13. Кадровая политика и ее выбор

КП имеет узкое и широкое значение: 1) система правил и норм ( кот. д.б. осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соотв. со стратегией фирмы, исходя из КП все мероприятия разрабатываются: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – они заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей и задач организации. 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношении людей и организации. КП – система теоретических знаний, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления раб. с перс., ее формы и методы. КП разрабатывает высшее руководство: совет акционеров, администрация, кадровая служба. В мелких фирмах КП не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. КП определяется рядом внешних и внутренних факторов: 1) внешние: - КП государства; - национальное трудовое законодательство; - взаимоотношение с профсоюзом; - состояние экономики; - перспективы рынка труда. 2) внутренние: - структура и цели организации; - применяемые технологии; - территориальное размещение; - организационная культура; - морально – психологический климат в коллективе. КП состоит из взаимосвязанных направлений: 1) определ. основных требований к персоналу с учетом прогн. внеш. и внутр. среды; 2) формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях; 3) формирование вознаграждения сотрудников, в связи с намеченной стратегией бизнеса; 4) выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений; 5) определение путей проф. роста, повышение квалифик.; 6) развитие соц. отношений; 7) поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе. Механизм реализации КП – система норм, нормативов, планов организации, администр. и соц. мероприятий. Принципы КП: 1) демократизм упр. и готовность к сотрудничеству; 2) знание отдельных людей и их потребностей; 3) учет их интересов.

14. Взаимосв кадр полит-и и стратегии развития п-ия

Стратегия предпринимательства: для реализации требуются новаторы, обладающие гибким мышлением и умеющим брать на себя ответственность. Она реализуется: 1) прием на работу – из числа новаторов; 2) вознаграждение – привлечение и мотивация сотрудников к непосредственной разработке управленческих решений; 3) возможность роста и индивид развития. Стратегия динамического роста: предполагает изменение целей, структуры организации, нахождение баланса между необход изменениями и стабильностью. Нужен персонал, который умеет быстро адаптироваться к изменениям и быстро приобретать недостающую компетенцию. Она предусматривает: 1) набор специалистов (высококомпетентностных); 2) вознаграждение – оценка индивид труда и эффект работа в группе; 3) развитие компетент. сотрудников за счет повышения квалиф. и проф. продвиж. Стратегия изменения курса: хар-но изменение всей системы упр-ия и отнош в организации. Она предусматривает: 1) набор специалистов не прекращается; 2) заботится о своих сотрудниках, продвигает их; 3) привлечение персонала к управлению; 4) повышение квалификации как вознаграждение. Стратегия прибыли: управл. состоит в четких процедурах и правилах. Она предусматривает: 1) осуществление приема специалистов с использование стандартных правил; 2) подбор персонала, кот уже готов к выполнению своих обязанностей; 3) участие в упр-ии не является необх и не особенно поощряется. Стратегия ликвидации: ( когда начинает терять свою стратегию на рынке). Она: 1) не производит набор специалистов; 2) вознаграждение только в рамках должностных окладов; 3) переподготовка приобретает важное значение.