2. Содержание и порядок выполнения курсовой работы

1. Оценка эффективности системы управления персоналом

Оценка эффективности системы управления персоналом должна укладываться в принципиальную схему управления эффективностью кадровой деятельности (рис.1)

Необходимые результаты и затраты

Управляющая подсистема

Управляемая подсистема

Стимулирующие

воздействия

Фактические результаты и затраты

Рис.1. Схема управления эффективностью кадровой деятельности

В системе управления персоналом функцию управляющей подсистемы приобретают функциональные службы предприятия, а роль управляемой подсистемы перенимает персонал предприятия. Опираясь на иерархическую структуру, организация эффективной работы на предприятии осуществляется следующим образом: от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности; информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи; на основе соотношения необходимых и фактических характеристик эффективности, вырабатываются корректирующие мероприятия.

Понятие эффективности управления персоналом включает следующие составляющие:

• экономическую эффективность, определяемую сравнением затрат по управлению персоналом с полученными результатами деятельности;

• организационную эффективность, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования всех кадровых служб на изменения в организации и способности качественной реализации своих функций в необходимые сроки;

• социальную эффективность, характеризующуюся качеством социальных отношений на предприятии.

= f ( ; ; ) , где (1)

- эффективность управления персоналом,

- экономическая эффективность управления персоналом,

- организационная эффективность управления персоналом,

- социальная эффективность управления персоналом

1.1. Оценка экономической эффективности управления персоналом должна включать в себя анализ общих и частных показателей.

Следует отметить, что эффективность поведения человека и его труда в общем виде может быть измерена соотношением:

(2)

Если полезные результаты превышают уровень произведенных для их получения затрат, то есть Э_т > 1, трудовое поведение считается эффективным.

Наиболее общими показателями экономической эффективности управления персоналом могут считаться главные экономические показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, отметим следующие обобщающие показатели экономической эффективности управления: темп роста производства товарной продукции, производство продукции на один рубль затрат, рентабельность производства, прибыль на рубль реализованной продукции, коэффициент реализации продукции.

Темп роста производства товарной продукции (У) оценивает результат эффективности производства и управления.

У = ТПот / ТПб (3)

где: ТПот - объем товарной продукции в отчетном (исследуемом) периоде, руб;

ТПб – объем товарной продукции в базовом периоде, руб.

Производство на один рубль затрат (Q)

Q = ТПот / S₁ (4)

где: S₁ – себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за отчетный период, руб.;

Прибыль на рубль реализации продукции (Р):

Р = (РП – S₁) / РП, (5)

где: РП – объем реализации (выручка), руб.;

Коэффициент реализации продукции (Кр ):

Кр = РП / ТПот , (6)

Необходимо подчеркнуть решающую роль объема реализованной продукции для оценки эффективности управления. Падение объема продаж является неблагоприятным фактором для персонала в условиях рынка. Во всех случаях, чем выше эта величина, тем при прочих равных условиях, лучше для предприятия.

Для более тщательного анализа и формулирования соответствующих выводов по оценке экономической эффективности управления персоналом предприятия могут быть привлечены дополнительные показатели и оценки состояния персонала. К частным аналитическим показателям относят: продуктивность труда, зарплатоемкость продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, постоянства.

Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

G = РП / Чсс, (7)

где: G – продуктивность одного работающего, руб. / чел.;

Чсс – среднесписочная численность промышленно-производ­ственного персонала за тот же период, чел.

Зарплатоемкость продукции:

ЗП = ФОТ / РП, (8)

где: ЗП – показатель зарплатоемкости продукции, руб. / руб.;

ФОТ – общая сумма затрат на оплату труда с начислениями всех работающих, выплаченная за отчетный период, руб.;

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции (УП):

УП = Руп/ РП, (9)

где: Руп – расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

Процент текучести персонала (ТК):

ТК = Ч_у / Ч сс * 100, (10)

где: Чу – количество уволенных работников за отчетный период (по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрации Чу2), чел.

Низкий процент текучести персонала отражает социально-экономические факторы, удовлетворенность работника своим положением и условиями труда на предприятии. Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

Коэффициент интенсивности оборота по приему работников (Кпр)

Кпр = Чпр / Чсс (11)

где Чпр - количество принятого персонала, чел.

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию кадров (Кв)

Кв = Чу / Чсс (12)

где Чу – общее количество уволившегося персонала (Чу1+Чу2), чел

Коэффициент постоянства (Кпост)

Кпост = Чв / Чсс (13)

где Чв – количество персонала, проработавшего весь отчетный период (Чсс- Чу – Чпр), чел.

Рост данного показателя в динамике и приближение или равенство его 1 свидетельствует о положительных тенденциях в организации в области кадровой политики.

В курсовой работе студенту необходимо определить обобщающие и частные аналитические показатели экономической эффективности управления персоналом по формулам 1- 13. По результатам расчетов студент формулирует вывод об эффективности управления персоналом на условном предприятии. Для этого студенту необходимо произвести ранжирование причин, которые могут привести к ухудшению рассмотренных показателей по степени важности. Предлагаемый перечень причин в соответствии с исходными данными и полученными результатами расчетов: выпуск неконкурентной продукции; выпуск некачественной и бракованной продукции (будут рекламации); опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом продуктивности труда (обязательно приведет к резкому увеличению себестоимости); содержание излишнего “балластного” персонала (не оправдывает даже затрат на свою зарплату); увеличение нереализованных запасов готовой продукции (возрастают затраты на ее хранение, снижается качество); увеличение затрат на персонал управления без последующей отдачи в виде экономии времени и эффективных инноваций в производстве и реализации продукции (к сожалению, часто относится к приобретению и использованию персональных компьютеров); высокая текучесть кадров (простои оборудования, снижение производительности, затраты на новый набор, подготовку и обучение персонала).

Исходные данные представлены в табл.1. Номер варианта студент выбирает по последней цифры зачетной книжки.