11. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала организации и пути их решения. Оценка экономической социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

Потенциал - возможности ,которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определённой цели.

Кадровый потенциал предприятия- это возможности администрации, которые могут быть использованы для достижения целей этого предприятия.

Улучшения использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможностях достижения позитивных изменений с точки зрения условий деятельности персонала.

Позитивные изменения: обеспечение надлежащего уровня жизни работника, создание условий для развития сотрудников, повышение степени свободы и самостоятельности персонала, создание благоприятного соц-психологического климата, снижение уровня ущерба работникам.

Социальная эфф. Проектов совер-ния УП м.б. изменена показателями. При внедрении новой технологии соц.эффек. м.б. выражена снижением уровня заболеваемости.

СФ=УЗб-УЗн -уровень заболеваемости базисный и после внедрения техники.

Соц. Эффект. м.б. охарактеризована косвенно, абсентеизм.

Коэффициент текучести кадров: Кт=У(уволенные)/Р(средняя списочная работников)

Абсентеизм: А=П(число потерянных дней) / Р*Д (число рабочих дней) *100%

12. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом. Теория человеческого капитала

С точки зрения современного менеджмента персонал является главным ресурсом организации. Важнейшим признаком персонала явлю.:

-наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором или контрактом

-обладание качественных характеристик, которые определяются уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной сфере и т.п.

Взгляды на персонал и на методы управления эволюционировали на протяжении 5 тыс.лет. На протяжении многих столетий УП осуществлялось на принципе «Кнута и пряника», однако на рубеже 19-20 веков возникла необходимость в научном подходе к управлению трудовыми ресурсами и возникли 1-е школы научного управления.

1 шк. Школа научного управления

Крупнейший теоретик – Тейлор. В работе принципа научного управления, которая вышла в свет в 1911г. он изложил 1-ю систему научного управления. Цель этой системы – обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочих трудится с предельным напряжением сил.

Система Тейлора сводится к:

• Нормализация приемов и условий работы

• Специализация функций в производстве (выполнение каждым рабочим только ту работу, на которую он наиболее способен)

• Отбор работников на основе научных определенных признаков, их обучение и тренировка

• Точная инструкция каждому работнику

• Отделение административной работы от исполнительной, путем создания институтов мастеров, осуществляющих руководство рабочими

• Учет и контроль всех видов работ

• Попытка обеспечить сотрудничество администрации и рабочих

Теория строилась на хронометрировании операций и процедур и нормировании труда.

Однако эта теория имела ложные предпосылки и не обеспечивала на практике единственных интересов хозяев и работников. Эта концепция получила свое дальнейшее развитие в положениях административной школы. Крупнейший представитель – Файоль.

В 1916г. вышла в свет его книга «общее и промышленное управление». В этой книге Файоль определил функции, принципы и элементы управления для крупной промышленной корпорации. В частности в этой работе Ф. выделил следующие принципы управления:

• Разделение труда

• Власть

• Дисциплина

• Единство распорядительства

• Подчинение частных интересов общим

• Вознаграждение

• Централизация

• Иерархия

• Порядок

В число важных элементов управления Ф. относил предвидение, организацию, распорядительство, координирование и контроль.

В качестве важнейших функций управления Ф. выделял: техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную.

Ф. считал, что принципиальных противоречий между его теорией и теорией Тейлора нет. Просто они рассматривали разные уровни управления. Тейлор – уровень малого предприятия и цеха, а Ф. – крупную промышленную корпорацию.

На этом основании теоретиков школы научного управления и административной школы можно объединить в единую классическую школу, хотя эти теоретики работали автономно, без какой – либо общей программы. В их работах много общего, что свидетельствует о появлении научной школы. Прежде всего, на основе своих личных наблюдений и собственного жизненного опыта, они пытались сформулировать универсальный принцип управления, направленный на рационализацию производства. Они изучали главным образом 4 осн. Элемента:

• Разделение труда

• Изменение ступенчестости и звенности управления

• Определение возможных пределов управления

• Совершенствование …….. организации

Однако теоретики классической школы мало интересовались социальными отношениями в процессе производства и управления и не уделяли должного внимания человеческому фактору.

В 30-40 г. 20в. Формируется концепция неоклассической школы. Крупнейшим представителем был – Э. Мэйо, который создал теорию человеческих отношений в управлении. Он обратил внимание на те факторы, которые мало интересовали теоретиков классической школы, таких как:

• Поведение рабочих

• Его настроение

М. считал, что сама работа имеет на рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положении в производстве. М. был убежден, что рабочий будет работать более производительнее, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности. Исходя из этого важнейшими элементами в теории чел. отнош. Явл.:

• Система бесед с рабочими

• Система взаимных связей персонала и администрации

• Исследование неформальных групп

• Выявление и анализ групповых норм поведения

• Изучение межличностных отношений

М. сформулировал свои принципы управления, важн. из которых явл. след.:

• Деятельность человека на предприятии определяется групповыми нормами поведения

• Тейлоризм не совместим с природой человека и его свободой

• Руководители, принимая решения должны в первую очередь ориентироваться на людей

Теория чел. отнош. В УП была востребована после 2-й мировой войны и получила свое дальнейшее развитие в концепции поведенческой школы.

На основе достижений точных наук математики, статистики, кибернетики стал складываться количественный подход к управлению. Сторонники этого подхода стремились формализовать процесс управления, описать его с помощью математических моделей, просчитать эти модели на ЭВМ и выбрать наиболее оптимальный вариант развития. Сторонники этого подхода имеют определенные достижения на макроуровне и микроуровне управления.

В частности во многих развитых странах широко используется модель межотраслевого баланса Леонтьева для оптимизации глобальных макро экономических пропорций.

На микроуровне математическое моделирование используется, для оптимальной загрузки производственных мощностей, для оптимизации запасов, перевозок и пр.

После 2-ой мировой войны на основе достижения гуманитарных наук, особенно психологических и социальных, стали формироваться концепции поведенческой школы. Представители – Лайкерт (теория лидерства), МакГрегор, Герцберг.

Теоретики этой школы рассматривали улучшение использования человеческих ресурсов организации, как главный резерв повышения эффективности ее функционирования.

С этой точки зрения они изучали вопросы власти и лидерства, стиль управления, мотивацию.

Сообразным симбиозом этих направлений стала теория «человеческого капитала», ее автор – Шульц, Беккер.

Основные положения теории Шульц изложил в статьях Формирование капитала образования 1960г. и инвестиции в человеческий капитал 1961г.

Беккер опубликовал свой труд: «Человеческий капитал», «теоретический и имперический анализ». В 1964г. в основе теории человеческого капитала положен экономический подход к поведению человека. Этот подход подразумевает рациональное поведение индивида.

Идеи экономического подхода опираются на гипотезу рациональных ожиданий. Согласно которой человек при принятии решений исходит из принципа экономической целесообразности, т.е. принимает решения способные приносить максимальную выгоду или полезность. Процесс накопления объема человеческого капитала представляется непрерывным.

Физиологами доказано, что самый максимальный объем информации устанавливается и перерабатывается в детстве и юности.

Сами по себе чел. знания, навыки и способность человеческим капиталом не является, чтобы стать капиталом они должны приносить доход. При этом на уровне индивида формой дохода является заработная плата или авторский гонорар, а на уровне организации – прибыль.

Теория человеческого капитала базируется на следующих постулатах:

• Знания становится человеческим капиталом при найме на работу

• Рост человеческого капитала должен способствовать росту продуктивности труда и производству

• Целесообразное использование человека капитала должно приводить к увеличению доходов работников

• Увеличение дохода стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование с целью увеличения запасов и навыков, чтобы в дальнейшем применяться.