48. Методы оценки персонала.

Методы делятся на традиционные и на традиционные. Традиц. сосредоточены на отдельном раб-ке вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении рук-ля и окружающих. К ним относится аттестация. Нетрадиц. методы основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, при этом учитываются достижения группы в целом, степень освоения новых навыков. Наиболее распространенные методы оценки:

1. Метод стандартных оценок – используется дополнительно к итоговой аттестации, оцениваются отдельные виды работы сотрудника в течении опред. периода по стандартной шкале.

Факторы: - кач-во работы (соответствие стандартам кач-ва), аккуратность и тщательность, - планирование – способность устанавливать цели, внедрять планы, вносить необход. изменения, - организация – способность координировать ресурсы и время для достижения рез-тов, - руководство и лидерство, - коммуникабельность – эффективное воздействие на сотрудников, - отношение к работе. Оценки: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, неудовлетворительно. В конце оценочного листа непосредственно руководитель, кот. оценивал, пишет предложения по дальнейшему его использовании.

2. Сравнительный метод – рук-ль сравнивает 1 сотрудника с другим. При ранжировании они выстраиваются пофамильно в условную цепочку от лучших показателей к худшим по рез-там работы за аттестационный период. Затем все сотрудники распределяются по группам на лучших, хороших, отстающих и плохих раб-ков.

3. Метод управления по целям – основан на достижении раб-ком целей, намеченных совместно с рук-лем на конкретный период времени. Цели д.б. конкретными, достижимыми. При реализации этого метода для оценки используются как непосредственная оценка рук-ля, так и оценка экспертов со стороны. Примеры балльной оценки: работа выполнена и существенно превышает должностную инструкцию (ДИ); несколько превышает ДИ; соответствует ДИ; ниже, чем требуется в ДИ; существенно ниже, чем требуется в ДИ.

49. Аттестация персонала и цели ее проведения.

Аттестация – форма комплексной оценки кадров по результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении и увольнении работников. Процесс аттестации – процесс определения эффективности деятельности выполнения должностных обязанностей, особенностей поведения, уровня достижения цели, уровня компетентности. Аттестация персонала – спец комплексная оценка знаний, умений, навыков работника, его способностей и деловых качеств, влияющих на достижение целей организации, а также степень их соответствия требованиям должности, деят-ти и ее результативности. Виды аттестации: - итоговая пров-ся 1раз в 2,3-5 лет. - промежуточная пров-ся через короткие периоды. Каждая аттестация, в рамках промежуточной, базируется на результатах предыдущей. - специальная пров-ся в связи с особыми обстоятельствами перед принятием соответствующего решения.

Цели аттестации: - улучшение качества упр-я персоналом, кот достигается путем период и системат аттестации. - более эффект исп-е человеч потенциала. - формирование и поддержание здорового морально-психолог климата в коллективе (если аттестация обоснована)

Функции аттестации: - административная ф-я (повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора). - информационная ф-я (аттестация результатов деят-ти нужна для информирования людей об относительном уровне их работы, т.е. работник узнает достаточно ли хорошо он работает и каковы его сильные или слабые стороны). - мотивационная ф-я (определив сильных работников администрация может наградить их благодарностью, з/платой, повышение в должности).