Лекция 11. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направлен ной на определение и долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью кото­рого возможно решение конкретных целевых задач.

Почему данная деятельность называется маркетингом, а не управлением или планированием персонала? Ответ на данный вопрос очень прост - потому что в данной деятельности используются маркетинговые методы исследования рынка, продвижения, короче говоря, весь комплекс маркетинга рабочего места.

Маркетинг персонала состоит из следующего комплекса мер:

• исследование потребностей рынка персонала, а также исследование иных внешних и внутренних факторов. Внешние факторы - в маркетинге пер­сонала - ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социаль­ных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций- конкурентов. Внутренние факторы: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности;

• изучение среды, групп и категорий персонала, разработку профессио­нальных требований к персоналу;

• нахождение перспективных ниш человеческого ресурса;

• оценка потенциала спроса на рабочие места в организации;

• сегментация рынка труда для конкретного предприятия;

• подготовка под целевой сегмент «обоймы» маркетинговых мероприя­тий, например: изучение и создание образа и репутации организации, каналы распространения информации, и т.д.;

• стимулирование потенциального персонала;

• определение качественной и количественной потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. Кроме этого-маркетинг персонала включает в себя сбор информации об уровне оплаты труда, системе материального и нематериального стимулирова­ния в компаниях-конкурентах, анализ количества потенциальных кандидатов, подходящих на вакансию, и их пожелания к условиям работы, в том числе, уровню оплаты труда.

Во всех мероприятиях остается суть маркетинга персонала - обеспечение «продаж» рабочих мест. А это зависит от желания наиболее подходящих для предприятия сотрудников работать именно на вашем предприятии.

Ответ на первый вопрос можно получить известными методами исследования рынка труда, т.е. определить какой работник необходим и какие кандидатуры присутствуют. На второй вопрос сегодня ответить становится намного сложнее. Буквально два- три года назад при общем упадке производственных мощностей главным критерием выбора организации для работников служил, в первую очередь, заработная плата. Выражаясь маркетинговым языком, играли на иене «продукта». Сейчас создалась ситуация равновесных предложений на рынке рабочей силы по оплате и вознаграждениям и ценные специалисты об­ращают внимание на другие критерии выбора рабочих мест, которые выступают как товар. При чем разнообразие товаров (в том числе позиции на рынке схожих «товаров» - рабочих мест) велико, как по ценам, так и по потребитель­ским свойствам. Зачастую этими критериями выступают элементы корпоратив­ной культуры предприятия. Таким образом, сама корпоративная культура на­чинает выступать как «товар».

Если дальше соотносить корпоративную культуру с «товаром», то по убеждению Джека Траута «в маркетинговых войнах выигрывает правильное позиционирование и уникальность предложения». Понятно, что любая организация по-своему уникальна. Так вот, в чем ее отличие от соседствующих на рынке труда «конкурентных» организаций? Воспользуемся маркетинговыми инструментами, применим технологию поиска конкурентного преимущества «продукта», в нашем случае у корпоративной культуры.

Основные шаги поиска.

1 . Ориентация на потребителя.

1.1. Какие работники на каждой иерархической ступени вам нужны (профили)?

1 .2. Изучить желаемую для них корпоративную культуры.

2. Ориентация на конкурента.

2. 1 . Кто для вас на рынке труда конкурент?

2. Какую нишу и какое место по отношению к конкурентам занимаете ^е по предпочтительности выбора?

3. Опишите преимущества корпоративной культуры конкурентов;

4. Найдите незанятую нишу или то конкурентное преимущество, которое никто не позиционирует, а оно есть в сознании наёмных работников.

3. Ориентация на пробел в сознании.

3.1. Выберите свой, уже существующий в организации элемент конкурентного преимущества;

3.2. Произведите совмещение незанятой конкурентами ниши с вашим конкурентным преимуществом.

4. Присвоение организацией конкурентного преимущества Оперативной культуры.