Тема 6. Анализ работы персонала организации

Работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму. И запираемся в одиночестве, и все наши богатства – прах и пепел, они бессильны доставить нам то, ради чего стоит жить.

Антуан де Сент-Экзюпери.

«Планета людей»

6.1. Показатели работы персонала организации.

При анализе работы персонала встает следующая проблема. Расходы на оплату труда входят в состав себестоимости. А при эффективном управлении мы должны заниматься снижением себестоимости. В то же время мы должны обеспечить персоналу наиболее комфортные условия для работы. Разрешением этих проблем занимается социальный менеджмент.

Социальный менеджмент – это раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими областями, связанными с деятельностью организации⁷.

Одним из разделов социального менеджмента является социальный менеджмент (социальное управление) на предприятиях. По определению Р.Н. Федосовой, социальное управление на предприятии – это процесс воздействия человека (группы людей) на работающих и систему всех сторон их производственной жизни в их органическом единстве с целью обеспечения условий наиболее полной реализации и развития их трудового потенциала.⁸

Объектами социального управления на предприятиях являются:

• Производственные условия (техника, технология, организационные и управленческие решения);

• Работники предприятия (рабочие, служащие, специалисты, руководители);

• Социальная инфраструктура.

Субъектом социального менеджмента на предприятиях являются люди, занимающиеся социальной работой на предприятиях профессионально. Если психологи часто встречаются на современных фирмах, то профессионального социального работника на предприятиях встретить довольно сложно, поэтому социальные управленческие функции возлагаются чаще всего на руководителей предприятия (директора, президента или совет директоров) либо на руководителей отдельных подразделений (обычно на руководителя отделом кадров). Кроме того, проблемами социального управления занимаются государство, осуществляющее социальную политику и оказывающее воздействие на предприятие с помощью нормативно-законодательных мер, а также специализированные организации и научно-исследовательские организации, которые ведут социальную работу. В первую очередь это профсоюзы, основное назначение которых – защита интересов трудящихся. Защитная деятельность профсоюзов трудоспособных граждан во всем мире охватывает три основные направления: стабильная занятость, оплата труда и условия труда. В современной России профсоюзы выступают чаще всего по вопросам, связанным с оплатой труда, а также по проблемам, возникающим на крупных предприятиях, особенно при их ликвидации. Вопросы занятости и условий труда их интересуют в меньшей степени. Реальная численность всех профсоюзов составляет лишь 17% от общего числа работников⁹. Новый Трудовой кодекс ограничивает права профсоюзов, в частности, увольнение работника происходит теперь без согласования с ними. Профсоюзы имеют право оспорить увольнение в Рострудинспекции¹⁰.

Таким образом, социальный менеджмент на предприятии можно разделить на следующие основные элементы: организация оптимальных производственных условий для безопасной и эффективной работы, управление социальной инфраструктурой предприятия, управление персоналом с акцентом на менеджмент социальной работы. Цель анализа социального менеджмента – анализ создания и поддержания кадрового потенциала, обеспечивающего эффективную работу и устойчивый имидж организации, обладающей высоким уровнем организационной культуры и социальной ответственности.

Большинство социальных гарантий возложено сейчас на государство. Оно обеспечивает регулярные выплаты пособий разным категориям граждан, в том числе и работающих, а, кроме того, осуществляет финансирование медицины, образования и т.д. Социальные выплаты ложатся тяжелым грузом на бюджет государства. Функции предприятий в области социальной политики зачастую сводятся лишь к уплате налогов и отчислений. В то же время для повышения эффективности работы предприятия и организации могут применять методы стимулирования собственных рабочих.

Предполагается, что человек, работая на коммерческом предприятии, получает достаточно высокую зарплату и сам в состоянии оплатить себе социальные блага. Однако это не всегда так. В то же время на государственных предприятиях с более низкой зарплатой лучше развит социальный сектор, доставшийся в наследство еще с советских времен. Аналитик должен решить: что лучше для более эффективного управления организацией, если у него есть дополнительные средства – платить более высокую зарплату или содержать социальную инфраструктуру.

К социальной инфраструктуре предприятия относятся: столовая, медпункт, жилые дома, ясли, детский сад, лагерь отдыха для детей, дом отдыха и др. Поскольку содержать это становится слишком дорого, большинство предприятий отказываются от многого из перечисленного.

Осуществлять социальные мероприятия может только высокорентабельное предприятие, поскольку они требуют значительных затрат. Нематериальные стимулы применяются не так часто. Если у предприятия есть дополнительные деньги для стимулирования работников, то их можно направить на повышение заработной платы; премирование работников (чаще всего это делается по результатам года в случае эффективной работы); организацию бесплатного или льготного питания работников. Более дорогостоящими мероприятиями являются: оплата путевок на отдых и лечение работникам и членам их семей, оплата транспортных расходов и т.д.

Некоторые социальные мероприятия предприятия вынуждены осуществлять благодаря государству (например, страхование от травматизма, отчисления в Пенсионный фонд, соблюдение необходимых гигиенических условий на производстве). Наиболее дорогостоящим элементом стимулирования является покупка или строительство жилья для работников. Можно привести также следующие рекомендации по стимулированию труда, не связанные с значительными финансовыми затратами и представляющие собой комбинацию материального и нематериального стимулирования:

• Учреждение премии работникам, меньше всех отсутствовавшим на работе из-за болезней;

• Гибкое рабочее время (где это позволяют условия работы), которое выбирает сам работник, что устраняет излишнюю напряженность на работе и самовольные уходы с нее;

• Поощрение, в том числе денежное, рационализаторских предложений;

• Осуществление специальной программы по повышению имиджа фирмы (реклама фирмы, выдача спецодежды с логотипами, организация спортивных команд, команд КВН и т.д., а также меценатство и спонсорство);

• Проведение ежегодной аттестации персонала либо конкурсы профессионального мастерства, что позволяет ранжировать сотрудников и в зависимости от этого выплачивать зарплату;

• Неформальное общение в коллективе (поездки на природу, праздничные вечера).

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) требуют удовлетворения только после удовлетворения первичных потребностей (физиологических и безопасности и защищенности). Поэтому в экономически развитых странах на многих предприятиях простые материальные методы стимуляции (денежные премии и т.д.) не всегда дают необходимые результаты. Фирмам приходится применять методы мотивации более высоких уровней. Для современных российских предприятий это не характерно.

Наибольшие социальные проблемы возникают при ликвидации или реорганизации предприятий. При этом исследования зарубежных специалистов показали, что простое снижение численности персонала (даунсайзинг) зачастую не приводит к увеличению производительности труда и прибыли из-за скрытых издержек. Поэтому необходимо проводить политику оптимизации численности персонала (райтсайзинг).

Поскольку основная цель любой коммерческой организации – получение прибыли, естественно, что перед специалистами в области управления вставал вопрос: как руководить так, чтобы добиться максимальных результатов, какие меры будут наиболее эффективными. В том числе возникает вопрос, как управлять персоналом, стоит ли затрачивать деньги на социальную сферу.

В начале XIX в. английский социалист-утопист Роберт Оуэн решил на практике внедрить новейшие по тем временам идеи. На своей прядильной фабрике в Нью-Ланарке (Шотландия) он попытался улучшить условия работы рабочих для повышения производительности труда и доходности предприятия. Им были осуществлены такие меры, как наведение чистоты и образцового порядка в фабричных помещениях, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание школы в поселке при фабрике. Это начинание получило мировую огласку, но широкого внедрения в то время не получило¹¹.

Представители школы научного управления акцентировали свое внимание в первую очередь на усовершенствовании ручного труда. Фредерик Тейлор считал, что необходимо увеличивать стремление человека к материальной выгоде. Люди, которые работают больше, должны и получать больше. Однако небольшой отдых и перерывы неизбежны для нормальной работы людей.

Среди принципов управления Анри Файоля можно назвать: справедливое вознаграждение за работу, стабильность рабочего места, корпоративный дух и др.

Генри Форд одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, а также создал в своей автомобильной компании социологический отдел, служащие которого изучали наряду с условиями труда жилье и домашний быт рабочих, их материальное положение, формы проведения досуга.

Наибольшее влияние в области социальных вопросов на современную науку управления оказала Школа человеческих отношений. Хотторнские эксперименты показали, что в организации, которая уже достигла достаточно высокой эффективности, тщательно разработанные трудовые операции и дополнительное вознаграждение не всегда приводят к дальнейшему росту производительности труда. На таком предприятии значительно большее влияние на результаты работы оказывают социальные и психологические факторы.

Далее эти идеи были развиты А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д.МакГрегором. Основной целью этой школы было повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Однако слишком большая популярность бихевиористского подхода выявила и некоторые отрицательные моменты. Тем не менее, все это привело к всеобщей гуманизации труда, выражающейся в улучшении условий, охраны и безопасности труда, усилении мотивации и стимулирования работников, обеспечении сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях.

В последнее время широко развиваются теории, акцентирующие внимание не на производстве, а на продажах, на потребителях. При этом используются все разработки Школы человеческих отношений, но основным является обучение персонала.

Для оценки того, насколько стабильно работает персонал на данном предприятии, используются показатели движения кадров:

Коэффициент приема на работу = среднее число принятых работников / среднесписочная численность

Коэффициент выбытия работников = число выбывших работников за период / среднесписочная численность

Коэффициент замещения работников = (среднее число принятых работников - число выбывших работников) / среднесписочная численность

К показателям, характеризующим время работы, относятся показатели фондов рабочего времени и показатели использования рабочего времени.

Таблица 6.1.

Фонды рабочего времени

Календарный фонд

-

Праздничные и выходные дни

Табельный фонд

-

отпуска

Максимально возможный фонд

-

Неявки по уважительным причинам

-

Другие потери рабочего времени

Явочный фонд

-

прогулы

Фактически отработанный фонд

Анализ использования рабочего времени определяется по показателям:

• Интегральный коэффициент использования рабочего времени = среднее число часов, отработанных одним рабочим в году / максимально возможный фонд рабочего времени одного рабочего в году

• Коэффициент использования рабочей смены = продолжительность рабочей смены / максимально возможная продолжительность смены

Эффективная социальная политика на предприятии зависела и зависит прежде всего не от законодательства, а от личности руководителя предприятия и эффективности его работы: социальные программы требуют значительных инвестиций, поэтому их могут осуществлять предприятия, имеющие достаточно большую величину прибыли, остающуюся в распоряжении предприятия после выплаты всех налогов (т.е. чистой прибыли). До революции в России был также существенный стимул для предпринимателей: за значительные пожертвования на благотворительность можно было получить дворянство, поэтому достаточно много купцов и фабрикантов жертвовали на общественные (городские) школы, больницы, богадельни и т.д., но не так много тех, кто заботился о собственных рабочих. Стоит отметить, что лучшие условия труда были, как правило, у старообрядцев. Может быть, потому, что они были людьми особо совестливыми и особо верующими, а может быть – потому, что сами в большинстве своем были из крестьян?

6.2. Анализ социальных гарантий на предприятии

Структура социальных гарантий включает в себя:

• гарантии соблюдения конституционных прав граждан, защищающие основные права гражданина;

• гарантии государственного бюджета, защищающие социальные права человека;

• гарантии работникам в соответствии с Трудовым кодексом;

• дополнительные гарантии, предоставляемые работникам непосредственно на предприятии. Они осуществляются фирмой добровольно в соответствии с принятыми на себя обязательствами в рамках социальной ответственности и зафиксированными в уставных положениях, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка и других документах.

Основные социальные гарантии, установленные действующим законодательством Российской Федерации можно разбить по направлениям:

1. В системе технико-технологических отношений работники используют все материальные элементы при осуществлении целенаправленной деятельности, которые можно разделить на две группы:

1. Элементы производственной среды (воздух, температура в помещении, санитарно-гигиенические условия и т.д.). В соответствии с законодательством, они должны соответствовать СНиП, СанПин, гигиеническим нормативам, межотраслевым правилам по охране труда.

2. Средства производства (средства и предметы труда). Последствия обратного воздействия средств и предметов труда на работника можно разделить на социальные, биофизические и психологические;

1. Социальные последствия: изменения в характере трудовой дисциплины, в профиле квалификации работников, изменения в содержании труда, которые возникают в результате автоматизации и компьютеризации, применения атомной энергии, наукоемких технологий. При обучении работников гарантиями, зафиксированными в трудовом законодательстве, являются: создание условий для обучения, порядок предоставления учебных отпусков, льгот обучающимся; а также размеры государственных стипендий учащимся.

2. Биофизические последствия. Они могут привести к травматизму, профессиональным заболеваниям и смерти. Защита от негативных биофизических последствий осуществляется, во-первых, в области охраны труда (регламентируются порядок обеспечения здоровых и безопасных условий труда, выдачи средств защиты, регламентация труда женщин и молодежи, инвалидов); во-вторых, осуществляется страхование (законодательство устанавливает размеры страховых тарифов в Фонд социального страхования и условия выплат в зависимости от уровня травматизма при осуществлении данного вида деятельности, условия социального страхования государственных служащих).

Ст. 212 ТК РФ возлагает обеспечение безопасных условий и охраны труда на работодателя, который обязан обеспечить санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников. Ст.215 ТК РФ запрещает строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, внедрение новой техники и новых технологий, если на них не обеспечиваются здоровье и безопасные условия труда. Гарантией безопасности работы является в данном случае заключение государственной экспертизы и сертификаты соответствия.

В 1999г. при несчастных случаях на производстве пострадало 153 тыс. человек, в том числе 4,3 тыс. погибло и 10 тыс. стали инвалидами. С 2000г. средства за травму пострадавшему на предприятии выплачиваются не предприятием-работодателем, а специально созданным Фондом социального страхования, в который каждое предприятие отчисляет определенный процент от оплаты труда в зависимости от класса риска, к которому относится это предприятие. Кроме обязательного страхования есть и добровольное коммерческое страхование, которое однако пока не получило широкого распространения.

Существуют различные виды государственного регулирования деятельности социально незащищенных слоев населения. Можно выплачивать им социальные пособия, за счет налогов и сборов с работодателей и работающих, а можно стимулировать занятость. Так в Москве осуществляется квотирование рабочих мест: в зависимости от численности работников предприятия оно должно трудоустроить определенное количество инвалидов и молодежи до 18 лет, особо нуждающихся в трудоустройстве. В случае невыполнения этого требования предприятие вынуждено перечислять на специальный счет в Фонде занятости г. Москвы средства в размере средней зарплаты по Москве за год за каждое место¹².

3. Психологические последствия: любая работа требует внимания и его концентрации. Чем работа сложнее, тем большей концентрации внимания требуется от человека. Позитивными последствиями труда являются: концентрация, сосредоточенность, заинтересованность, энтузиазм, радость, счастье, восхищение и торжество. В качестве негативных последствий работы возникают пассивность, досада, отсутствие интереса, недовольство, апатия. Поэтому обязательным во время работы является соблюдение регламентированной продолжительности рабочего дня, недели, ограничение сверхурочных работ, запрещение работы в выходные дни; предоставление ежегодного отпуска с сохранением среднего заработка, недопустимость замены отпуска денежной компенсацией.

2. В системе производственных отношений как части общественно-экономических отношений возникают отношения между руководителем и подчиненными; отношения между коллегами в ходе выполнения совместной работы – все то, что влияет на социальный климат в коллективе.

1. Отношения в процессе работы могут привести к межличностным и межгрупповым конфликтам. Трудовой Кодекс (гл. 60 и 61) устанавливает порядок рассмотрения трудовых споров, забастовок, принятия решения по ним. Он определяет в сфере занятости условия заключения трудового договора ( запрещение необоснованного отказа в приеме на работу – ст.64, запрещение требования от работников документов помимо предусмотренных законодательством – ст.65, ограничения по сроку испытания при приеме на работу – ст.70), перевода на другую работу (запрещение перевода без согласия работника – ст.72, ограничение перевода на неквалифицированные работы – ст.73) и увольнения (гл.13 - регламентация оснований и порядка прекращения трудового договора, прав работника, работодателя и профсоюза, выплата льгот и компенсаций высвобождаемым работникам). Законодательством регламентируется регистрация и трудоустройство безработных, размер и условия предоставления пособия по безработице и др.;

2. Участие людей в трудовом процессе определяется свойствами их личности (особенности характера, мотивация, установки и представления, расстройство замыслов как фактор поведения, биологические факторы, состояние здоровья и т.д.). Основной гарантией здесь является минимальный размер оплаты труда, надбавки к окладам (тарифным ставкам) за вредность, льготное или бесплатное питание. При этом проблемой является несоответствие минимальной оплаты труда и прожиточного минимума. Сегодня минимальный размер оплаты труда составляет 14-16% прожиточного минимума. Например, в июне 2001г. МРОТ составлял 200 руб. в месяц (с 1 мая 2002г. – 450 руб.), в то время как прожиточный минимум москвича в том же месяце составил 3640 руб.

3. На отношения, складывающие на работе, воздействуют отношения в более широкой социальной среде, в которой живут люди «вне работы». Для любого человека важно, в каких бытовых условиях он живет. Компенсации при оплате коммунальных услуг для лиц с низкими доходами осуществляет государство, однако предприятие может взять на себя функции обеспечения своих работников жильем, оплаты коммунальных услуг в качестве дополнительного стимулирования работников.