9. Деловая карьера и профессиональное продвижение. Планирование деловой карьеры.

Карьера- это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. По мере продвижения по служебной лестнице увеличивается вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворённость трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью. Обычно различают 2 вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, проф рост, уход на пенсию. Рассмотрим более подробно основные этапы карьеры.

Этап	Возраст	Характеристика этапа	Моральные потребности	Физиологические и моральные потребности
Предварительный	До 25 лет	Обучение в школе, в высшем(среднем) специальном учреждении	Поиск вида деятельности, наиболее отвечающего возможностям личности, самоутверждение	Безопасность существования
Становление	До 30 лет	Освоение выбранной профессии, формирование квалификации	Самоутверждение ,стремление к независимости	Безопасность существования; уровень заработной платы
Продвижение	До 45 лет	Накопление практического опыта и знаний	Потребность в достижении более высокого статуса, самовыражение	Здоровье, высокий уровень заработной платы
Сохранение	До 60 лет	Пик совершенствования квалификации и активной деятельности	Независимость и самовыражение. Потребность в повышении статуса	Сохранение здоровья, повышение заработной платы
Завершающий	До 65 лет	Подготовка преемников. Приготовление к уходу на пенсию.	Потребность в уважении. Поиск новых сфер деятельности после ухода на пенсию.	Забота о здоровье, поиск возможностей увеличения пенсии и других источников доходов

Предварительный этап, включающий обучение в школе, в среднем и высшем специальном учебном заведении, заканчивается обычно в возрасте до 25 лет. В течении этого периода, как правило, человек находит вид деятельности, наиболее отвечающий его возможностям, и начинает заботиться о самоутверждении.

С момента поступление на работу начинается этап становления, который продолжается обычно около пяти лет. Этот период характеризуется освоением выбранной профессии, формированием квалификации, самоутверждением, стремлением к независимости.

Следующий этап деловой карьеры характеризуется продвижением и переживается людьми в возрасте от 30 до 45 лет. В течение этого периода у работника накапливаются практический опыт и знания, возникает потребность в достижении более высокого статуса и в самовыражении.

Этап сохранения занимает в жизни человека период от 45 до 60 лет и представляет собой пик совершенствования квалификации и активной деятельности, независимости и самовыражения. Работник стремится передать свои знания молодёжи и рассчитывает на уважительное отношение к себе со стороны окружающих.

Завершающий этап карьеры люди переживают обычно в возрасте 60-65 лет. В этот период они, как правило, получают от работы все меньше удовлетворения и испытывают психологический и физический дискомфорт. Работник задумывается о пенсии и готовится к уходу. Этот этап характеризуется кризисом деловой карьеры. Работники, находящиеся на этом этапе, обычно заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить свой доход за счёт новых источников, которые заменили бы в будущем заработную плату после ухода на пенсию.

Карьера внутри организации охватывает последовательное продвижение работника по службе в рамках одной организации ( предприятия). Она рассматривается обычно в трёх аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение. Вертикальное продвижение- это продвижение вверх по иерархической лестнице организации. Горизонтальное продвижение связано с ротацией кадров или с расширением и усложнением решаемых задач на прежней должности. В результате горизонтальной ротации у руководящих работников появляется возможность оценить различные стороны деятельности орг-ции и подготовить предложения по их совершенствованию. В некоторых случаях внутри организации наблюдается ступенчатая карьера, которая сочетает элементы вертикального и горизонтального продвижения и является достаточно эффективной. Центростремительное продвижение ( или скрытая карьера) предполагает приближение работника к руководящему ядру организации. Это продвижение может появляться в форме получения допуска к неформальным источникам информации, приглашения работника на недоступные ему ранее встречи и собрания, а также в форме доверительного обращения или поручения отдельных важных для руководства фирмы заданий.

Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только перспективы своего служебного роста на краткосрочный и долгосрочный периоды , но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры предполагает взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие достигается при соблюдении определённых условий:

-достижение взаимосвязей целей организации и работника;

-путём направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника;

-на основе открытости процесса управления карьерой;

-благодаря изучению и обоснованной оценке потенциала работника, установления наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов.

В настоящее время распространены две модели построения карьеры: американская и японская.

Американская модель рассматривает переход работника из одной фирмы в другую как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны американские фирмы гордятся тем, что ушедший от них сотрудник добился успеха в другом месте. С другой стороны, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы в другой фирме. Планирование карьеры в японских фирмах , ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника происходят в рамках одной фирмы. При этом продвижение работника вверх по служебной лестнице зависит главным образом от его стажа работы в фирме, а не от инициативы конкретных руководителей.

Планирование карьеры на российский предприятиях основывается преимущественно на диверсифицированном подходе.