21. Принципы и факторы планир-я персонала(пп)

В процессе планир-я действуют след.принципы: 1)принцип научности, в первую очередь должно иметь экономич.обоснование; 2)принцип систематичности и непрерывности; 3)принцип эфф-сти. Наилучшее применение ЧР достигатся при выполнении след.условий: *мотивации производительности; *развитию у сотр-ков произв.навыков; *оптимальное структурирование совместно работающих сотр-ов. Потребность орг-и в раб.силе возникает под воздействием внутр.и внешних факторов. Внутр.ф-ры: *цели; *освоение новых рынков; *вопросы хоз.и фин. положения орг-и; *конкуренция на рынках; *движение персонала; *регулир-ие раб.времени и отпусков; *применяемые технологии и орг-я труда; *ур-нь технич. оснащености предпр-я; *профиль квалиф-и сотр-в; *удовлетворение потребностей и интересов сотр-ка, т.к.этот фактор влияет на производительность. Внешн.ф-ры: *экономич.:макроэкономич.параметры; *правовые: ужесточение или смягчение гос.политики в области трудового законод-ва и налогового режима, ситсем соц.страх-я; *технологич.:НТП, приводит к увелич.потребности в различных специалистах и снижение спроса на сотр-ов устаревших профессий.

22.Виды планир-я персонала(пп)

В зав-сти от направленности хар-ра решаемых задач, длительности планового периода выд. 3 вида планир-я: 1)стратегич.(перспективное, долгосрочное); 2)среднесрочное(тактическое); 3)краткосрочное (текущее). ПП находится в тесной взаимосвязи со стратегич.,тактич.планом. Этапы планир-я: Схема внутрифирменного КП состоит из нескольких осн.блоков: 1)постановка кадр.проблемы. Выявляется необх-сть кадрового обеспечения производства исходя из параметров ПП, орг.структуры фирмы, определяется требуемое кол-во раб.силы на основе расчета объема труд.затрат по каждому виду деят-ти. Опред. качеств.хар-ки раб-в (ур-нь знаний, опыт, навыки) + индивид.-психолог.кач-ва, а также разрабатывается требование к конкретному РМ, кот. уточняются на основе анализа работы, ф-ций, должностных инструкций. Разраб-ся общая потр-сть в раб.силе, и потребность по отд.ключевым должностям и специальностям. 2)ресурсный – источники решения проблемы. Здесь даются ответы на вопросы: Что есть и в чем несоответствие с тем, что необх-мо? На этом этапе происходит оценка кадр. ресурсов фирмы: *анализ состояния наличных рес-ов, их качеств, количеств, текучести, результативности, компетентности, оптимальность загрузки и т.д.; *оценка внешних источников: раб-ки др. предпр-й, выпускники учебных заведений; *оценка потенциала указанных источников (качеств.резервы развития ресурсов). Особое знач-е ресурсный блок приобретает в усл-ях инновац. процесса, т.к. кадры составляют важнейший элемент фирмы, работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). Здесь происходит выявление тех, кто способен развиваться в неопред.усл-ях, оценивается их пригодность к творч. работе. 3)результирующий – решение проблем. Разрабатываются конкр.программы по реализации требований пр-ва, с учетом имеющихся ресурсов (программа по найму, адаптации, подготовки и повышении квалиф-ии, увольнению, продвижению).