая дискриминация при приеме на работу наносит социально-психологический ущерб работникам, который неприемлем ни с этической, ни с правовой точки зрения.
Таким образом, по анализируемым данным, в объявлениях 2008 и 2011-2012 годов преобладает возрастная дискриминации: 44% всех объявлений указывали нижнюю («от») и верхнюю («до») границы возраста в 2008г. и 29% в 2011-2012г.соотвественно.
На втором месте по созданному рейтингу- гендерная дискриминация: 29% (2011-2012гг.) и 18% (2008г.)объявлений содержали пометку «М» или «Ж». Отметим что в Москве интерес работодателей к женщинам и мужчинам почти в равном процентном соотношении (52% и 48% соответственно). А в нашем городе на трудовом рынке ценятся мужчины: их приглашают свыше 60% объявлений с указанием пола, а женщин- не больше 40%. Это по нашему мнению, в первую очередь связано с преобладанием в столице офисного труда над производственным, а в регионе наоборот.
Третье место заняла дискриминация по стажу- 19 % всех объявлений указывают этот критерий как главный при приеме на работу в 2008году и 8% в 2011-2012гг.
На четвертой позиции притеснение по месту проживания и гражданству- и то и другое по 8% в 2008г и в 2011-2012гг.
Вредные привычки отнесены нами на пятое место: пометка «без в/п» содержится в 4% (2008г.) и 3% (2011-2012гг.)объявлений о вакансиях. Так же в объявлениях присутствуют такие параметры, как внешний вид и физические данные- 2% в обоих периодах отраженные на рисунке 16.
Рис. 16. Рейтинг критериев определяющих дискриминацию при найме на работу
В заключение хочется сказать, что предприятиям находящимся в России,которые думают о своем развитии, необходимо обратить внимание на демографическую тенденцию которая говорит о том, что увеличение продолжительности жизни, старение нации и снижение рождаемости в конечном счете приведет к дефициту молодой рабочей силы и постепенному увеличению трудоспособного возраста. Это означает, что средний возраст будет возрастать как у работающих, так и у потенциальных кандидатов. Об этом задумались не только в Европе, где цениться возраст 50-60 лет. Поэтому если предприятия не придут к этому пониманию, они окажутся в ряде слабых компаний, которые обойдут те кто быстро преодолел стереотипы, касающиеся возраста и исключат из своей кадровой политики дискриминацию по возрасту.