СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности………………………

1. 1 Сущность мотивации и ее роль в управлении трудовой деятельностью коллектива……………………………………………………………………………….

1. 2 Сущность теорий мотивации. Российские подходы к мотивации……………..

1. 3 Зарубежный и отечественный опыт мотивации трудовой деятельности……...

2. Современное экономическое состояние ГУСХП «Высоковский»………………..

3. Анализ системы мотивации труда в ГУСХП «Высоковский»………………….....

3. 1 Сложившаяся система мотивации труда на предприятии………………………

3. 2 Степень удовлетворенности персонала ГУСХП «Высоковский» отдельными сторонами жизни и деятельности……………………………………….

4. Проект совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в ГУСХП «Высоковский»………………………………………………………………...

4. 1 Совершенствование материального стимулирования…………………………..

4. 2 Совершенствование нематериального и морального стимулирования………..

4. 3 Эффективность проекта совершенствования системы мотивации труда на предприятии……………………………………………………………………………..

Безопасность и экологичность проекта………………………………………………..

Заключение………………………………………………………………………………

Список использованных источников…………………………………………………..

Приложения……………………………………………………………………………...

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. В настоящее время эта проблема становится все более актуальной, поскольку зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. [11, 9]

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис в этой области. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выжива­ния. В таких условиях не может идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициа­тивы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. [30, 10]

Проблемы, связанные с повышением мотивации труда, материальной заинтересованностью работников сельского хозяйства являются актуальными и важными, поскольку статус работника сельского хозяйства в России находится на значительно более низком уровне по сравнению с работниками аналогичных профессий в развитых зарубежных странах, а сельский житель и сельский труд лишены уважительного отношения к себе со стороны общества и государства. В связи с этим зачастую возникает необходимость совершенствования системы мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций.

Целью дипломного проекта является разработка системы совершенствования мотивации трудовой деятельности в государственном унитарном сельскохозяйственном предприятии «Высоковский» Костромской района Костромской области.

В соответствии с поставленной целью выявлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности;

• охарактеризовать современное экономическое состояние предприятия;

• провести анализ сложившейся системы мотивации труда;

• определить степень удовлетворенности работников ГУСХП «Высоковский» отдельными сторонами жизни и деятельности;

• разработать проект совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;

• определить эффективность проекта совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;

• рассмотреть вопросы безопасности и экологичности проекта;

Объектом исследования данного дипломного проекта выступает государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Высоковский» Костромского района Костромской области.

Предметом исследования дипломного проекта является система мотивации трудовой деятельности предприятия.

В процессе написания проекта были использованы следующие методы исследования: экономико-статистический, графический, метод сравнения, наблюдение, анкетирование.

При написании дипломного проекта источниками информации послужили: научная и методическая литература по теме исследования, бухгалтерская отчетность ГУСХП «Высоковский» за 2003 - 2007 годы, нормативно-правовые документы, специализированные журналы.

Практическая значимость дипломного проекта состоит в исследовании различных факторов, влияющих на мотивацию и содержание процесса мотивации, выявлении наиболее актуальных потребностей работников предприятия, проведении анализа их удовлетворенности, разработке рекомендаций по совершенствованию материального, нематериального и морального стимулирования, повышающих эффективность деятельности предприятия в целом.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав, раздела по безопасности и экологичности, заключения, списка используемых источников, включающего 34 наименования. Общий объем дипломного проекта - страниц машинописного текста, включающего 32 таблицы, 7 рисунков, 3 формулы и приложения.

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности

1. 1 Сущность мотивации и ее роль в управлении трудовой деятельностью коллектива

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. [6, 144]

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии. [30, 12]

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы: потребность: труд как деятельность, как поисковая актив­ность; соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу труда); эмоции, субъективные переживания в процессе труда; установки в поведении ра­ботников как направленность любых проявлений психики и поведения; условия жизнедеятельности — внутренние и внешние; идеалы человека, его интересы как формы про­явления потребности, обеспечивающие направленность личности на определенные блага. [25, 109]

Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления. [5, 267]

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [6, 145]

Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента и психологии. По мнению С.А. Шапиро, сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. [30, 13]

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. считают, что мотивация – это:

• процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации;

• процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. [18, 464]

А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская под мотивацией труда понимают внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности. [14, 21]

А.П. Егоршин полагает, что при всех этих различиях определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. [11, 41]

Б. Ю. Сербиновский утверждает, что мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы и дать шанс реализовать свои способности в работе и добиться успеха. Участие человека в экономической и трудовой деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены его личными и профессиональными способностями и многими обстоятельствами. Каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой, как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. [24, 234]

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности. Потребность — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социаль­ной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызы­вают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознава­емое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условия­ми его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. [28, 244]

Именно предмет потребности – материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в мысленном представлении, называется мотивом деятельности и несет в себе действенную содержательную характеристику потребности. [19, 362]

Потреб­ности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам. Интерес — это конкретное выра­жение осознанных потребностей. Стимулирование — вид управленческой деятельности, направлен­ной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятель­ности работника. В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реали­зации потребностей. Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. [28, 246]

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

• принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы и др.;

• материальное поощрение. Это стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

• моральное поощрение - стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды и др.;

• самоутверждение - внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение и др. [15, 168]

По мнению С.А. Шапиро, стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1). К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования). [30, 135]

Рис. 1. Виды стимулирования

Таким образом, мотивация деятельности человека представляет собой весьма сложный процесс: от возникновения потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях, а это способствует возобновлению процесса мотивации. Модель мотивационного процесса можно представить в виде определенного цикла (рис. 2). [28, 244-246]

Рис. 2. Мотивационный цикл

Исходя из рассмотренного мотивационного цикла, В. В. Музыченко заключает, что мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность. [19, 363]

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производствен­ной ситуации. Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида. [28, 247]

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной, с точки зрения А.Я. Кибанова, является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

• работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на вы­сокой заработной плате (второй тип мотива­ции). Их мотивы направлены на избежание сокращения полу­чаемых благ (сохранения их). [26, 489-491]

Таким образом, мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника.