1. 2 Сущность теорий мотивации. Российские подходы к мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального по­ощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории X, Y и Z, в основе которых — отношение человека к труду. Теория Х была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней те­орию Y. Теория Z предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX в., В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

В теории Х в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение. Данная теория базируется на следующих предпосылках:

1. В мотивах человека преобладают биологические потребности;

2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

3. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

5. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория Y является антиподом теории Х и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. В основе теории Y такие предпосылки:

1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

3. Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда;

4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

5. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

6. Обычный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Основные предпосылки теории Z:

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

5. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный и пожизненный наем;

8. Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y, Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. [15, 171-173]

В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации (теория потребностей А. Маслоу; теория существования, связи и роста К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б. Ф. Скиннера, теория справедливости Портера – Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона и др.). [26, 485]

В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т. е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. [19, 368]

Исследователи в 1950—1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рис. 3. [26, 485]

Рис. 3. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Согласно теории А. Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потреб­ностей идет снизу вверх.

В теории Альдерфера предусмотрены три группы потребностей: роста, связей и существования, которые коррелируют с пирамидой А. Маслоу. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удов­летворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. [15, 173]

У МакКлелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение челове­ка во многом зависит от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимо­сти от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Фак­торы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устране­нии необязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетво­ренности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — от­сутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — не­удовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из са­мых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработ­ная плата не является мотивирующим фактором. [26, 487]

Рассмотрен­ным теориям присущи общие характерис­тики. Каждая теория наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследова­ниями и уже достаточно продолжительное время использующийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мо­тивации. [11, 19]

Процессуальные теории исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные резуль­таты. Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона. В модель В. Врума включены три переменные: ожидание то­го, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая цен­ность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель вы­бора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (не­успеха). Результирующей в его формуле является тенденция ус­пеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной си­туации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе. [26, 487]

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его спо­собностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграж­дения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые резуль­таты. [11, 32]

Рис. 4. Модель Портера – Лоулера

Согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достиг­нутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных уси­лий (3), способностей и характера человека (4), а также от осозна­ния им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). До­стижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие, как чувство удовлетворе­ния от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (10) — это результат вне­шних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно воз­награждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. [15, 182]

Модель Портера - Лоулера показывает, что мотивация не яв­ляется простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы та­кие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграж­дение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедли­вости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграж­дение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой тео­рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удов­летворению работника. [26, 488]

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если ра­ботник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию ре­шений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мо­тивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге ска­зывается па производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по поводу того, как им осуществлять трудовую деятель­ность по выполнению планового задания (гибкий график ра­боты, личный контроль качества, технология решения задач);

• работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений но вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

• работникам дается право операционного контроля качества продукции, и устанавливается личная или групповая ответ­ственность за конечный результат (личное клеймо качест­ва, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

• работники принимают личное и групповое участие в иннова­ционной, изобретательской и рационализаторской деятель­ности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

• производственные и функциональные подразделения (участ­ки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, сти­мулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. [11, 34]

Рассмотрев зарубежные теории мотивации, необходимо обратить внимание на работы отечественных ученых, занимающихся изучением мотивации труда. Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1. Установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2. Социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3. Базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда и досуга;

4. Система ценностных ориентаций личности.

Другой концепцией является теория деятельности отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя, Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными мотивами, то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Мотив материального вознаграждения выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется «мотивом-стимулом», который лишен главной функции труда – смыслообразования. [30, 66-67]

Следует заметить, что рассмотренные зарубежные теории мотивации и работы отечественных ученых, занимающихся изучением мотивации труда, в основном не противоречат, а взаимно дополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этого сложного вопроса.