36. Конфликты на рынке товаров и услуг. Протекционизм и фритредерство.

Основным законом рынка является закон спроса и предложения. Соответственно, основными конфликтами на рынке товаров и услуг будут конфликты между продавцом и потребителем. Один хочет больше продать по более выгодной ему цене, другой – подешевле, побольше и покачественнее купить. Между продавцом и продавцом. Попросту – конкуренция в сфере товаром и услуг. Здесь как раз она может быть из-за разных предметов: ресурсов, сырья, спроса, обмена, потребления, распределения благ… нужно чтобы затраты на производство были меньше, чем рыночные цены, тогда будет прибыль. Как раз конкуренция – это основной механизм рынка, его регулирующий. При излишних ресурсах – нет конкуренции, при их нехватке – есть. Конкуренция порождает изменение стратегий предприятий на рынке: их переорганизация на потребительский спрос, борьба за потребителя. Также имеет отношение структура рынка открытого государства и закрытого. Открытое – государство не вмешивается, а закрытое контролирует. Отсюда получается ПРОТЕКЦИОНИЗМ- (от латинского protectio - покровительство, защита) - экономическая политика государства, способствующая развитию национальной экономики путём ограждения её от иностранной конкуренции. Политика протекционизма предполагает, в частности, установление высоких таможенных пошлин на импортируемые товары, стимулирование экспорта местной продукции.Субъективное начало преобладает, т к гос-во контролирует рынок, порождая нечестную конкуренцию. Люди материально не заинтересованы в своей деятельности, следовательно происходит конфликт. ФРИТРЕДЕРСТВО (английское free trade - свободная торговля), направление в экономической теории и экономической политике. В отличие от протекционизма, основано на принципах свободы торговли и невмешательства государства в частнопредпринимательскую деятельность. Здесь играет роль объективное отношение к рынку, есть рыночное хозяйство, большое разнообразие фирм и предприятия, здоровая рыночная конкуренция.

37. Функции государства, профсоюзов и трудовых коллективов в разрешении экономических конфликтов.

Рабочее движение в России формировалось на исходе 1980-ых годов в процессе выдвижения социально-экономических требований. Затем на первый план вышли политический требования. Однако после 1993г. активность наёмных работников вновь направили на решение экономических задач.

Это тоже достаточно сложная группа, охватывающая различные области внешней среды. При анализе данного вида ресурса следует учитывать социально - демографические характеристики, культурные и исторические особенности, специфику домохозяйств, оказывающих воздействие на формирование человеческих ресурсов, принятую систему образования, характеристики, формирующие профессионально-квалификационную структуру отраслей. Какие конкретно контрагенты оказывают большее воздействие на организацию, - зависит от самого характера деятельности организации.

Любые организации испытывают потребность в персонале, соответствующем профессионально-квалификационным требованиям данной организации. Однако удовлетворение этой потребности сталкивается сразу с несколькими препятствиями. Во-первых, далеко не всегда, особенно в сравнительно недавно возникших коммерческих организациях, менеджеры готовы и умеют определить эти профессионально-квалификационные требования, вычислить потребность в персонале. Во-вторых, не всегда есть возможность создать привлекательные условия работы. Понятие это, разумеется, весьма относительно, поскольку, например, в бюджетной сфере заработная плата очень мала или не выплачивается вовсе. То же самое происходит и на многих предприятиях производственной сферы. Поэтому многие коммерческие организации под привлекательными условиями работы имеют в виду в первую очередь именно заработную плату, особенно эта тенденция усилилась после финансового кризиса 1998 г.

Стремление укомплектовать штат сотрудниками, согласными на сравнительно низкий уровень заработной платы при непривлекательных условиях труда, находят возможность своей реализации при высоком уровне безработицы. В то же время это значительно снижает профессиональный уровень персонала фирм, усиливается его несоответствие требованиям, и, следовательно, уменьшается эффективность работы всей организации. В конечном итоге эти противоречия могут привести к целому ряду конфликтов как внутри организации, поскольку основным стабилизирующим фактором остается боязнь сотрудников потерять оплачиваемую работу, так и вне организации, поскольку есть опасность проиграть в конкурентной борьбе по причине отсутствия квалифицированных кадров. В бюджетной сфере, где оплата труда остается очень низкой, несмотря на высокий уровень безработицы, всегда имеются вакансии, которые очень сложно бывает заполнить.

Эти противоречия усиливаются в регионах, где наблюдается нехватка квалифицированных управленческих кадров, относительный избыток которых (особенно после 1998 г.) наблюдается в столице и наиболее крупных городах. Однако разрешение этих противоречий упирается в проблему низкого уровня мобильности работников. Редко кто может сменять, место жительства при отсутствии там рабочих мест. Чуть большее число людей готовы сменить профессию, специальность при изменения спроса на рынке труда, причем готовы к этому, разуме ется, представители молодого поколения.

Эти процессы зависят от целого ряда факторов. К ним можно отнести такую экономическую особенность, как высокая концентрация производства и наличие градообразующих предприятий. В случае их остановки или закрытия целые города с многотысячным населением оказываются безработными. При общей сложной экономической ситуация в стране, спаде производства они оказываются лишены возможности и сменить профессию, и переехать в другой регион, поскольку нет, как правило, никакой гарантии, что там они найдут работу. Кроме того, смена места жительства требует больных денежных затрат, которыми жители этих городов в основной массе не располагают. Противоречия такого рода, возникающие на уровне целых городов или регионов, чреваты опасными социальными конфликтам, которые периодически и возникают в целом ряде регионов.

Кроме того, на мобильность рабочей силы оказывает влияние и резкое различие в уровне развития регионов, и, соответственно, в уровне жизни в центре, крупных городах и в провинции. Поэтому часть работников - жителей крупных городов, потеряв работу, в самую последнюю очередь попытаются найти ее в провинции. Даже, если это будет работа по специальности и с соответствующим уровнем оплаты труда.

Одним из парадоксальных на наш взгляд, факторов, снижающих профессиональную мобильность, является относительно высокий уровень образования работников. С одной стороны, это повышает их требования в процессе поиска работы, естественное нежелание выполнять работу, не соответствующую их уровню квалификации, даже если их специальность не пользуется спросом на рынке труда. В результате они пополняют число явных или скрытых безработных. С другой стороны, предприятия постоянно испытывают дефицит сотрудников рабочих специальностей, работников неквалифицированного труда. В то же время принимать на эти вакансии кандидатов более высокой квалификации представляется нецелесообразным, поскольку их требования окажутся значительно выше, чем требования неквалифицированных работников. Любая же возможность перейти на другую работу, скорее всего, будет ими использована, и вакансия вновь окажется открытой. В этой связи появился термин «избыточная квалификация», которая является причиной невозможности трудоустройства многих безработных.

Проблема напрямую связана с целой сетью противоречий между организациями-работодателями и отечественной системой образования. На первый взгляд, интересы вузов и организаций не противоречат друг другу: вузы за интересованы в трудоустройстве своих выпускников, поскольку это повышает престиж любого вуза, является объективным показателем эффективности его работы; организации же заинтересованы в получении высококвалифицированных специалистов с соответствующим уровнем образования. Однако система постоянного отслеживания динамики спроса на рабочую силу сейчас только формируется, что позволяет вузам несколько скорректировать выпуск специалистов того или иного профиля. Гораздо хуже обстоят дело с отслеживанием требований к специалистам. Такой системы сейчас практически нет, и это приводит к противоречиям между вузовскими программами и теми требованиями, которые предъявляются к молодым специалистам, только что окончившим вузы, в организациях и фирмах, куда они приходят на работу.

Еще один субъект рынка труда, у которого также возникают противоречия и конфликты во взаимодействиях с организациями, - агентства по трудоустройству. Если фирма обращается в рекрутинговое агентство, то она заключает с ним договор на подбор сотрудников, предоставляет для этого необходимую информацию: требования к кандидатам, условия работы, которые она готова обеспечить и т. д. Агентство берет на себя задачу найти кандидатов, собрать о них информацию, провести собеседования и необходимое тестирование и т. п., то есть, провести определенную селекцию, а затем уже предоставить кандидатов в распоряжение фирмы-заказчика для окончательного решения. В договоре оговариваются сроки проведения всей этой работы, число кандидатов, которые агентство обязуется предоставить фирме. Как правило, основные трудности и проблемы возникают на этапе формирования договора, поскольку для эффективной работы по подбору кандидата сотрудники агентства должны подробно знать все требования, которые предъявляет заказчик, но, как правило, в силу достаточно низкой квалификация кадровых работников в фирмах, требования эти бывают не сформулированы. С другой стороны, заказчик может не учитывать соотношение своих требований и тех условий, которые он готов предоставить потенциальному сотруднику: высокие требования не соответствуют низкому уровню оплаты труда. Все эти противоречия приходится разрешать еще на этапе подготовки договора о подборе кадров для организации.

В отечественной литературе к вероятным исходам конфликта относят:

— прекращение конфликта в результате взаимного примирения сторон;

— прекращение конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);

— то же – путем асимметричного решения (выигрывает одна сторона);

— перерастание конфликта в другое противоборство;

— постепенное затухание конфликта.

Нетрудно видеть, что в этой классификации соединены объективные исходы конфликта с субъективными способами его разрешения. Если их разделять, то получим несколько иные виды. Американский исследователь Р. Даль выделяет три возможные альтернативы завершения: тупик, применение насилия и мирное урегулирование[2]. Иначе комбинируя различные варианты, можно сказать, что конфликт завершается гибелью одной или обеих сторон, приостанавливается «до лучших времен» или получает то или иное конструктивное разрешение.

О приостановлении, замедлении конфликта на то или иное время можно было бы сказать, что полным завершением борьбы такой вариант развития событий назвать нельзя. Но все же конфликт как открытое противоборство не продолжается и напряженность ослабевает. Это может быть связано с ослаблением сторон, с необходимостью накопления сил для новой борьбы. Временное затухание конфликта, однако, может быть лишь видимым, но не отражающим действительное его развитие: просто «явный» конфликт может на время перейти в «скрытую» форму.