23. Стили руководства: базовые понятия, основные стили. Личное влияние в руководстве. Подходы к руководству людьми. Одномерность и многомерность руководства.

1) Стиль руководства —способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Авторитарный (директивный) стиль.

Формальная сторона

Деловые, краткие распоряжения., Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон.Похвала и придирки субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов - не система.

Позиция руководителя - вне группы

Содержательная сторона

Дела в группе планируются руководителем заранее и во всем их объеме. Определяются лишь непосредственные цели, дальние цели коллективу не известны. Голос руководителя - решительный

 Демократический (коллегиальный) стиль.

Формальная сторона

Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание - с советами. Распоряжение и запреты - с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы.

Содержательная сторона

Мероприятия планируются в группе. За реализацию предложений отвечают все.Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Либеральный (нейтральный) стиль.

Формальная сторона

Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.

Содержательная сторона

Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

Подходы к руководству людьми:

1. Гуманистический подход, его принципы:

• наличие системы ценностной ориентации персонала;

• обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

• предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

• оптимизация заданий, которые должны быть не выше и не ниже возможностей работников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

• принятие людей, какими они есть, справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна — скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в себе;

• готовность идти на компромиссы, уступки, извинения, отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

• уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения).

2. Технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:

• Ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека {рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 - 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

• Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.

• Гуманистический технократизм предполагает уже обращенное к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.

На практике одномерность руководства предполагает, что используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй — для развивающихся.