2. Служба персоналу: роль та місце в системі управління підприємством

Управління у ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється у двох сферах: виробничо-технічній, коли виконуються роботи з організації, координації та регулювання виробничого процесу, та соціальній, коли регулюються взаємовідносини між учасниками виробничого процесу в умовах поділу і кооперації праці, формування відносин між управлінцями та виконавцями.

На ВАТ “Вібросепаратор” сформована служба управління персоналом, що об’єднується під керівництвом голови правління, начальника відділу кадрів, економіста з планування, відділу нормування праці та заробітної плати та інших підрозділів, що мають відношення до роботи з кадрами.

Служба персоналу ВАТ «Вібросепаратор» виконує такі функції:

• відбір персоналу;

• закріплення працівників в організації;

• навчання та підвищеення кваліфікації персоналу;

• оцінка результатів роботи персоналу;

• інформаційне забезпеченя кадрового процесу;

• періодичний контроль задоволеності працею;

• соціальний захист працівників;

• посадовий та професійний ріст працівників;

• стимулювання праці;

• організаційна культура і формування трудового колективу.

Відбір персоналу на ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється на основі кадрового планування. В основному використовується нормативний метод кадрового планування, а в деяких випадках метод експертних оцінок.

Шляхи залучення персоналу на підприємстві здійснюється шляхом зовнішніх та внутрішніх джерел.

Після розв’язання завдань по залученню кадрів підприємство проводить співбесіду з кандидатами на працевлаштування.

Закріплення працівників в організації здійснюється за допомогою успішної адаптації новоприбулого працівника. При цьому безпосередній його керівник знайомить такого прцівника з трудовим колективом і безпосереднім робочим місцем.

Навчання персоналу ВАТ «Вібросепаратор» проводиться безпосередньо на робочих місцях коштом підприємства чи поза робочим місцем за допомогою тренінгів чи лекцій. Підвищення кваліфікації персоналу останнім часом майже не проводиться через складний фінансовий стан підприємства.

Оцінка результатів роботи персоналу проводиться за допомогою атестації персоналу, під час якої створюється спеціальна атестаційна комісія. При цьому весь процес атестації носить суб’єктивний характер, оскільки оцінка роботи працівників, що атестуються проводиться їх коллегами по роботі.

Функції інформаційного забезпечення кадрових процесів та періодичного контролю задоволеності працею на підприємстві майже не виконуються.

Соціальний захист працівників ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється згідно чинного трудового законодавства України. На підприємстві є можливість посадового та професійного росту працівників, але не створений резерв кадрів.

Стимулювання праці на ВАТ «Вібросепаратор» здійснюється за допомогою премій, доплат і надбавок працівникам.

Формування організаційної культури і трудового колективу майже не здійснюється керівництвом товариства, а діє лише на амбіціях власне трудового колективу.

Сучасні умови діяльності підприємств пред’являють якісно нові вимоги до управлінців, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи.

На основі проведеного аналізу діючої системи управління персоналом ВАТ «Вібросепаратор» було виявлено деякі недоліки в роботі кадрової служби. Таким чином виникла об’єктивна необхідність в удосконаленні усіх підсистем системи управління персоналом ВАТ «Вібросепаратор».

Пошук і добір кадрів на даному підприємстві не повинні розглядатися як просте перебування придатного працівника для виконання конкретної роботи, повинні бути пов’язані з досягненням цілей підприємства й успіху у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно брати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Підприємство більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну підтримувати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками, що підірве встановлені норми і порядки.

Також потрібно удосконалити процес закріплення працівників в організації. На цьому етапі керівник і спеціаліст кадрової служби повинні надати працівникові вичерпну інформацію про історію організації, продуцію, що випускається, структуру управління, правила внутрішнього розпорядку, пільги для співробітників, можливості підвищення кваліфікації та кар’єрний ріст. У процесі введення працівника на посаду необхідно вселити у нього впевненість, що він добре впорається з роботою, а також пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіанти для їх подолання.

Створити позитивний імідж підприємства - шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матеріалів у пресі. Хоча імідж даного підприємства досить непоганий, потрібно зробити більше буклетів та книжок про підприємство для працівників, які тільки починають працювати.

Керівництву досліджуваного підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар’єри робітника, адже воно не здійснюється зовсім. Планування кар’єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтований на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Обов’язково повинен існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників в будь-якій формі, прийнятній і керівником, і підлеглими, з основною метою - запобіганням помилкам або їх виправленням на початковій стадії виникнення.

Атестацію працівників ВАТ «Вібросепаратор» потрібно удосконалити і проводити за допомогою ЕОМ. Таким чином ми зможемо зменшити суб’єктивізм оцінювання і досягти більш об’єктивних результатів, за підсумками яких здійснити кадрові перестановки, а також матеріально заохотити позитивно атестованих працівників [8].

На підприємстві потрібно проводити періодичний контроль задоволеності працею. Для цього потрібно проводити анкетні опитування та інтерв'ю з працівниками для виявлення їх задоволеності працею в організації, а також проводити опитування тих, які звільняються. Дані заходи дозволять відшукати причину високої плинності кадрів, а також зменшити її.

Соціальний захист працівників ВАТ «Вібросепаратор» можна удосконалити таким чином:

• створити спеціальну кімнату відпочинку, де можна було б випити чаю чи кави і зібратися з думками чи перепочити від роботи;

• розробити систему пільг для працівників організації.

Необхідно створити резерв кадрів для висування на керівні посади, що послужить хорошим мотиваційним фактором для працівників і підвищить їх продуктивність праці [9].

Для покращення стимулювання працівників потрібно збільшити мотивацію до праці (премії), в першу чергу для того персоналу, який відрізняється плинністю. Це буде сприяти більш відповідальному ставленню до роботи. Також можна організувати змагання між працівниками та підрозділами організації. Необхідно постійно прилюдно відзначати цінність для колективу конкретного працівника, але ніколи - його нікчемність. При оцінці підкреслюється не закладений потенціал, а досягнуті результати. Відносини в колективі повинні бути налагоджені із самого початку, а не з моменту виникнення неприємностей. Для цього, перш за все, необхідно навчитися враховувати точки зору інших, виключити зі всіх взаємин заздрість, старатися ніколи і нікого не звинувачувати, бути завжди вдячним за прихильність до вас товаришів по службі - це захистить від непоправних помилок і підтримає в критичних ситуаціях [10]. Слід більшої уваги приділяти соціально-психологічному клімату в середині підприємства, а також пам’ятати про умови праці на робочих місцях.

Ці заходи дозволять ВАТ «Вібросепаратор» удосконалити діючу систему управління персоналом і покращити усі економічні показники у сфері праці.