Тема: конфликты и их преодоление

ЦЕЛЬ: Проанализировать конкретные конфликтные ситуации на производстве и помочь студентам выработать навыки управления ими.

Вопросы теории.

Источником всякого развития является противоречие, столкновение противоположных тенденций и сил.

Конфликт-это предельный случай обострения противоречий.

Конфликт возникает, если противоречия между людьми воспринимаются ими на столько остро, что нуждаются в разрешении. Как правило руководители отрицательно относятся ко всяким конфликтам и стремятся подавлять все без исключения конфликты либо не вмешиваться в них. И то другое поведение ошибочно, так как в первом случае руководитель не использует нужные, полезные для группы конфликты, а во втором позволяет свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред и делу и людям. Конструктивное отношение к конфликтам предполагает не избежание или подавление, а дифференцированный подход к ним. Главное в изучении конфликтов - это не поиск возможностей их устранения, а поиск возможностей их управления.

В зависимости от причин возникновения различают следующие типы производственных конфликтов:

1. Конфликты целей возникают как результат улучшить одни показатели в ущерб другим. Например, увеличить количество продукции в ущерб ее качеству, сэкономить средства на заработную плату, сократив часть работников.

2. Конфликты распределения средств возникают как результат развития одних направлений производства в ущерб другим.

3. Конфликты мнений создаются из-за несовпадения толкования одних и тех же факторов разными субъектами.

4. Конфликты несоответствия и несовместимости возникают, когда решаемые задачи или обязанности не соответствуют индивидуальным способностям или, если кто-то из подчиненных способнее, компетентнее чем руководитель.

5. Конфликты неорганизованности возникают по вине руководителя - из-за неритмичности производства, отсутствия сырья, плохих условий труда и т.д.

6. Конфликты характеров или эмоциональные, имеют источником либо личные качества конфликтующих, либо их психологическую несовместимость.

Одна из основных задач управления - это снижения уровня конфликтности в трудовых группах, для чего в первую очередь необходимо устранять объективные предпосылки их возникновения. Но если конфликт уже возник, то можно порекомендовать следующий примерный анализ конфликтной ситуации:

1) выяснить причины конфликта: какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, разграничить причину конфликта и повод, проанализировать взаимоотношения участников до конфликтной

ситуации;

2) провести анализ предмета конфликта: преследуют ли его участники какие-то практические цели или конфликт носит характер “ выяснения отношений “;

3) оценить глубину возникшего противоречия;

4) определить активную и пассивную стороны в конфликтной ситуации.

Выяснение этих моментов поможет руководителю выбрать правильное решение для устранения истинных причин конфликта и убедить его участников, что принятое решение правильное. Одновременно необходимо реагировать на те моменты конфликтной ситуации, которые вскрывают недостатки в организации производства.

Существуют 3 главных способа урегулирования конфликтов:

1) победа одной стороны над другой - полное предпочтение соперника, тотальное его подавление. Этот способ относительно прост, однако неплодотворен с точки зрения перспективы отношений участников конфликта;

2) компромисс, когда обе стороны шаг за шагом отступают от первоначальных максимальных требований. Компромисс требует уступок с обеих сторон, а потому для всех нежелателен;

3) интеграция как поиск удовлетворительного решения для всех участников конфликта. Благодаря совместным усилиям находится нелегкое, но конструктивное решение проблемы. Трудности окупаются тем, что может быть найдено нечто новое и ценное, устраивающее конфликтующие стороны. Этот способ наиболее продуктивен.

Для преодоления конфликтов можно использовать следующие конкретные приемы: посредничество в конфликте третьего лица; разъединение конфликтующих; благоприятствование свободному развитию и завершению конфликта; пресечение конфликта.

Участникам конфликта и руководителю рекомендовать следующие действия для управления и устранения конфликта:

1) бегство от созревшего конфликта равносильно переводу его внутренний со всеми негативными последствиями для здоровья и психики;

2) если конфликт неизбежен, выступайте его инициатором. При сознательном вхождении в конфликт возможности управления им значительно шире по сравнению со стихийно возникшим;

3) научитесь предугадывать мотивы поведения людей. Старайтесь за поверхностными поводами конфликта разглядеть его подлинные причины. Стремитесь понять точку зрения другого, не отвергая ее сразу и резко ;

4) пользуйтесь в полемике только надежными и безупречными аргументами, так как опровержение хотя бы одного из них ставит под сомнение другие. Не опровергайте аргументы противника в том порядке, в котором он их излагает, сначала распределите их по значимости для вас и для ситуации;

5) свою ошибку или неверный шаг признавайте быстро, опережайте возможную критику. Владейте собой, держите под контролем собственные эмоции;

6) помните общий закон отклика и взаимности: человек склонен относиться к окружающим людям так, как они относятся к нему.