Управление «культурными изменениями»

Управление этими изменениями – наиболее сложная разновидность практической деятельности, так как связана с преодолением привычек, сопротивления персонала, устоявшихся, но явно устаревших форм и методов работы и т.д. Здесь, так же как и в «обычном управлении», особое место имеют аналитическая основа (где, что и почему нужно изменять), разработка стратегии и тактики проведения изменений, их практическая реализация.

В конкретных условиях всегда складывается определенная последовательность (технология) проведения «культурных изменений». Несмотря на различие, можно выделить несколько характерных этапов.

Первый этап – «давление информации» на руководство, которое начинает «истинно понимать» необходимость определенных изменений.

Как показывает практика, от поведения руководства на этом этапе зависит последующая судьба изменений. Есть руководители «завтрашнего дня», которые постоянно говорят, что «завтра начнут такие-то изменения» – кто-то, что-то говорит, но никак не удается подготовить так, как надо. Как всегда, верен себе «бумажный стиль» – по бумагам многое изменилось, а фактически все осталось по-прежнему. И только деловой подход, отличающийся профессионализмом, позволяет сдвинуть с мертвой точки проблему «культурных изменений».

Второй этап – подкрепление «давящей информации», когда руководство старается более детально понять те или иные проблемы, связанные с возможной реализацией изменений. Здесь происходит прикидка предстоящих изменений, их последствий, требуемых ресурсов, последовательности проведения и т.д.

Третий этап – диагностика тех участков или процессов работы, на которых намечаются изменения.

Четвертый этап – создание определенной «машины изменений», т.е. структуры (специальной или в рамках существующей, комбинированной), которая обеспечивает проведение изменений. Используются различные средства влияния на персонал с целью превращения его в «сторонника изменений».

Пятый этап – деятельность «машины изменений» с отслеживанием получаемых результатов. Преодоление сопротивления изменениям с помощью различных средств.

Шестой этап – оценка полученных результатов по проведению «культурных изменений».

Как показывает анализ, в каждой конкретной системе культура управления напоминает «ломаную линию»: в какой-то части встречается высокий уровень, в другой – средний, в третьей – низкий и т.д. Принцип изменений на основе выявления «слабых звеньев» сохраняет свое значение, т.е. повышает уровень культуры управления там, где это больше всего необходимо.

Управление изменениями

В последние годы интерес к проблемам управления изменениями значительно возрос. Это объясняется стремлением руководителей профессионально проводить нужные изменения и не рассматривать их как нечто второсортное, мимолетное, побочное.

Среди ролей руководителя – администратор, организатор, координатор, психолог, предприниматель и др. – появилась и изучается роль «изменителя», «проводника перемен».

Понятие «управление изменениями» относится к так называемым многоаспектным, многогранным, когда важно определить наиболее важные аспекты, грани.

Первое значение: управление изменениями – это разновидность деятельности по их обоснованию и реализации намеченных мер, действий, мероприятий. Поэтому изменения предполагают выполнение информационно-аналитической и организационной работы, в которой наиболее принципиальным являются следующие вопросы, представленные в таб. 3

Таблица 3

Информационно-аналитическая работа	Организационная работа
1.Что конкретно необходимо изменить?	1. Какова организация проведения изменений?
2.Почему требуются данные изменения?	1. Как следует проводить изменения? 2. Какова при этом стратегия и тактика осуществления изменений?
3.Какие и когда ожидаются результаты при реализации изменений?	3.Как добиться необходимости результатов в процессе проведения изменений?

Левый и правый столбцы таблицы содержат два важнейших направления. Изменения, во-первых, должны быть обоснованными и, во-вторых, проводиться организованно.

В управлении изменениями ключевым является право осуществлять изменения. Если принимать его классически, то оно связано с соответствующей ответственностью за качество изменений. И чем выше ранг руководителя, тем выше и ответственность.

Связка «право – ответственность» призвана поставить преграду перед всякого рода любителями «поизменять», «перестройщиками». Если же будет работать только право без ответственности, то изменения происходят в рамках высокого риска, с трудно предсказуемыми последствиями.

Второе значение: управление изменениями – это попытка одного человека, группы людей вмешаться, вторгнуться в привычки другого, других. Здесь мы имеем дело с психологической гранью данного понятия.

В привычках человека сконцентрированы образ его мышления, жизни, поведения, деятельности. По сути, речь идет о вторжении в «святые пределы» каждой конкретной личности. На границе «посягательства» на привычки и «естественной защиты» появляются многие психологические проблемы изменений. Поэтому весь «защитный диапазон» – от различных проявлений консерватизма до быстрой «сдачи на милость» – считается психологически закономерным. И в дальнейшем мы увидим, что положительная результативность изменений во многом вызвана учетом психологических особенностей и факторов, применением психологических методов наряду с организационными. Или точнее - достаточной психологичностью организационных средств.

Можно разрабатывать различные математические модели необходимых изменений, приводить убедительные аргументы типа «за». Но если не учтены или плохо учтены текущие и последующие психологические проблемы изменений, они, как показывает отечественный и зарубежный опыт, превращаются в неудачные попытки.

Измененная среда, микросистема, психологически не устраивающая конкретного человека, расценивается им отрицательно. Поэтому изменениям, если они исполняются заинтересованно, свойственна «психологическая притирка» – у каждого работника своя «линия зигзага», когда он отходит от прежней среды, микросистемы и начинает принимать измененную.

Третье значение: управление изменениями – это практическое искусство, т.е. имеющее творческое (со знаками «плюс» и «минус») своеобразие, свой стиль.