6.3. Анализ мотивации и стимулирования персонала

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Трудовая деятельность связана с затратами физических и моральных сил. Следовательно, она имеет свою цену. Высокая интенсивность труда, его плохая организация, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы отпугивают работников. Работник в таких условиях согласен меньше получать, но и значительно меньше работать, т.к. для него неприемлема цена труда. Но зачастую, особенно в условиях безработицы и низкой заработной платы, работник готов платить своим здоровьем за получение дополнительных благ, тем более, что общество санкционирует надбавки и льготы за вредное производство, сверхурочные работы. Так, Филлипс в сер. ХХ в. выявил обратную нелинейную зависимость между темпом роста заработной платы и изменением числа безработных и описал эту зависимость в виде кривой. Смысл кривой Филлипса состоит в том, что рабочие, имея за плечами значительную армию безработных, не станут требовать «чрезмерного» увеличения заработной платы, т.е. чем выше уровень безработицы, тем ниже прирост заработной платы. Стимулирование труда оно содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и повышении качества продукции.

Обычно применяются материальные стимулы: денежные (заработная плата, различающаяся в зависимости от эффективности деятельности; участие в прибылях и т.д.) и не денежные (путевки на отдых, лечение, льготное медицинское обслуживание или медицинское страхование, страхование имущества, предоставление служебных автомобилей либо оплата проезда, фирменные подарки к праздникам, оплата питания, оплата дополнительных услуг, не связанных с производством (аренды бассейнов, спортзалов, содержание парикмахерских, яслей, детских садов, лагерей отдыха для детей и т.д.), льготное обслуживание работников как клиентов, оплата образования (повышение квалификации) работников и др.). Но также могут применяться и нематериальные стимулы: социальные стимулы (престижность труда, возможность карьерного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), творческие (возможности самосовершенствования, самореализации).

Заработная плата – важнейшая часть системы вознаграждения за труд, один из главных инструментов воздействия на эффективность труда работника. Но на многих российских фирмах она является единственной оплатой.

6.4. Социальная программа на предприятии

А.Л.Кузнецов¹³ считает, что в бизнес-план стратегического развития предприятия должна входить помимо других планов также и стратегия социального развития предприятия. Она должна включать в себя базовые положения: совершенствование структуры персонала, улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работников; улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работников и их семей. Кроме того, на предприятии могут быть разработаны целевые программы для решений наиболее приоритетных задач социального развития: жилищная программа, программа поддержки молодых семей и др. Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятий, одним из индикаторов которой может служить показатель стабильности (или текучести) коллектива.

Наиболее полно социальная стратегия может быть представлена в социальном паспорте предприятия - документе, содержащем цели, задачи, конкретные мероприятия (этапы работ), сроки исполнения и ресурсное обеспечение. Типовой набор включает следующие виды социальных программ:

• Программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда и др.;

• Программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников;

• Программы формирования социального статуса работников: организация обучения работников и членов их семей, поддержка общественных организаций с участием работников предприятия и др.;

• Программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания, транспортное обслуживание, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищная программа предприятия и др.;

• Программа поддержки экономически активного персонала: организация участия работников в прибыли предприятия и др.

Трудовой Кодекс (ст.40-44) предусматривает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор:

1. Оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работающих, в том числе совмещающих работу с обучением. В соответствии с Трудовым кодексом в случае кризиса руководитель предприятия может на полдня сократить рабочий день и, соответственно, уменьшить зарплату, чтобы избежать массовых увольнений. Также государство больше не обязано заставлять работодателя выплатить вам зарплату, если фирма разорилась (в международной практике это предусматривается конвенциями МОТ №95 и 173). Нормы и обязательства по обеспечению занятости работников или предоставления им льгот при высвобождении с предприятия, переобучения другим профилям.

2. Обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному и медицинскому страхованию работников.

3. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков.

4. Обеспечение нормального функционирования представителей работников, социальное партнерство.

5. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья.

6. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

7. Отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

8. Правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Как видно из выше перечисленного, основными при составлении коллективного договора являются условия работы на предприятии. Все остальные социальные гарантии являются дополнительными и в общем-то не обязательными. Поэтому сейчас наибольшее внимание на предприятиях уделяется вопросам качества продукции, а не социальных условий. Например, в 1997г. ОАО «Бабаевское» стало победителем Всероссийского конкурса «Лучшее российское предприятие – 97» в номинации «За наивысшую эффективность использования всех видов ресурсов» и «Золотой кубок» в Женеве за высокое качество продукции. Однако решаются и социальные вопросы: при фабрике есть лицей, профсоюзная организация, с помощью которой работники отдыхают по льготным ценам в санаториях и домах отдыха, дети обеспечиваются путевками в лагеря отдыха и т.д. С помощью совета ветеранов около 500 ветеранов войны и труда получают на предприятии прибавку к пенсии, а по праздникам – продуктовые и кондитерские заказы¹⁴. Предприятия не заинтересованы в участии работников в прибылях. Например, более 70% работников ОАО «Бабаевское» предприятия продали свои акции инвестору – «Инкомбанку».