1.2. Организационная эффективность системы управления персоналом может быть определена на основе анализа качества организационной структуры.

Следует подчеркнуть, что организационную эффективность исследовать значительно сложнее, чем экономическую, поскольку качественные параметры не всегда удается оценить однозначно, существуют различные типы организационных систем, каждая из которых обладает специфическим набором свойств.

Каждому виду организационной структуры присущ свой организационный потенциал. Организационный потенциал – наличие предрасположенности и способности системы управления персоналом к организации и осуществлению необходимых преобразований. Организационный потенциал – это взаимосвязь 3-х основных факторов: качество организационного потенциала; организационный климат; качество организационной структуры. Качество организационного потенциала определяется по основным видам деятельности предприятия: аналитическая деятельность, планирование действий, организационная работа, применение технических средств (информационные системы, каналы). Организационный климат включает в себя следующие показатели: преобладающие стереотипы действий; взаимодействие норм, установок, ценностей и результатов, т.е. отношение к переменам, готовность к риску, организационные цели и т.д..

Качество организационной структуры оценивается по следующим количественным показателям: структурный коэффициент централизации, количественный коэффициент централизации, коэффициент централизации управления, коэффициент сложности управления оргструктуры.

Структурный коэффициент централизации (Кц)

Кц = Nц / N (14)

где Nц – количество структурных подразделений, управляемых из единого центра;

N – общее количество структурных подразделений одного уровня.

Количественный коэффициент централизации (Ккц)

Ккц = Чц / Ч (15)

где Чц – численность работников подразделений, управляемых из единого центра, чел.;

Ч – общая численность работников, чел.

Коэффициент централизации управления (Кцу)

Кцу = Чцу / Чу (16)

где Чцу – количество работников центрального управления, чел.

Чу – общее количество работников управления, чел.

Коэффициент сложности управления оргструктуры (Ксл)

Ксл = Чд / Ч (17)

где Чд – количество должностей.

Следует отметить, что существующие количественные показатели не всегда могут дать однозначной оценки организационной эффективности управления персоналом, поэтому необходимо дополнить анализ организационной структуры качественными характеристиками.

В курсовой работе студент самостоятельно выбирает условное предприятие (предприятие, на котором он работает) для оценки организационной эффективности управления персоналом.

Студенту необходимо дать краткую характеристику выбранного предприятия (организационно-правовая форма предприятия, с какого года работает на рынке, какую продукцию, услуги выпускает, количество работников, количество уровней управления, номенклатура должностей, количество структурных единиц).

Анализ организационной структуры предприятия должен включать:

- графическое отображение (схему) организационной структуры выбранного предприятия. При этом студент должен определить вид организационной структуры, выявить особенности и недостатки данной организационной структуры на основании представленных в табл.2. основных характеристик организационных структур управления;

- определение количественных характеристик организационной структуры по формулам 14-17;

- определение качественных характеристик организационной структуры должно быть сведено в табл.3.;

- анализ деятельности службы управления персонала (отдела кадров).

Особым направлением анализа организационной структуры является изучение организации работ службы управления персоналом (отдела кадров). Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Ее можно предста­вить в виде таблицы, с левой стороны которой по вертикали формируются основные виды деятельности, выполняемые службой управления персоналом, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей (табл.4.).

На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руко­водителей в выполнении конкретных функций данного подразделения.

Анализ полного охвата функций управления структурными подразделениями аппарата студент проводит при помощи матричной таблицы, в которой перечень работ сопоставляет с номенклатурой действующих структурных подразделений. Перечень работ составляется на основе типового их классификатора для объектов определенного класса с допол­нением его

Таблица 3.