Тема 5. Управление персоналом фирмы. Руководитель и подчиненные

3. Персонал. Управление персоналом.

4. Личность, власть и авторитет менеджера.

5. Стили руководства.

Персонал организации – это все работники любой организации.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют:

Руководители - решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты - участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал -осуществляет информационное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

Цель менеджмента – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д.

• Управление персоналом рассматривает людей как достояние организации и как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

• Современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

• Задача – поддержание персонала в трудоспособном состоянии, постоянный тренинг работников, создание условий для полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в личности

Для этого применяются такие подходы:

1. Отношение к человеку как источнику доходов организации;

2. Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он смог внести свой личный вклад в общее дело;

3. Активная социальная политика.

Управление персоналом включает в себя следующие составляющие:

1. Подход к человеку как главному фактору реализации целей организации.

2. Подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций.

3. Анализ потребностей организации в человеческих ресурсах.

4. Анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде.

5. Формирование человеческих ресурсов организации.

6. Создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых моментов:

1. Отбор – процесс, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации.

2. Оценка профессиональных качеств дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем.

3. Вознаграждение – все то, что руководитель может сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

4. Обучение и повышение квалификации проводится по широкому кругу предметов.

Кадры управления (менеджеры) - та часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организацией.

Это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала.

Они способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников.

Требования к менеджерам:

Общие: предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.

Специфические зависят от конкретного этапа развития производства и управления (умение обеспечить внедрение новой техники).

Центральное место в системе менеджмента занимает руководство, которое выполняет следующие функции:

1. Выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля).

2. Координация всех подразделений управления (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и др.).

3. Воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей.

4. Подбор кадров на различные участки управления.

Руководитель - лидер коллектива, опираясь на аппарат, направляет деятельность всего коллектива.

Руководители составляют 3 звена:

1. Первичное – на уровне участков, цехов, производств.

2. Среднее – крупных структурных подразделений.

3. Высшее – руководители самостоятельных организаций.

Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник.

Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.

Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционерами).

Функции собственника часто отделены от функций управления. Собственники назначают управляющих, которые организуют само управление.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом.

Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношениями подчиненных к руководителю, его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

• Термин «Имидж» пришел в управление из психологии.

• Психологи под имиджем понимают сложившееся в уме преобразование (образ) о каком-либо товаре, технологии, организации, человеке (личности). Речь идет именно о мысленном образе.

• Имидж – это правильный выбор модели поведения. Необходимо учитывать:

• Соответствие поведения личности законодательству и правовым нормам.

• Конкретную ситуацию, в которой личность действует.

• Цели личности.

• Нравственные критерии (честность, справедливость, самокритическая оценка собственных возможностей, модели поведения).

• Психологические характеристики.

Выделяют 3 составляющих имиджа руководителя (менеджера):

1. Личное обаяние.

2. Нравственные характеристики.

3. Техника самопрезентации.

• Высший стиль руководства – это лидерство.

• Лидерство – способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти.

• Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

• Группы, которые создаются официально, называются формальными.

1. Командная группа (руководитель и подчиненные).

2. Производственная или целевая (рабочая группа).

3. Комитеты – группа, состав которой определен др.группами.

Неформальные группы – это группы, в которых межличностные и межгрупповые связи и взаимодействия не закреплены в документах. Складываются по признакам: общность профессии, близость характера, интересов, стремлений, места жительства.

Стиль руководства – способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения обязанностей, предусмотренный форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя.

Стиль руководства – совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание.

Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна так как стилю обычно характерен динамизм.

Правильно выбранный стиль руководства соответствующий сложившейся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия и может привести к неожиданно высоким конечным результатам.

Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля.

Но стиль всегда имеет и объективную сторону. Объективно выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод действий руководителя: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования к руководителям, социально-психологические черты исполнителей ( возраст, пол, квалификация).

Известный психолог К. Левин определил три ставшие классическими стиля руководства:

• Авторитарный (бывает эксплуататорский, благожелательный).

• Демократический (бывает консультативный, партисипативный).

• Либеральный (он же нейтральный, попустительский).

Эти стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Авторитарное руководство добивается выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и др. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Управленческая решетка ГРИД наглядно представляет различные способы реализации полномочий руководителем. Это таблица для определения типов управления, в которой конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива.

По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют 5 стилей руководства:

1. Невмешательство – низкий уровень заботы о результатах организации, главная забота – сохранить свою должность,

2. теплая компания – высокий уровень заботы о людях, но не о результатах работы,

3. Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве,

4. золотая середина – сочетание интересов коллектива и целей организации,

5. Команда – руководитель эффективного сочетания.