7. Технологии управления персоналом. Подбор, отбор и наём персонала; аттестация персонала.

Персонал предприятия может пополняться за счёт внешних и внутренних источников. Пополнение за счёт внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Привлечение кадровой со стороны начинается с объявления о приёме работников через СМИ. При решении кадровых проблем за счёт внутренних источников тоже даётся объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение , а также внутрифирменное совещание должностей и т.п.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важно ознакомить кандидатов с особенностями работы , с системой оплаты труда , с соц услугами предприятия , а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Желательно каждому кандидату предоставить информацию о важнейших критериях производительности и оплаты труда; о том, как определяется и оценивается результативность работы, о важнейших достижениях и традициях фирмы.

Кроме того, каждый кандидат на вакантную должность вправе получить дополнительную информацию о своей будущей работе.Поэтому кадровым службам необходимо чётко продумать организацию и порядок информационной работы: сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику; проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой детельности;ознакомить всех кандидатов на вакантные должности с дальнейшими действиями кадровой службы в ходе отбора претендентов на вакантную должность.

Кадровым службам целесообразно установить определённый порядок обработки обращений(заявлений) претендентов на вакантные должности , этапами которого явл-ся:

-получение обращений (заявлений, резюме, личных листков по учёту кадров и т.д.);

-учёт (регистрация) обращений;

-анализ предоставленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

-направление документов (обращений) в соответствующие подразделения фирмы;

-рассмотрение полученных документов в подразделениях;

-возвращение документов в отдел кадров;

-выработка согласованного мнения отдела кадров и подразделения , которому был направлен документ;

-отказ или приглашение к собеседованию.

Следующей базой отбора персонала является диагностика проф-ой пригодности кандидатов на вакантные должности.

Она подразделяется на несколько этапов:

-оформление анкетных и автобиографических данных;

-анализ рекомендаций и послужного списка;

-беседа;

-оценка проф пригодности , включая деловые и личностные качества ;

-медицинский контроль и аппаратные исследования;

-анализ результатов испытаний и вынесение заключения о проф пригодности;

-принятие решения о найме на работу(или об отказе) На каждом из этапов отбора часть претендентов может быть отстранена от дальнейшего участия в конкурсе.

Наём персонала

Наём персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правит-ва РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятияи организации различной формы собств-ти и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать,т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником.

Работник- собственник имеет как минимум три основных права:

-на участие в управлении делами общества (в соотв-ии с видом и количеством имеющихся у него акций);

-на дивиденды;

-на ликвидационную квоту.

Как наёмный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка , выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями .

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает три разновидности трудового догоора(контракта):

-трудовой договор (контракт) на неопределённый срок, по которому обычно принимают на работу в гос-ых и муниципальных предприятиях;

-срочный трудовой договор (контракт)на неопределённый срок , этот вид становится всё более распространённым в условиях складывающегося рынка;

-трудовой договор на время выполнения определённой работы.

Каждое предприятие для установления собств-ого трудового режима, чёткой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и повышения своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, которые обычно включают следующие разделы:

-общие положения;

-порядок приёма и увольнения работников;

-права и обязанности работодателя

-рабочее время и время отдыха;

-поощрения за успехи в работе;

-дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

-ответственность работодателя и работников.

Аттестация

Аттестация-это метод определения квалификации и уровня знаний работника. Дляя проведения приказом руководителя предприятия (организации) формируется комиссия и определяется список работников, подлежащих аттестации. Комиссия заранее определяет требования к аттестуемым работникам и необходимую документацию.

Работники, подлежащие аттестации, заранее информируются о порядке , требованиях и сроках аттестации. В ходе аттестации зачитывается характеристика работника и ему задаются вопросы. По результатам аттестации комиссия знакомит работника с принятым решением.

В процессе аттестации работник имеет возм-ть обсудить с администрацией перспективы своего квалификационного роста. Результатом этого обсуждения может стать индивидуальный план развития , составляемый обычно по типовой схеме.