Співставлення темпів росту продуктивності та оплати праці на підприємстві

№ з/п	Показники	2008 р.	2009 р.	2010 р.
1.	Продуктивність праці, тис. грн. / чол.	36,07	78,99	68,78
2.	Темп росту продуктивності праці, %	122,40	218,99	87,05
3.	Середньорічна заробітна плата 1 працівника, тис. грн.	13,43	21,60	19,26
4.	Темп росту середньорічної заробітної плати 1 працівника, %	111,45	160,83	89,17
5.	Співвідношення темпів росту продуктивності праці та заробітної плати	+10,95	+58,16	-2,12

Аналіз, проведений у таблиці 1.14 дає змогу зробити висновок, що у 2008-2010 роках співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати мало позитивні тенденції. Так у 2009 році темп росту продуктивності праці на 58,16% перевищував темп росту заробітної плати. У 2010 році темп росту продуктивності праці та темп росту заробітної плати майже однакові.

Отже, резерви підвищення продуктивності праці персоналу ВАТ «Вібросепаратор» в умовах соціально-економічної кризи потрібно шукати у наступних напрямках:

1.Оптимізація структури персоналу підприємства;

2.Покращення якісного складу персоналу у частині досвіду окремих категорій працівників;

3.Зменшення втрат робочого часу.

Характеристику впливу групи внутрішніх факторів ВАТ «Вібросепаратор» можна поділити на декілька груп:

1. Організаційні фактори. До них належать: скорочення апарату управління; ліквідація невиробничих втрат робочого часу;

2. Технічні фактори. До них відносяться: скорочення часу виконання відповідної операції, покращення умов праці;

3. Технологічні фактори. До них належать: ліквідація втрат часу, підвищення швидкості та зниження часу обслуговування;

4. Економічні фактори. До них належать: відносне скорочення апарату управління та допоміжного персоналу; зростання вартості покупки одного покупця; скорочення чисельності персоналу і витрат на його утримання; посилення матеріальної мотивації до праці.

Продуктивність праці персоналу підприємства можна підвищити за рахунок удосконалення матеріального та морального стимулювання персоналу, за рахунок поліпшення використання робочого часу, за рахунок економії чисельності працівників, за рахунок зменшення рівня плинності працівників та за рахунок удосконалення наукової організації праці персоналу підприємства.

Запропоновані внутрішні резерви підвищення продуктивності праці персоналу ВАТ «Вібросепаратор» в умовах соціально-економічної кризи в кожний конкретний період здатні на економію праці за мінімальних витрат, і як наслідок спрямовані на максимізацію результатів від їхнього використання.

7. Процедура складання та ведення кадрової документації

Система управління персоналом ВАТ «Вібросепаратор», як і будь-яка інша функціональна система, є регламентованою. Забезпечення її ефективного функціонування здійснюється за допомогою низки законодавчих та нормативно-регламентуючих документів, що розробляються і затверджуються як на загальнодержавному рівні, так і на рівні окремо взятого підприємства.

Правове забезпечення системи управління персоналом ВАТ «Вібросепаратор» на загальнодержавному рівні регулюють наступні законодавчі та нормативні акти:

- Конституція України;

- кодекс законів про працю;

- закон України «Про оплату праці»;

- закон України «Про зайнятість населення»;

- закон України «Про охорону праці»;

- закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополучення населення»;

- закон України «Про відпустки»;

- закон України «Про колективні договори і угоди»;

- закон України «Про профспілки» тощо;

Статтею 43 Конституції України визначено, що держава реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Статтею 20 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що підприємства, установи і організації, незалежно від форми власності, їх службові особи зобов’язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва.

На виконання Закон України «Про охорону праці» Міністерство охорони здоров’я України затвердило «Положення про медичний огляд працівників певних категорій», «Перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх», «Перелік важких робіт і робіт з шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок», «Граничні норми підняття та переміщення важких речей жінкам», «Граничні норми підняття та переміщення важких речей підліткам».

У відділі кадрів, при прийнятті на роботу працівника, складається особиста картка. Вона включає в себе відомості, отримані з трудової книжки, яка ведеться у відділі кадрів, також дані з диплому і паспорту. При прийомі на роботу, у відповідності з професією і кваліфікацією працівника, йому призначають посаду, відділ, в якому він буде працювати, а потім по цим даним визначають оклад у документі «Штатний розклад». Посада, відділ, оклад, а також прізвище, ім’я та по-батькові, дата зарахування на роботу, табельний номер, який працівникові присвоюють у відділі кадрів, вказують у „Наказі про прийом на роботу”. Підтверджений директором наказ передається в бухгалтерію. Рух кадрів оформляється первинними документами: наказами про прийом, переміщення, звільнення.

Фактична чисельність всіх працівників організації визначається списковим складом. В списковий персонал входять всі категорії постійних, сезонних та тимчасових працівників, прийнятих на роботу на період не менше 5 днів. Крім того, в списковий склад включаються також працівники, прийняті на роботу за основною діяльністю організації на період більше одного дня. Працівники включаються в списковий склад з дня їх зарахування на роботу. У списках працівників ВАТ «Вібросепаратор»присутні як фактично працюючі на даний період часу, так і відсутні на роботі з певних причин.

В списковий склад підприємства включаються:

– працівники, які фактично з’явилися на роботу, в тому числі ті, що не працювали по причині простою;

– працівники, які знаходяться в службовому відрядженні;

– працівники, які знаходяться в чергових відпустках;

– жінки, які знаходяться у дикретних відпустках;

– працівники, які не з’явилися на роботу через хворобу;

– працівники, які не з’явилися на роботу у зв’язку з виконанням державних та суспільних обов’язків, по особистій поважній причині з дозволу адміністрації, особи, які здійснили прогул, а також працівники, яких засудили на строк від 3 до 15 діб;

– працівники, які тимчасово відірвані від виробництва на сільскогосподарські роботи, лісозаготовки та інше;

– працівники, відряджені для підвищення кваліфікації, на сесії;

– працівники, прийняті на роботу з випробувальним терміном;

– працівники, прийняті на роботу за основною діяльністю організації на термін більше одного дня;

– працівники організації, отримують заробітну плату від цієї організації, але працюють за її межами.

Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом додавання кількості працівників за всі календарні дні звітного місяця, враховуючи святкові та вихідні дні, та ділення отриманої суми на число календарних днів звітного періоду. Від спискового складу працівників слід відрізняти наявний, який показує, скільки чоловік з числа перебуваючих у списку з’явилося на роботу.

Вирішення даної задачі у ВАТ «Вібросепаратор» передбачає виконання ряду розрахунків, пов’язаних з визначенням кількості працівників, прийнятих на роботу в організацію та вибувших з неї за певний період (місяць), а також наявність працівників в організації. При цьому кількісні показники розрахунків при необхідності, можуть визначатися в розрізі різних групових ознак (наприклад, категорій персоналу, професій, освіти). В процесі розв’язання вищезгаданої задачі у ВАТ «Вібросепаратор» виконуються наступні операції по обліку і контролю:

– прийняття працівників на роботу;

– звільнення працівників з організації;

– наявність працівників на роботі;

– військовий облік;

– підготовка кадрів.

Підрахунок кількісних показників наявності та руху кадрiв по різним груповим ознакам виконується вибіркою, сортуванням і додаванням первинних даних в межах тих чи інших групових ознак.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ «Вібросепаратор», що прописані у колективному договорі, є:

– забезпечення дотримання на підприємстві ринкових принципів підбору кадрів;

– забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

– забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищепоставлених організацій з питань роботи з кадрами;

– вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, та забезпечення, на цій основі, правильного розміщення кадрів;

– організація роботи з підвищення професійної кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства;

Всі вище зазначені завдання частково або повністю не виконуються відділом кадрів, а якщо виконуються, то лише, нажаль, формально. Не завжди забезпечується правильне сполучення досвідчених кадрів із молодими фахівцями. Не проводиться робота з підвищення професійної кваліфікації працівників. Документами підприємства не затверджено процеси перекваліфікації та підвищення кваліфікації.

Отже, документаційне забезпечення управління — важлива складова діяльності досліджуваного підприємства. Ведення діловодства й організація документообігу відіграють важливу роль у його конкурентоспроможності, яка залежить не лише від його технічної оснащеності, а й від документаційного фактора. Тому нині надзвичайно важливим є удосконалення системи діловодства. Документаційна діяльність ВАТ «Вібросепаратор» охоплює всі операції з підготовки, складання, погодження та оформлення документів.

Індивідуальне завдання

КАДРОВА ПОЛІТИКА ВАТ «ВІБРОСЕПАРАТОР»

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в державі з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Кадрова політика ВАТ «Вібросепаратор» має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Основними завдання кадрової політики ВАТ «Вібросепаратор» є:

- своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів;

Кадрова політика ВАТ «Вібросепаратор» включає в себе:

- політика добору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування кадрових процедур;

- політика соціальних відносин.

Метою кадрової політики ВАТ «Вібросепаратор» є забезпечення збалансованості професій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику підприємства є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика ВАТ «Вібросепаратор» багато у чому залежить від організаційної культури.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

- планування потреб в персоналі;

- планування підвищення кваліфікації;

- планування кар’єри;

- планування використання працівників;

- планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Рис. 1.3. Основні елементи кадрової політики ВАТ «Вібросепаратор»

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.3) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Відбір персоналу на ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється на основі кадрового планування. В основному використовується нормативний метод кадрового планування, а в деяких випадках метод експертних оцінок.

Шляхи залучення персоналу на підприємстві здійснюється шляхом зовнішніх та внутрішніх джерел, а саме:

- державний центр зайнятості;

- система контрактів підприємства з вищими, середньо-спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

- підготовка своїх працівників на підприємстві;

- пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Після розв’язання завдань по залученню кадрів підприємство проводить співбесіду з кандидатами на працевлаштування.

Закріплення працівників в організації здійснюється за допомогою успішної адаптації новоприбулого працівника. При цьому безпосередній його керівник знайомить такого прцівника з трудовим колективом і безпосереднім робочим місцем.

Навчання персоналу ВАТ «Вібросепаратор» проводиться безпосередньо на робочих місцях коштом підприємства чи поза робочим місцем за допомогою тренінгів чи лекцій. Підвищення кваліфікації персоналу останнім часом майже не проводиться через складний фінансовий стан підприємства.

Оцінка результатів роботи персоналу проводиться за допомогою атестації персоналу, під час якої створюється спеціальна атестаційна комісія. При цьому весь процес атестації носить суб’єктивний характер, оскільки оцінка роботи працівників, що атестуються проводиться їх коллегами по роботі.

Функції інформаційного забезпечення кадрових процесів та періодичного контролю задоволеності працею на підприємстві майже не виконуються.

Соціальний захист працівників ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється згідно чинного трудового законодавства України. Також на підприємстві працює їдальня, де працівники мають можливість харчуватися під час обідньої перерви.

На підприємстві є можливість посадового та професійного росту працівників, але не створений резерв кадрів.

Стимулювання праці на ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється за допомогою премій, доплат і надбавок працівникам.

Формування організаційної культури і трудового колективу майже не здійснюється керівництвом товариства, а діє лише на амбіціях власне трудового колективу.

Сучасні умови діяльності підприємств пред’являють якісно нові вимоги до управлінців, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи.

На основі проведеного аналізу діючої кадрової політики ВАТ «Вібросепаратор» було виявлено деякі недоліки в роботі кадрової служби. Таким чином виникла об’єктивна необхідність в удосконаленні кадрової політики ВАТ «Вібросепаратор».

Пошук і добір кадрів на даному підприємстві не повинні розглядатися як просте перебування придатного працівника для виконання конкретної роботи, повинні бути пов’язані з досягненням цілей підприємства й успіху у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно брати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Підприємство більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну підтримувати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками, що підірве встановлені норми і порядки.

Також потрібно удосконалити процес закріплення працівників в організації. На цьому етапі керівник і спеціаліст кадрової служби повинні надати працівникові вичерпну інформацію про історію організації, продуцію, що випускається, структуру управління, правила внутрішнього розпорядку, пільги для співробітників, можливості підвищення кваліфікації та кар’єрний ріст. У процесі введення працівника на посаду необхідно вселити у нього впевненість, що він добре впорається з роботою, а також пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіанти для їх подолання.

Створити позитивний імідж підприємства - шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матеріалів у пресі. Хоча імідж даного підприємства досить непоганий, потрібно зробити більше буклетів та книжок про підприємство для працівників, які тільки починають працювати.

Керівництву досліджуваного підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар’єри робітника, адже воно не здійснюється зовсім. Планування кар’єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтований на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Обов’язково повинен існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників в будь-якій формі, прийнятній і керівником, і підлеглими, з основною метою - запобіганням помилкам або їх виправленням на початковій стадії виникнення.

Атестацію працівників ВАТ «Вібросепаратор» потрібно удосконалити і проводити за допомогою ЕОМ. Таким чином ми зможемо зменшити суб’єктивізм оцінювання і досягти більш об’єктивних результатів, за підсумками яких здійснити кадрові перестановки, а також матеріально заохотити позитивно атестованих працівників [8].

На підприємстві потрібно проводити періодичний контроль задоволеності працею. Для цього потрібно проводити анкетні опитування та інтерв'ю з працівниками для виявлення їх задоволеності працею в організації, а також проводити опитування тих, які звільняються. Дані заходи дозволять відшукати причину високої плинності кадрів, а також зменшити її.

Соціальний захист працівників ВАТ «Вібросепаратор» можна удосконалити таким чином:

- створити спеціальну кімнату відпочинку, де можна було б випити чаю чи кави і зібратися з думками чи перепочити від роботи;

- розробити систему пільг для працівників організації.

Необхідно створити резерв кадрів для висування на керівні посади, що послужить хорошим мотиваційним фактором для працівників і підвищить їх продуктивність праці [10].

Для покращення стимулювання працівників потрібно збільшити мотивацію до праці (премії), в першу чергу для того персоналу, який відрізняється плинністю. Це буде сприяти більш відповідальному ставленню до роботи. Також можна організувати змагання між працівниками та підрозділами організації.

Першочергова увага повинна бути обернена на стан особистої дисципліни кожного і колективу в цілому.

Необхідно постійно прилюдно відзначати цінність для колективу конкретного працівника, але ніколи - його нікчемність. При оцінці підкреслюється не закладений потенціал, а досягнуті результати.

Відносини в колективі повинні бути налагоджені із самого початку, а не з моменту виникнення неприємностей. Для цього, перш за все, необхідно навчитися враховувати точки зору інших, виключити зі всіх взаємин заздрість, старатися ніколи і нікого не звинувачувати, бути завжди вдячним за прихильність до вас товаришів по службі - це захистить від непоправних помилок і підтримає в критичних ситуаціях [9].

Слід більшої уваги приділяти соціально-психологічному клімату в середині підприємства, а також пам’ятати про умови праці на робочих місцях.

Ці заходи дозволять ВАТ «Вібросепаратор» удосконалити діючу кадрову політику підприємства і покращити усі економічні показники у сфері праці.