
- •Раздел II. Маркетинговая политика и ее элементы
- •Лекция 1. Формирование товарной политики: благо (товар, услуга, идея) как основа коммерческой деятельности предприятия.
- •Лекция 2. Ценовая политика
- •Основы управления ценами на уровне фирмы.
- •2. Факторы, определяющие границы ценовых решений фирмы в системе маркетинга.
- •3. Приемы анализа при разработке ценовых решений фирмы.
- •4. Способы определения цен.
- •Лекция. 3. Методологические основы формирования и эффективного функционирования системы товародвижения
- •Организационные формы реализации коммуникационной стратегии Продвижение продукта14 и маркетинговые коммуникации.
- •Личная продажа
- •Реклама
- •Стимулирование сбыта
- •Работа с общественностью
- •Лекция 4. Организационные формы реализации коммуникационной политики.
- •Личная продажа
- •Реклама
- •Стимулирование сбыта
- •Работа с общественностью
- •Раздел III. Пути совершенствования направлений применения маркетинга отечественными предприятиями.
- •Лекция 7. Банковский маркетинг
- •Лекция 1. Особенности маркетинга в сфере услуг
- •Тема 2. Проведение маркетинговых исследований на предприятиях торговли
- •Лекция 3. Муниципальный маркетинг
- •Лекция 4. Маркетинг территорий
- •Маркетинговые стратегии регионов, городов
- •Программа продвижения города, региона
- •Лекция 5. Маркетинг внешней торговли
- •Лекция 6. Страховой маркетинг
- •Лекция 7. Банковский маркетинг
- •Проблемы качества маркетинговой информации в кредитном учреждении
- •Развитие маркетинга в кредитных учреждениях
- •Лекция 8. Маркетинг в сфере здравоохранения и его особенности
- •Необходимость использования стратегического маркетинга в сфере здравоохранения
- •Лекция 9. Роль маркетинга в управлении фармацевтическими предприятиями
- •Лекция 10. Особенности механизма реализации потребностей человека в услугах жилищно-коммунальной сферы
- •Лекция 11. Маркетинг персонала
- •Шкалы наименований
- •А. Шкала наименований
- •Б. Шкала порядка
- •В. Шкала интервалов
- •Г. Шкала отношений
- •Содержание контрольной работы по дисциплине «Маркетинг»
Лекция 11. Маркетинг персонала
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направлен ной на определение и долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Почему данная деятельность называется маркетингом, а не управлением или планированием персонала? Ответ на данный вопрос очень прост - потому что в данной деятельности используются маркетинговые методы исследования рынка, продвижения, короче говоря, весь комплекс маркетинга рабочего места.
Маркетинг персонала состоит из следующего комплекса мер:
исследование потребностей рынка персонала, а также исследование иных внешних и внутренних факторов. Внешние факторы - в маркетинге персонала - ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций- конкурентов. Внутренние факторы: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности;
изучение среды, групп и категорий персонала, разработку профессиональных требований к персоналу;
нахождение перспективных ниш человеческого ресурса;
оценка потенциала спроса на рабочие места в организации;
сегментация рынка труда для конкретного предприятия;
подготовка под целевой сегмент «обоймы» маркетинговых мероприятий, например: изучение и создание образа и репутации организации, каналы распространения информации, и т.д.;
стимулирование потенциального персонала;
определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. Кроме этого-маркетинг персонала включает в себя сбор информации об уровне оплаты труда, системе материального и нематериального стимулирования в компаниях-конкурентах, анализ количества потенциальных кандидатов, подходящих на вакансию, и их пожелания к условиям работы, в том числе, уровню оплаты труда.
Во всех мероприятиях остается суть маркетинга персонала - обеспечение «продаж» рабочих мест. А это зависит от желания наиболее подходящих для предприятия сотрудников работать именно на вашем предприятии.
Ответ на первый вопрос можно получить известными методами исследования рынка труда, т.е. определить какой работник необходим и какие кандидатуры присутствуют. На второй вопрос сегодня ответить становится намного сложнее. Буквально два- три года назад при общем упадке производственных мощностей главным критерием выбора организации для работников служил, в первую очередь, заработная плата. Выражаясь маркетинговым языком, играли на иене «продукта». Сейчас создалась ситуация равновесных предложений на рынке рабочей силы по оплате и вознаграждениям и ценные специалисты обращают внимание на другие критерии выбора рабочих мест, которые выступают как товар. При чем разнообразие товаров (в том числе позиции на рынке схожих «товаров» - рабочих мест) велико, как по ценам, так и по потребительским свойствам. Зачастую этими критериями выступают элементы корпоративной культуры предприятия. Таким образом, сама корпоративная культура начинает выступать как «товар».
Если дальше соотносить корпоративную культуру с «товаром», то по убеждению Джека Траута «в маркетинговых войнах выигрывает правильное позиционирование и уникальность предложения». Понятно, что любая организация по-своему уникальна. Так вот, в чем ее отличие от соседствующих на рынке труда «конкурентных» организаций? Воспользуемся маркетинговыми инструментами, применим технологию поиска конкурентного преимущества «продукта», в нашем случае у корпоративной культуры.
Основные шаги поиска.
1 . Ориентация на потребителя.
1.1. Какие работники на каждой иерархической ступени вам нужны (профили)?
1 .2. Изучить желаемую для них корпоративную культуры.
2. Ориентация на конкурента.
2. 1 . Кто для вас на рынке труда конкурент?
Какую нишу и какое место по отношению к конкурентам занимаете е по предпочтительности выбора?
Опишите преимущества корпоративной культуры конкурентов;
Найдите незанятую нишу или то конкурентное преимущество, которое никто не позиционирует, а оно есть в сознании наёмных работников.
3. Ориентация на пробел в сознании.
3.1. Выберите свой, уже существующий в организации элемент конкурентного преимущества;
3.2. Произведите совмещение незанятой конкурентами ниши с вашим конкурентным преимуществом.
4. Присвоение организацией конкурентного преимущества Оперативной культуры.