Вопросы к семинару 2

1 Основные отличия поведенческого направления от первых школ менеджмента

2 В чем состоят различия в подходе к мотивации у представителей поведенческого направления, в отличие от первых школ

3 Почему невозможно построение идеальной организации?

4 Основные методы поведенческого направления

5 Хоторнский эксперимент и его результаты

6 Принципы школы человеческих отношений

7 Теория потребностей Маслоу

8 Теория Дугласа Мак-Грегора

9 Сущность школы количественных методов

10 Сущность процессного подхода и функции управления

11 Сущность ситуационного подхода

12 Понятие и классификация систем

13 Законы развития больших систем

14 Причины, обуславливающие появление национальных моделей менеджмента

15 Японская модель менеджмента

16 Американская модель менеджмента

17 Особенности западноевропейского менеджмента

Назовите основные школы и их авторов:

Школа научного управления

Школа административного управления

Школа человеческих отношений

Школа поведенческих наук

Школа науки управления

Джеймс Муни, Анри Файоль, Генри Ганттт, Фрэнк Гилберт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Фредерик Тейлор, Алан Рейли, Лютер Гьюлик, Линдалл Урвик, Элтон Мэйо, Генри Форд, Норберт Винер, Макс Вебер, Фредерик Герцберг, Мэри Фоллетт, Фриц Ретлисбергер.

Теории:

Нормативной бюрократии (идеальной организации)

Подходы: процессный, ситуационный, системный

4 Развитие поведенческого направления в менеджменте (бихевиоризм, концепция человеческих отношений)

4.1 Предпосылки возникновения концепции человеческих отношений

Строго говоря, ни одно из этих названий не является правильным или точным. Само направление выделяется далеко не всеми авторами. Так, у Дункана и Кравченко нет разграничений на рационализм и бихевиоризм. Такое разделение в основном встречается в учебниках (Слинкова). Чаще выделяются отдельные школы - НОТ, административного управления, поведенческих наук и пр. Мескон и др. называют это новое направление «неоклассической школой» (Мескон, с. 68).

Говоря о новом направлении, ни в коем случае не следует отрицать значения классического менеджмента. Такого роста производительности труда, повышения уровня его организации и культуры ни одно из последующих направлений не приносило. Принципы классического менеджмента повсеместно используются. Попытки создать идеальную организацию предпринимаются и до сих пор (школа количественных методов, новый менеджмент В. Бовыкина). Однако наука не стоит на месте, не прекращаются поиски новых эффективных способов управления.

В 30-е г.г. 20 века в менеджменте возникает и развивается ряд новых школ, первой из которых стала школа человеческих отношений, по названию которой именуется все новое направление. Это направление основано на изучении поведения человека, которое является предметом психологии. Появление нового направления объясняют по-разному.

1) Развитие психологии и ее проникновение в управление. Возникли и стали широко известными новые методы управления (в психологии, которая изучает способы воздействия на людей).

Классические школы менеджмента появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие ученые в начале 20 века серьезно ставили под сомнение новую тогда фрейдовскую концепцию подсознательного (и в наше время не все выпускники экономических ВУЗов с ней знакомы). Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании мало связывались с процессами трудовой деятельности. Следовательно, хотя представители рационализма признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и пр. (Мескон, с. 68).

В начале 20 века начинается проникновение методов психологии, в частности, психотехники (методы определения требований, предъявляемых к людям), на предприятия, в частности, психологические тесты применяются при отборе кандидатов на различные должности. Впервые тест поставлен Каттелем в 1890 г., а на практике применен Мюнстербергом.

2) Ограниченность классического менеджмента, который в совершенстве изучил техническую и организационную стороны производства, но недостаточно принимал во внимание человеческий фактор.

3) Несоответствие поведения человека бюрократической, идеальной организации, свойственной рационализму. Человек – существо нерациональное. Многое в человеческом поведении не является ни осознанным, ни рациональным. Во многих случаях действующий субъект не может объяснить, почему он ведет себя именно таким образом, а если он все-таки дает объяснение, то последнее выступает как простое обоснование реально не осознаваемых мотиваций. Далеко не каждый любит порядок, хочет показывать наивысшую производительность труда, подчинять свои личные интересы общим и пр.

4) Упрощенный подход к трудовой мотивации основателей менеджмента. Основной стимул, как они считали – экономический. А ведь возможность заработать – далеко не единственный стимул, побуждающий человека к труду. Более того, до сих пор не разработано идеальной системы оплаты и в экономической литературе ведутся дискуссии о том, в какой системе больше недостатков – сдельной или повременной. Пример из кн. Кохно: при сдельной оплате рабочий, вроде бы, должен стремиться сделать больше. Но при этом он выделится из массы остальных рабочих. Многие будут недовольны передовиком, а сам передовик прекрасно понимает, что в конце концов норму увеличат, расценки снизят, и он останется с такими же заработками за более интенсивный труд. Неудивительно, что в результате рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (на заводе «Мстатор» рабочий имеет возможность сам выбирать, по какой системе работать – сдельной или повременной – 5 тыс. Это – свобода выбора – элемент концепции . человеческих отношений).

Список стимулов по Честеру Барнарду (Саймон, с. 50-51).

- материальные побудители,

- возможности для отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния,

- желаемые физические условия работы – например, чистота, спокойная обстановка или отдельный кабинет,

- гордость за свое мастерство, возможность помочь семье или другим людям, патриотизм или религиозные чувства,

- личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами,

- соответствие привычным образу действий и взглядам и т.д.

5) Многие принципы рационализма основывались на том, что человека можно переделать, по крайней мере заставить подчиняться общим правилам. Пример: «подчинение личных интересов общим» (Файоль) или «если бы руководители могли объединить все цели, вдохновляющие организацию, сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы они действовали в одном направлении, то получили бы колоссальный результат …..у каждого сотрудника имеются свои мелкие, или личные цели, которые вступают в конфликт с основной целью управления» (Эмерсон).

Однако изменить человека практически невозможно. К тому времени это было уже провозглашено психологами.

6) Предприятие не является идеальной организацией и его нельзя построить на основе принципов, выдвинутых Вебером. Это чрезвычайно сложный объект, здесь невозможно все спланировать заранее. Приходиться во многом полагаться на инициативу и здравый смысл – но если рабочему отводят роль исполнителя, то какой инициативы от него можно ожидать? (Отметим, что принцип инициативы сформулирован Файолем).

Нельзя сказать, что все эти проблемы не осознавали представители классического менеджмента. Например, Тейлор много рассуждал о том, что следует устанавливать хорошие отношения с рабочими. Эмерсон считал, что нельзя требовать от людей бессмысленного повиновения.

7) Изменения в экономике и обществе, рост уровня культуры и жизни людей, причиной которого во многом как раз и был классический менеджмент.

В целом принципы основоположников представляют огромную ценность. Беда в том, что их очень сложно реализовать на практике. Как увлечь людей общими целями? Как заставить человека действовать строго по регламенту?

Забегая вперед, отметим, что и принципы бихевиоризма применять не проще, а в ряде случаев труднее.