4. Сущность,содержание и задачи кадрового планирования.

Кадровое план-ие состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании челов-их ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах орг-ии,так и в интересах персонала,поэтому оно призвано с одной стороны обеспечивать потребности произв-ва и непроиз-ой сферы, труд.ресурсами, , а с другой стороны обеспечивать предоставление рабочих мест в нужное время , в необх количестве , в соответствии с квалиф и способностями работников. При этом д. обеспечиваться соотв з/п и нормальные условия труда.

Кадровое планирование явл частью внутрифирменного планир-ия, поэтому оно имеет теже особенности,которые присущи внутрифирменному планированию.

Особенности:

1)Кадровое планирование д.иметь системный характер и охватывать весь процесс УП с учётом перспектив развития фирмы.

2)Кадровое планирование должно основываться на принципе партисипативности, т.е. в нём дол. Участвовать все работники орг-ции.

3)Кадровое планирование д.б. непрерывным, т.е. на смену одним планам должны приходить другие.

4)Кадровое планирование д.б. гибким. Оно должно быстро и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

5)Кадровое планирование д.б точным,это означает ,что планы д.б. конкретизированы и детализированы.

В тоже время кадровое планирование д.б. направлено на решение специфических задач упр персоналом.

Задачи:

Точное определение потребности предпр в персонале на плановый период.

Определение потребности в привлечении или в освобождении работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде.

Обеспечение рационального использования кадрового потенциала в плановом периоде

Разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде

Определение расходов на персонал.

Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:

- прогнозирование потребности предприятия или организации в целом и по отдельным категориям работников

-изучение рынка труда

-…. системы раб мест в орг-ции

-разработку и организацию мероприятий по развитию и обучению персонала.

В необх случаях одной из задач м.б. высвобождение персонала.

5. Система управления персоналом: её задачи, функции и организационное построение.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические , производственно- коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель- получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно –техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии; производственно- коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью( обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования , организации и регулирования, учёта и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления и неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделения всех уровней.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он ( т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей можно представить следующим образом ( система целей, позволяющая реализовать потребности персонала).

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса- Выполнение функций труда-Монетная цель( т.е. оплата труда, а также дополнительные материальные льготы и стимулы); Социально-психологическая цель( т.е. межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат); Цель самореализации человека (т.е. творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг)

Необходимо сказать, что в последние годы всё большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Этапы процесса управления персоналом.

Определение потребности в персонале- Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

Обеспечение потребности в персонале- Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

Мотивация результатов труда и поведения персонала- Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

Обеспечение процесса управления персоналом- правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учёт и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Использование персонала- определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

Развитие персонала- Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

- оказание консультативной помощи линейным руководителям;

-разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

-собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определённой сфере и т.п.)

-мотивации ( круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.)

-свойства ( личностные качества, влияющие на выполнение определённой профессиональной роли)

Организационная структура системы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения- носители функций управления персоналом -могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

-структуризация целей системы управления персоналом;

-определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

-формирование состава подсистем оргструктуры;

-установление связей между подсистемами оргструктуры;

-определение прав и ответственности подсистем;

-расчёт трудоёмкости функций и численности подсистем;

-построение конфигурации оргструктуры.

Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава её подсистем. Функции подсистемы оргструктуры может выполнять подразделение или должностное лицо, реализующие определённую цель посредством выполнения функций управления.

Особенности той или иной орг-ии ( главным образом её размер0 определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты изменения оргструктуры могут зависеть от возможностей орг-ии ( в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение.

Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между её подсистемами. При этом должны чётко фиксироваться : вид связи, её содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить 4 вида структурной связи: линейное ( непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство ( методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство ( совместное выполнение работ) ; функциональное обслуживание ( подготовка инф-ции или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Этап определения прав и ответственности в процессе реализации целей тесно связан с предыдущим этапом. Здесь первая по важности задача заключается в том, чтобы составить чёткий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определённой ответственностью за достижение результатов. При этом, как показывает мировая практика управления, следует шире использовать принцип, который можно назвать рациональным делегированием полномочий. Реализация этого принципа на верхнем уровне управления может состоять, как было показано ранее, в формировании оргструктуры по продукту.