3. Сутність, структура та фактори трудової адаптації працівників.

Трудова адаптація – це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації.

Поступаючи на роботу, люди активно включаються в систему професійних та соціально-психічних відносин конкретної трудової організації, засвоюють нові соціальні ролі, цінності, норми, узгоджують свою позицію з цілями і завданнями фірми (колективу), підпорядковуючи свою поведінку службовим правилам даної фірми.

Реалізуючі свої вимоги, працівник і фірма взаємодіють, пристосовуються одне до одного.

Адаптованість людини до конкретного трудового середовища виявляється в його поведінці, в ефективності праці, трудової активності.

Види адаптації:

• первинна (при входженні в середовище);

• вторинна – при зміні середовища.

Стадії адаптації:

• отримання інформації (ознайомлення);

• пристосування (переорієнтування);

• асиміляції (повного пристосування);

• ідентифікації (особисті цілі ототожнюється з цілями фірми).

За характером ідентифікації розрізняють 3 категорії працівників:

• не ідентифіковані;

• частково ідентифіковані;

• повністю ідентифіковані.

Ядро колективу складає 3-я категорія.

Нормальний термін адаптації – 1-3 роки.

Фактори тривалості адаптації:

1. об’єктивні:

• рівень механізації праці;

• рівень механізації та автоматизації автоматичних процесів;

• санітарно-гігієнічні умови праці;

• розмір колективу;

• розташування фірми;

• галузева спеціалізація.

б) суб’єктивні:

• соціально-демографічні характеристики працівника;

• соціально-психологічні (рівень потреб, готовність працювати, швидкість орієнтації в виробничій ситуації, здатність до самоконтролю, комунікабельність);

• соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальна та моральна зацікавленість в ефекті і якості праці).

Важливий вплив на тривалість адаптації має особистісний потенціал працівника – сукупність рис і якостей працівника, які формують певний тип поведінки (впевненість у собі, комунікабельність, здатність до самоствердження, врівноваженість, об’єктивність).

Важливе місце займають також: освіта, знання, досвід.

Лекція 14

Оцінка якості персоналу фірми. Трудова поведінка. План

1. Комплексна система професійної орієнтації, адаптації та просування працівників.

2. Поняття і види трудової поведінки та механізм її регулювання.

1. Комплексна система професійної орієнтації, адаптації та просування працівників.

Вибір професії піддається управлінню шляхом цілеспрямованого формування особистих намірів та інтересів у молоді з врахуванням соціально-економічних потреб суспільства і приведенням у відповідність особистих планів, спрямувань з можливостями їх реалізації.

Певною формою такої роботи є професійний відбір – процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня і можливостей формування медичної, соціальної і психофізіологічної придатності людини для виконання певної роботи.

Щодо трудового колективу, то проблема професійного відбору полягає у визначенні професійної придатності як сукупності особливостей і схильностей, які обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволеність обраною професією.

Призначення професійного відбору – зменшити втрати через незадоволеність обраної професією і відсутності у працівника необхідних здатностей та схильностей.

Професійний відбір здійснюється у 2 етапи:

1. складення професіограми (опис професій, який дає уявлення про те, що і як повинно виконуватися робітником, спеціалістом, за допомогою яких засобів праці, в яких виробничо-технічних умовах, вимоги до виконавця) – необхідні якості;

2. вивчення природних даних, виявлення схильностей, соціально-психічні і фізіологічні прояви людини, що поступає на роботу. Складається карта особистості.

(Використовуються 2 методи: система тестів, особиста бесіда, анкетування – виявляються наявні якості.)

Кар’єра – це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини (послідовність посад, які займає людина, різних місць, положень в трудовій організації).

Розрізняють 2 види карєри:

• професійну (характеризується тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку – навчання, приймання на роботу, професійне зростання, підтримання індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію). Ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях;

• внутрішньофірмову – охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації та реалізується у 3 напрямках:

а) вертикальний – підйом на більш високу сходинку структурної ієрархії;

б) горизонтальний – переміщення в іншу функціональну галузь діяльності, або виконання певної службової ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення, розширення ускладнення завдань з додатковою винагородою;

в) відцентровий – рух до керівництва фірми (участь у зустрічах, радах, нарадах формального і неформального характеру; довірливі відносини, запрошення).

Етапи кар’єри:

1. попередній (навчання – триває до 25 років – починається самозатвердження як особистості);

2. становлення (триває близько 5 років – від 25 до 30 років – освоєння обраної професії, набуття навичок, формування кваліфікації – триває самозатвердження, встановлюється незалежність, створення сім’ї);

3. просування (від 30 до 40 років – зростання кваліфікації, накопичення досвіду, навичок, досягнення більш високого статусу, більшої незалежності, починається самовираження як особистості);

4. збереження (дії по закріпленню досягнутих результатів – триває від 40 до 55 років – настає пік – період вдосконалення кваліфікації тобто її підвищення, досягається вершина незалежності і самовираження. З’являється заслужена повага до себе і оточуючих;

5. завершення (триває від 55-65 років – активні пошуки достойної зміни, навчання кандидата – найвища точка самовиразу і поваги до себе та інших, одночасно психологічний і фізіологічний дискомфорт, криза кар’єри);

6. пенсійний етап – завершення кар’єри – з’являється можливість самовиразу в інших видах діяльності, які були недоступні в період роботи, або були просто хобі. Стабілізується самоповага.

З метою управління кар’єрою і наведення порядку на цій ділянці роботи на фірмі на кожного нового працівника заводиться спеціальна карта адаптації і професійного просування – реєстраційний документ, відображає хід трудової адаптації людини. У ній відображається: демографічні характеристики, дані про сім’ю, мотиви вступу до організації (фірми), трудовий шлях до роботи на підприємстві, побажання працівника щодо просування, збільшення заробітку.

2. Трудова поведінка – це комплекс дій та вчинків працівника (який свідомо регулюється), пов’язаних зі створенням професійних можливостей та інтересів з діяльністю фірми, виконанням виробничого процесу.

Розглядаються такі види трудової поведінки:

Основи класифікації	Види трудової поведінки
1. Суб’єкти поведінки	індивідуальна; колективна
2. Наявність (відсутність) взаємодії з іншими суб’єктами	та, що передбачає взаємодію; не передбачає.
3. Виробнича функція	виконавча; управлінська.
4. Ступінь детермінованості	жорстко детермінована; ініціативна.
5. Ступінь відповідності прийнятим нормам	нормативна; та, що відхиляється від нормативної.
6. Ступінь формалізації	встановлена в офіційних документах; не встановлена.
7. Характер мотивації	ціннісна; ситуативна.
8. Виробничі результати і наслідки	позитивна; негативна.
9. Сфера здійснення поведінки	власне трудовий процес; побудова відносин на виробництві; створення трудової атмосфери.
10. Ступінь традиційності поведінки	види, які вже склалися; види, що зароджуються, в т.ч. у вигляді реакції на різні соціально-економічні акції.
11. Результати з точки зору людських доль (і наслідки)	відповідні до бажаних зразків трудових відносин; не відповідні.
12. Ступінь реалізації трудового потенціалу	ті, що не потребують зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу; ті, що викликають необхідність мобілізації різних компонентів трудового потенціалу (як сукупності якостей працівника).
13. Характер відтворення трудового потенціалу	ті, що пропонують просте відтворення трудового потенціалу; ті, що вимагають розширеного відтворення потенціалу.

Трудова поведінка формується під впливом різних факторів: соціальних та професійних характеристик працівника, умов праці та побуту на виробництві, оплати праці, систем норм і цінностей, трудових мотивацій. Поведінка направляється особистими і груповими інтересами людей і стимулює задоволенню їх потреб.

Трудова поведінка регулюється через потреби, інтереси, мотиви.

Потреби – необхідність у чому-небудь для підтримки життєдіяльності, особистості, соціальної групи чи суспільства.

Інтереси – реальні причини дій у зв’язку із різними ролями в суспільному житті, які формуються у соціальних груп та індивідів.

Мотиви – усвідомлене відношення до своїх вчинків (внутрішнє спонукання). На мотиви впливають ціннісні орієнтації, установки, трудова ситуація, стимули.

Ціннісні орієнтації – соціальні цінності, які розділяє особистість, і які є метою життя та основними засобами її досягнення.

Установка – загальна орієнтація людини на певний соціальний об’єкт, що передує дії і виражає схильність діяти певним чином відносно даного об’єкту.

Трудова ситуація – комплекс умов, в яких протікає трудовий процес.

Стимули – зовнішні впливи, які повинні спонукати до певної трудової поведінки.

1. Поведінку можна розглядати і в залежності від цілей, які ставить перед собою дослідник.

Функціональна поведінка – конкретна форма реалізації професіональної діяльності, яка визначається технологією робочого місця.

Економічна – орієнтована на певний результат – оптимальний баланс між витратами і компенсацією.

Існують різні форми економічної поведінки у галузі розподілення і споживання.

• “максимум доходу ціною максимуму праці”;

• “гарантований дохід ціною мінімуму праці”;

• “мінімум доходу при мінімумі праці”;

• “максимум доходу при мінімумі праці”.

Ефективність економічної поведінки визначається як співвідношення між витратами і результатом.

Під ефективністю праці на робочому місці звичайно розуміють продуктивність праці, витрати часу, матеріалів, палива, електроенергії та ін.

Соціальний ефект, який отримується в результаті трудової діяльності. Виражається в характері відтворення працівника , в збереженні і розвитку його фізичних і духовних сил, накопичення знань і навичок, вмінь.

Організаційна і адміністративна поведінка – її суть полягає у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для цього використовують моральні, матеріальні і соціальні стимули.

Стратифікаційна – пов’язана з професійною, трудової кар’єрою.

Адаптивно-пристосовницька – проявляється в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролей, вимог, технологічного середовища тощо.

Церемоніальні та субординаційні форми поведінки – проявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд функцій (забезпечує збереження, відтворення і передання значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки).

Характерологічні форми – це емоції та настрої, які реалізуються у поведінці, особистість може подавлювати інших вольовим або посадовим темпераментом, демонструючи риси, до яких треба пристосовуватися (таких людей називають моральними вампірами).

Несумісність таких форм поведінки у більше осіб є причиною конфлікту та конфліктних ситуацій в трудовому колективі.

Один із різновидів цих форм – спонтанна поведінка, немотивована, яка виникає під впливом сильних емоцій в екстремальних ситуаціях.

Деструктивні форми поведінки – це вихід за межу статутно-рольових розпоряджень, норм та дисциплінарних рамок трудового процесу:

• протиправна;

• адміністративно-управлінська (перевищення повноважень, невиконання обов’язків);

• дисфункційна (професіональна некомпетентність);

• індивідуально-цільова (надзвичайно егоїстичний характер);

• груповий егоїзм;

• імітаційна (псевдо активність);

• збереження консервативних звичок і традицій (реалізація асоціативних звичок і схильностей).

В ринкових умовах соціальний механізм трудової активності знаходиться піід впливом різноманітних факторів–стимулів і факторів-гальм, серед яких можна виділити 2 фактора-стимули, що діють на рівні підприємства:

1. розуміння всім персоналом економічних та юридичних принципів функціонування акціонерної власності, в достатній мірі, щоб усвідомити чітку залежність свого благополуччя як від досягнень підприємства в цілому, так і від свого особистого трудового вкладу;

2. можливість робітників брати участь в управлінні своїм підприємством – делегування працівникові на всіх рівнях повноважень управління виробництвом, участі у власності, в розподілу прибутку і т.д. (голосування своїми акціями при прийнятті управлінських рішень і самостійне вирішення питання, пов’язаного з організацією і умовами праці).

Лекція 15