14.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера

Для дослідження лідерського стилю Фідлер використовував контроверсійний метод, названий методом найменш привабливого співробітника. Цей метод полягає у такому: менеджеру або лідеру пропонують описати конкретну особу, з якою вій має найменшу схильність працювати, за допомогою шістнадцяти шкал, на протилеж­них кінцях яких є протилежні позитивні та негативні риси.

Сприятливість ситуації. Ситуаційні моделі лідерства, як відомо, грунтуються на припущенні, що кожна лідерська поведінка залежить від тієї чи іншої ситуації. Згідно з Фідлером, ключовим ситуаційним чинником є сприятливість ситуації з погляду лідера. Цей чинник визначений стосунками лідер-працівник, структурою завдання і владою, яку мас особа, що обіймає ту чи іншу посаду. Стосунки лідер-працівник належать до взаємин між лідером і групою працівників. Якщо лідер і група мають високий ступінь взаємоповаги, довіри і впевненості один в одному та ставляться один до одного з симпатією, то вважають, що такі стосунки є хорошими. Якщо ж між цими категоріями довіри, поваги чи впевненості один в одному мало, і крім того, вони не подобаються один одному, то їхні взаємини погані. Природно, що хороші стосунки є сприятливішими для роботи.

Структура завдання - це ступінь визначеності завдання для групи чи колективу. Вважають, що завдання добре структурованс, якщо воно чітке, недвозначне, легко зрозуміле, а під час його виконання група може спиратися на визначені процедури і прецеденти. Неструктурованс завдання є складним, незрозумілим, двозначним і без будь-яких стандартних процедур чи прецедентів. Наприклад, коли завдання неструкту­рованс, то група не знає як його виконати і змушена щоразу звертатися до менеджера за допомогою. Якщо ж завдання добре структуроване, то лідер не буде змушений заглиблюватися в його виконання і зможе присвятити свій час іншій діяльності.

Повноваження відповідно до посади - це влада, якою наділений той чи інший лідер. Якщо лідер має повноваження доручати роботу, винагороджувати і карати працівників, то влада в цьому випадку є значною. Однак якщо лідеру доводиться за­тверджувати завдання працівникам у когось іншого і він не має повноважень призна­чати нагороди і покарання, то влада є слабкою і досягти мети значно складніше. З погляду лідера, сильній владі завжди надають перевагу порівняно зі слабкою. Проте, влада і повноваження не є такими важливими, як структура завдання і взаємини лідера з працівниками

15.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

• наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;

• реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;

• цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц).

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.

16.

«XY - теорія» Д. Мак-Грегора

Теорія «Х». Цю теорію розробив Ф. Тейлор (у 20-і роки ХХ ст.), а потім розвив і доповнив Д. Мак-Грегори (у 60-і роки ХХ ст.). вона відбиває погляди на працівників представників технократического менеджменту.

Основними в цій теорії є такі положення:

*                    у мотивах людини переважають біологічні потреби;

*                    для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому праця необхідно нормувати і кращим методом його організації є конвеєрний;

*                    більшість людей можна змусити затрачати зусилля і здійснювати необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примуса;

*                    середня людина предпочитает, щоб їм керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає знаходитися в безпечній ситуації;

*                    необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва.

Теорія «Y»

Теорія «Y», також розроблена в 60-і роки ХХ ст., є доповненням теорії «Х». Вона відбиває погляди на працівників представників поведінкового менеджменту. До основних положень теорії «Y» відносяться наступні:

*                    у мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання гарне працювати;

*                    фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час чи гри на відпочинку;

*                    небажання працювати не є спадкоємною рисою; у залежності від умов праці людина може сприймати роботу як джерело чи задоволення як покарання;

*                    зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;

*                    відповідальність і виконання зобов'язань щодо цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці; найбільш важливе винагорода, зв'язана з задоволенням потреб у самовираженні;

*                    вихована людина охоче бере на себе відповідальність і прагне до цього;

*                    багато людей готові застосовувати свої знання і досвід, однак індустріальне суспільство слабке використовує інтелектуальний потенціал людини.