4.3 Школа человеческих отношений

Самые крупные авторитеты в развитии этих двух школ – Мери Фоллет и Элтон Мэйо.

4.3 Исследования Элтона Мейо

Джордж Элтон Мэйо. Мэйо родился в 1880 г. в Австралии, где он изучал этику, логику, философию и медицину. В начале 20-х годов 20 века он переехал в США, где он занялся научными исследованиями.

Одно из первых исследований Мейо - эксперимент, проведенный в 1923 – 1924 гг. в прядильном цехе текстильной фабрике недалеко от Филадельфии. Цех никогда не выполнял заданных норм. Ежегодная текучесть кадров составляла 250% , а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и не престижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и оплату за выработку, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась и стабилизировалась на уровне 5-6%, а выработка возросла. Цех стал образцом для всех остальных на фабрике.

В истории менеджмента Д. Мэйо в большей мере известен экспериментами в компании «Western Electric» на заводах Хоторна, г. Чичеро, штат Иллинойс. Целью этих экспериментов было исследование условий труда и производительности и охватили они несколько тысяч рабочих.

Учеником и последователем Э. Мейо был Фриц Ретлисбергер. Он родился в Нью-Йорке в 1898 г. Учился в Колумбийском университете и Массачусетском технологическом институте, получил ученую степень в каждом из них.

Причины проведения эксперимента описывают по-разному. Так, в кн. Мескона сказано, что этот эксперимент явился продолжением исследований в области теории научного управления, доминировавшей в то время.

(Другое объяснение (Дункан) такое. Все началось с того, что компания «Дж. Электрик» решила увеличить продажи электрических лампочек. Увеличение потребления лампочек означало и увеличение производства электроэнергии. Это заинтересовало компанию «Коммонвелс Эдисон». До этого уже были исследования, которые показывали положительную связь между производительностью труда и освещенностью (видимо, нужно было доказать это промышленникам для того, чтобы они лучше освещали производственные помещения). Поэтому Национальный исследовательский совет создал Комитет по промышленному освещению, который возглавил Томас Эдисон. Решено было проводить эксперименты в Хоторне, шт. Иллинойс, близ Чикаго. Завод принадлежал фирме «Дж. Электрик» и производил телефонные трубки).

В ходе исследований анализировалось влияние рабочего времени на производительность труда. Проводились опыты по сокращению рабочего времени, перерыва на отдых, изменение времени отдыха, проверялись различные программы стимулов к труду и т.п. Иными словами, изучались те же факторы, которые считались главными в классическом менеджменте.

Но результаты эксперимента оказались не теми, которых ожидали. Произошло то, что бывает со многими великими открытиями. Случайно ученые обнаружили нечто важное, что впоследствии привело к возникновению концепции человеческих отношений.

Эксперимент происходил в четыре этапа.

Первый этап. Здесь изучалась основная задача: влияние освещенности на производительность труда. Эксперимент был классическим, т.е. рабочие разделены на две группы: экспериментальную и контрольную. В экспериментальных группах при увеличении освещенности рабочего места отмечалось серьезное увеличение производительности. Но в контрольных группах – то же самое, хотя освещенность не возрастала. При уменьшении уровня освещения производительность оставалсь на прежнем уровне. Исследователи предположили, что само освещение оказывает на производительность труда небольшое влияние. Имеются другие факторы, которые пока остаются вне их контроля.

Позднее этот фактор назвали человеческим. Его влияние объясняли так. Интерес к эксперименту, новизна обстановки, стремление поддержать ученых, которые ведь проявляли заботу об условиях труда и даже стремление контрольной группы не отставать от экспериментальной.

Второй этап. К проведению Э. присоединяется Э. Мейо. Проводился лабораторный эксперимент с участием сборщиц реле. Небольшая группа из шести добровольцев была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам также была предоставлена большая свобода общения, нежели это принято на заводе. Были введены дополнительные перерывы. Производительность труда возросла, что можно было объяснить физическими факторами – меньшая степень утомления. Однако когда вернули первоначальные условия (но группу оставили в прежнем составе), производительность осталась прежней. Согласно теории научного управления, этого не должно было быть.

После проведения опросов рост производительности стали объяснять «человеческими отношениями», т.е. тем, что в группе установились более тесные отношения. Это был (по объяснению экспериментаторов) эффект организованной социальной группы, особые отношения с руководителем группы.

Третий этап – создание плана совершенствования руководства людьми и тем самым – улучшения отношения сотрудников к своей работе. Этот план перерос в огромную программу бесед с сотрудниками, было опрошено более 20 000 человек и установлено большое влияние коллег на производительность труда.

Экспериментально это влияние пытались подтвердить на четвертом этапе. Здесь изучалось воздействие на производительность программы стимулирования, построенной на групповой производительности труда (работа выполнялась бригадами рабочих и оплачивалась всей бригаде). Ученые предполагали, что при этом те, кто работает быстрее, будут влиять на медлительных, чтобы те увеличили выработку. Но их ожидал сюрприз.

Оказалось, что сноровистые работники замедляли темп своей работы, чтобы не выходить за некие рамки (установленные группой). Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма, видели в них угрозу для благополучия других членов группы. Однако те, кто работал медленнее, все же пытались повысить свою производительность, так как не желали, чтобы другие считали их пройдохами (захребетниками). Таким образом, вырабатывался средний уровень и группа придерживалась его. Так было установлено влияние группы.

Основными открытиями Хоторнских экспериментов считаются:

- выявление «человеческого» фактора и его влияние на производительность труда,

- эффект организованной социальной группы,

- влияние внутригрупповых отношений и отношений с менеджером на работу,

- значительная роль малых групп в управлении (с этого времени в менеджменте признается роль групп, начинаются эксперименты с группами – Леквин, Блейк и др.)

- открытие «Хоторнского эффекта» - это искажение результатов эксперимента под влиянием посторонних факторов. Участники эксперимента работали усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию того, что они причастны к эксперименту.

Позднее Хоторнские эксперименты подвергались критике (Кравченко, с. 354-359). Группы девушек, по мнению социологов, которые исследовали лабораторные журналы из архивов Гарвардского университета, подбирались не по случайному принципу, а по дружбе – нашли двух подружек, они потом подобрали других. Эксперимент происходил в годы Великой депрессии и работницы покорно делали все то, что требовались, чтобы их не уволили. С работницами постоянно находился Ретлисбергер, и его они также опасались – ведь на каждую рабочую группу по ученому не найдется.