2. Анализ движения кадров

Движение кадров – изменение места и сферы приложения труда, а также производственных функций работника.

На предприятии различают 2 вида движения кадров:

1. Профессиональное движение – переход к другой специальности, но в пределах прежней профессии или овладение новой профессией;

2. Квалификационное движение – связано с повышением квалификации (разряда) работника.

В настоящее время движение кадров идет в следующих направлениях:

20

1. Увеличение безработицы;

2. Уход квалифицированных работников в коммерческие структуры;

3. Сокращение вспомогательных служб предприятия, специалистов в связи с уменьшением объема производства либо банкротства.

Анализ движения кадров сводится к расчету основных коэффициентов:

К_приема = (ч_пр/ч_{ср.спис})*100(%) (2),

где К_приема – коэффициент приема кадров;

ч_пр – число принятых на работу за отчетный период;

ч_{ср.спис} – среднесписочная численность работников предприятия за отчетный период.

К_чв = (ч_ув/ч_{ср.спис})*100(%) (3),

где К_ув – коэффициент увольнения кадров;

ч_ув – число уволенных с предприятия за отчетный период.

К_{тек.кадр} = ((ч_ув^соб.ж+ч_ув^нар)/ч_{ср.спис})*100(%) (4),

где К_{тек.кадр} – коэффициент текучести кадров;

ч_ув ^соб.ж – число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

ч_ув^нар – число уволенных за нарушение согласно Трудового Кодекса РФ за отчетный период.

К_п.кадр = (ч_пост/ч_{ср.спис})*100(%) (5),

где К_п.кадр – коэффициент постоянства кадров;

ч_пост – число работников постоянно работающих в отчетном периоде. Данный коэффициент является основным показателем эффективности кадровой политики предприятия.

К_об = (ч_ф/ч_п)*100(%) (6),

где К_об – коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

ч_ф – фактическая численность работников предприятия за отчетный период; 21

ч_п – плановая численность работников предприятия за отчетный период (согласно штатного расписания).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворения некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Выполним анализ движения кадров и результаты сведем в таблицу 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ движения кадров, чел.

Показатели	План	Факт
1	2	3
1. Принято	654	660
2. Уволено, в т. ч.	1390	1393
2.1. В связи с переходом на другое предприятие	355	360
2.2. В связи с призывом в армию	170	165
2.3. В связи с уходом на пенсию	125	128
2.4. По собственному желанию	455	450
2.5. За прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины	285	290
3. Всего персонала	15035	15039

Анализ:

1. Рассчитаем основные коэффициенты движения кадров.

1.1. К_пр^п =(654/15035)*100 = 4,35 %

К_пр^ф = (660/15039)*100 = 4,39%

22

Вывод: К_пр^ф >К_пр^п на 0,04 %.

1.2. К_ув^ф = (1393/15039)*100 = 9,26%

К_ув^п = (1390/15035)*100 = 9,25%

Вывод: К_ув^ф > К_ув^п на 0, 01 %.

1.3. К_{тек.кадр}^ф_. = (360+450+290) / 15039 = 7,31 %

К_{тек.кадр.}^п = (355+455+285) / 15035 = 7,28 %

Вывод: К_{тек.кадр.}^ф > К_{тек.кадр.}^п на 0,03 % за счет уменьшения числа уволенных в связи с переходом на другое предприятие и прогулы.

1.4. К_об = (15039/15035)*100 = 100,03%

Вывод: предприятие обеспечено кадрами выше нормы на 0, 03 %