23. Методы кач-го планирования персонала (пп).

Выд-ся колич. и качеств. хар-ки, кот. анализируются в процессе планир-я:

1)списочная числ-сть; 2)среднегодовая числ-сть; 3) явочная числ-сть; 4)коэффициент текучести кадров; 5)возрастная(половая) стр-ра; 6)квалификационная структура; 7)соотношение квалификаций и т.д.

При качеств.ПП используются след.методы:

1)метод экспертных оценок. Привлекается эксперт, кот анализирует проблему, исходя из его мнения формируется цель планир-я. 2)метод групповых оценок. Образуются группы, кот.разрабатывают планы мероприятий, направленные на решение специфич.проблем (метод мозговой атаки).3)метод Дельфи (экспертный + групповой).

Качеств. Потребность в персонале – это потребность в работе опред. специальностей, опред.ур-ня квалиф-ии. М. б. использованы: 1)штатное расписание; 2)анализ (положение) об отделах должностных инструкций; 3)описание раб.мест; 4)проф.-квал.деление работ на основе производственно-технологической документации.

24. Методы колич-го планирования персонала (пп)

Выд-ся колич. и качеств. хар-ки, кот. анализируются в процессе планир-я:

1) списочная числ-сть; 2)среднегодовая числ-сть; 3) явочная числ-сть; 4)коэффициент текучести кадров; 5)возрастная(половая) стр-ра; 6)квалификационная структура; 7)соотношение квалификаций и т.д.

Колич.потр-сть в персонале – это потр-сть в опред.числе раб-ов разных специальностей. Для определения данной потр-сти исп-ют подходы: 1)расчет чис-сти персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процессе; 2) расчет по нормам обслуж-я; 3) расчет по раб.местам и нормативам числ-сти. При колич. ПП исп-ют методы коэффициентов и темпов изменения, кот. базируются на линейной взаимосвязи м/у переменными план-я и величинами влияния. Один из важн. коэффициентов, применяемых для определения кол-ва персонала, - производительность труда. При исп-ии статистич.метода для прогноза привлекается пок-ли прошлого года, нескольких годов. Статистич. методы позволяют увязать потр-сть в персонале с объемом пр-ва, трудоемкости работ и др.переменными ф-рами.

25.Области планирования персонала (пп).

1)планирование состава персонала

2)планирование потребности в персонале

3) планирование набора персонала

4) планирование высвобождения персонала

5) планирование использования персонала

6) планирование развития персонала

7) планирование затрат на персонал

Подробнее по каждой описано в вопросах с 26 по 32!!!

26. ПЛАНИРОВАНИЕ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА.

При нем необходимо учитывать, что он претерпевает 2 вида изменений – автономный и инициированные.

Автономные изменения – те изменения, кот. оказывают на работодателя незначительное влияние (возвращение сотрудников из армии, отпуска по уходу за ребенком).

Инициированные изменения происходят по воле работодателя.

27. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Цель: определение качественной и количественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий и будущий момент производительность предприятия. Потребность подвержена разл. факторам (внешние и внутренние).

Определить необходимую численность рабочих позволяет производительность предприятия, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Расчет численности персонала м. б. текущим или долговременным (перспективным)

Текущая потребность определяется исходя из показателей общей потребности предприятия в кадрах:

А= Ч+ДП

Ч- базовая потребность в кадрах;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Ч=ОП/В

ОП- объем производства

В- выработка на 1 раб-ка

Более конкретные расчеты могу производиться по отдельным категориям «рабочие», «рабочие-сдельщики», «рабочие-повременщики»; «ученики», «обслуживающий персонал», «руководящий персонал».

Дополнительная потребность – различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. Здесь учитывается естественное выбытие раб-ов, вакантные должности исходя из утвержденных штатов и временно занимающие должность.

Долговременная потребность в специалистах осуществляется при планировании на период более 3 лет.

28. ПЛАНИРОВАНИЕ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Планирование набора персонала основывается на прогнозе, на основании кот. определяется потребность в замене или в дополнительном набор сотрудников. Набор персонала делиться на разл. подфункции:

- планирование найма персонала;

- размещение рекламы предприятия;

- планирование принятия на работу с учетом элементов трудового права и законодательства (составление трудового договоров, контрактов);

- планирование внедрения сотрудников (адаптация).