Глава 13. Стратегия обеспечения ресурсами 20

• Планирование действий - составление планов нейтрализа­ции прогнозируемой нехватки через внутриорганизационное продвижение, обучение или привлечение кадров извне. При необходимости и по возможности проводится составление планов сокращения штатов с тем, чтобы избежать любых обя­зательных увольнений, разработка стратегий гибкости и удер­жания.

Хотя эти действия описаны как отдельные области, они тесно взаимосвязаны и часто пересекаются. Например, прогнозирование спроса - это расчет будущих потребностей, он может производить­ся на основе предположений о производительности труда работни­ков. Однако прогнозирование предложения должно также учиты­вать динамику производительности и ее влияние на предложение на рынке труда.

Как утверждает Спеллман (Spellman, 1992), стратегия должна включать следующие действия:

1. Определение потребности в квалификации и компетентнос­ти (поведении); в идеале проводится с систематическим ис­пользованием аналитических методик выявления квалифика­ции и уровня компетентности. Полученные материалы могут служить базой для проведения фокусных и структурирован­ных интервью, которые, в свою очередь, можно использовать как критерии отбора персонала. Материалы также могут ука­зывать на области и способы возможного применения психо­метрических тестов.

2. Анализ факторов, влияющих на решение вступить в организа­цию:

- оплата труда и полный пакет льгот могут значительно повли­ять на решение вступить в организацию, однако это далеко не единственный фактор; нижеперечисленные факторы могут быть не менее, а может быть и более важными для некоторых людей;

- возможности для развития карьеры;

- возможность использования существующих или приобрете­ния новых умений и навыков;

- возможность использования последних технологических до­стижений и современного оборудования, которым оснащена организация (представляет особый интерес для исследовате­лей и инженеров);

- доступ к качественному обучению;

- ответственная и мотивирующая работа;

- убежденность в том, что организация занимается достойным делом;

- репутация организации как работодателя;

- возможность, которую работа может предоставить для даль­нейшего развития личной карьеры, например, получать при­знание за достижения; повышение статуса работника на рын­ке труда; респектабельность компании для резюме работника.

20 Часть IV. Функциональные стратегии

3. Конкурентное обеспечение ресурсами; начинается с анализа факторов, по которым организация конкурирует с другими компаниями за работников. Сюда включаются вышеперечис­ленные факторы, а целью является создание конкурентного преимущества за счет использования лучших, чем у соперни­ков, ресурсов. Одним из факторов является оплата труда. Он может быть не единственным, но достаточно важным. Необхо­димо следить за рыночными тенденциями и принимать реше­ния по вопросу политики, определяя, как организация хочет себя позиционировать на рынке.

4. Альтернативные стратегии удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах состоят из следующих элементов:

- аутсорсинг;

- реинжиниринг;

- увеличение гибкости, как описывается далее в данной главе;

- обучение навыкам;

- расширение базы навыков;

- сокращение.

Методы привлечения и отбора

Стратегия должна исследовать методы не только привлечения нуж­ного количества людей, но и поиска сотрудников, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом, обладающих нуж­ным типом поведения и легко вписывающихся в организационную культуру. Эти процессы и методы включают использование следу­ющих инструментов:

• анализ навыков;

• карта компетентности;

• Интернет для привлечения ресурсов;

• физические данные;

• структурированные интервью; психометрическое тестирование;

• центры по оценке