Покакзники руху працівників на ват «Вібросепаратор»

Показник	2008 р.	2009 р.	2010 р.	Відхилення
				+/–	%
1. Прийнято працівників, осіб	105	86	46	-59	-56,19
2. Вибуло працівників, осіб, в тому числі:	108	124	109	+1	+0,93
– на пенсію	28	60	58	+30	+107,14
– за власним бажанням	67	61	47	-20	-29,85
– за порушення дисципліни	-	-	-	-	-
– по скороченню штатів	13	3	4	-9	-69,23
3. Середньоспискова чисельність працюючих	349	311	248	-101	-28,94
4. Коефіцієнт прийняття	0,30	0,28	0,19	-	-
5. Коефіцієнт вибуття	0,31	0,40	0,44	-	-
6. Коефіцієнт плинності кадрів	0,19	0,20	0,19	-	-

Для вивчення руху робочої сили у ВАТ „Вібросепаратор” розраховуються коефіцієнти прийняття та вибуття, а також коефіцієнти плинності та стабільності загального обороту (рис. 1.2). Коефіцієнт прийняття – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників основної діяльності. За рахунок зменшення чисельності персоналу і кількості прийнятих працівників цей коефіцієнт на підприємстві у 2010 році на 56,19% менший за показник 2008 року. Коефіцієнт вибуття – це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД. За рахунок збільшення чисельності звільнених в 2010 році, а також великої кількості тих працівників, хто вийшов на пенсію, цей показник на підприємстві склав 0,44. Коефіцієнт плинності кадрів розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності. У 2010 році у порівнянні з 2008 роком цей показник залишився без змін і становив 0,19. Проте коефіцієнт плинності кадрів дуже перевищує нормативне значення, яке складає 3-5%. Це негативно відображається на господарській діяльності підприємства, тому що плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнення з власного бажання. Можна порадити підприємству переглянути та змінити свою кадрову стратегію та політику, а також удосконалити процес адаптації персоналу.

Рис. 1.2. Чисельність вибулих працівників за 2008–2010 роки

4. Механізм формування персоналу підприємства

Процес формування персоналу ВАТ «Вібросепаратор» складається з ряду послідовних етапів: пошук, залучення, добір, профорієнтація, розміщення, професійна адаптація та закріплення персоналу.

В умовах підприємства з’ясування потреби в кадрах полягає у визначенні кількісного та якісного складу персоналу, що відповідає обраній стратегії розвитку ВАТ «Вібросепаратор». Кількісну та якісну потребу в персоналі визначають у процесі кадрового планування, на підставі розробленої кадрової політики.

Одним із напрямків змін потреби підприємства в персоналі є:

– внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

– звільнення за власним бажанням;

– вихід на пенсію;

– декретні відпустки тощо.

У ВАТ «Вібросепаратор» вихідним пунктом для визначення потреби в персоналі є аналіз кадрового складу підприємства в діючому штатному розкладі, який надає інформацію про працівників, а саме:

– вік, національність, освіта, релігія;

– час наймання чи призначення на певну посаду;

– планове звільнення за віком;

– заплановані переміщення або підвищення по службі;

– коротка характеристика особистих і професійних якостей;

– посадовий оклад і використовувана система пільг;

– рівень професіоналізму і компетенції.

Досліджуються й інші дані, необхідні для цілей планування. Планова кількість працівників складається з потрібної чисельності працівників і резерву (без тих, хто перебуває у відпустках, хворих та ін.)

Для визначення потреби у виробничому персоналі на підприємстві використовують нормативний метод, який полягає у застосуванні системи нормативів і визначенні кількості працівників у функціональному розрізі, затрат на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Цей метод включає в себе норми праці, до яких відносяться норма виробітку, часу, чисельносі та обслуговування. Також широко використовується метод трудових балансів, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і грунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду. Для визначення потреб в спеціалістах на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, який грунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурних посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо-спеціальною освітою. Також для визначення потреби в службовцях, спеціалістах та керівниках використовується метод експертних оцінок, що грунтується на використанні думки голови правління, технічного директора та директора з економіки.

У ВАТ «Вібросепаратор» покриття потреби в персоналі починається з пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць у відповідності до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця.

Ця робота здійснюється щодо всіх категорій спеціальностей – виробничих, економічних, адміністративних. При цьому підприємство враховує рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв’язку з закінченням договору про найм, розширення сфери діяльності організації. За даної економічної ситуації підприємство користується активними та пасивними методами набору персоналу.

На підприємстві широко використовуються зовнішні та внутрішні джерела залучення персоналу, а саме:

– навчальні заклади різних ступенів і рівнів підготовки;

– державний центр зайнятості;

– публікація оголошень в засобах масової інформації;

– просування по службі своїх працівників;

– пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу родичів, друзів, знайомих;

– регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Враховуючи особливості виробництва та його сезонність процес відбору на підприємстві розподілений на низку етапів:

– створення комісії з відбору персоналу;

– формування вимог до робочих місць;

– оголошення про конкурс у засобах масової інформації та на біржі праці;

– медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;

– оцінка кандидатів на психологічну стійкість;

– аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

– комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку;

– висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакантну посаду;

– затвердженя у посаді, укладання контракту;

– оформлення і подання у відділ кадрів кадрових документів кандидата.

Відбір персоналу виконують шляхом визначення найбільш прийнятних кандидатів з резерву, створеного в процесі пошуку кандидатур. Підприємство вибирає персонал, що має найкращу кваліфікацію для виконання роботи на передбаченій посаді. Рішення про вибір приймається з урахуванням таких чинників, як освіта кандидата, рівень його професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості.

При виборі певного варіанта прийняття підприємство виходить з того, що наймає робочу силу сьогодні для майбутніх потреб, тому воно враховує, щоб:

– при наборі були відібрані працівники, найбільш прийнятні для підприємства;

– витрати, пов’язані із залученням робочої сили, були незначними стосовно результатів;

– зберігалася структура кадрів з одночасним припливом нових ідей на підприємство;

– не постраждав психологічний клімат підприємства;

– особисті надії працівників були втілені в життя.

Якщо відчувається нестача в працівниках високого рівня, підприємство шукає кандидатів на вакантні посади шляхом просування „старих” працівників службовими сходами. При цьому використовується метод повідомлення всіх співробітників підприємства про вакантні посади.

Задоволення потреби підприємства в тимчасовому найманні здійснюється шляхом лізингу персоналу, що дає змогу:

– маневрувати робочою силою;

– уникати економічних і соціальних наслідків звільнень;

– знижувати обліковий склад, що визначає відсоток виробничого травматизму;

Наступним етапом наймання робочої сили – залучення в процес роботи, адаптація на новому місці. Адаптація персоналу на ВАТ „Вібросепаратор” здійснюється керівниками структурних підрозділів, які ознайомлюють нового працівниками з колективом, умовами праці, робочим місцем, специфікою виробництва тощо.

У відділі кадрів, при прийнятті на роботу працівника, складається особиста картка. Вона включає в себе відомості, отримані з трудової книжки, яка ведеться у відділі кадрів, також дані з диплому і паспорту. При прийомі на роботу, у відповідності з професією і кваліфікацією працівника, йому призначають посаду, відділ, в якому він буде працювати, а потім по цим даним визначають оклад у документі «Штатний розклад». Посада, відділ, оклад, а також прізвище, ім’я та по-батькові, дата зарахування на роботу, табельний номер, який працівникові присвоюють у відділі кадрів, вказують у «Наказі про прийом на роботу». Підтверджений директором наказ передається в бухгалтерію. Рух кадрів оформляється первинними документами: наказами про прийом, переміщення, звільнення.

Отже, механізм залучення персоналу ВАТ «Вібросепаратор» носить тривалий характер та є витратним для підприємства.