15. Организационная культура: содержание, структура, виды, концепция. Развитие организационной культуры.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.

Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Элементы организационной культуры

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений.

Стили руководства: авторитарный и демократический.

16. Управление организационной культурой. Системный подход. Модель Хофстида. Модель Лэйна и Дистефано. Модель Оучи.

Управление культурой - это сознательное и намеренное совершенствование какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание и изменения культуры.

Орг.культура формируется под сильным влиянием культуры той страны, в которой эта организация функционирует. Правда, идущие сейчас процессы глобализации бизнеса способствуют тому, что происходит взаимопроникновение и интеграция культур.

Системный подход при котором любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющих вход (ресурсы), выход (цель), связь с внешней средой и обратную связь.

Сист. Подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Модель деловой культуры, предложенная Г. Хофстидом, включает в себя следующие показатели:

1. дистанция власти (от малой до большой) — степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно;

2. коллективизм — индивидуализм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплочённых группах; эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность;

3. женственность — мужественность. Мужественность — характерная черта общества, в котором половые роли мужчин и женщин четко разделены, то есть мужчины жёстки, агрессивны, сфокусированы на материальном успехе и победе во внешней среде, а женщины скромны, нежны и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье; женственность- характерная черта общества, в котором различие половых ролей несущественно, мужчины и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни;

4. избежание неопределённости (от слабого к сильному) — степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами.

Существенное достоинство модели Хофстида. позволяет установить степень различия деловых культур стран и регионов, предсказать области возможного возникновения проблем при взаимодействии бизнесменов или менеджеров этих стран.

Разработанная Лэйн и Дистефано - модель определения влияния национального на организационную культуру строится на 6 переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

1. отношение человека к природе;

2. ориентацию во времени;

3. веру о природе человека;

4. ориентацию на деятельность;

5. отношения между людьми;

6. ориентацию в пространстве.

В модели У. Оучи— семь переменных, влияющих на организационную культуру:

обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм;

• долго­временная или кратковременная работа),

• оценка выполня­емой работы (с быстрым или с медленным продвижением по службе),

• планирование карьеры (широкоспециализи­рованная, умеренная, узкоспециализированная),

• система контроля (неформальный, основанный на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, ин­дивидуальное),

• уровень ответственности (групповая, ин­дивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).