6.4 Западноевропейские модели менеджмента

Своими достижениями в менеджменте известны такие страны, как Англия, Франция. Французский исследователь А.Файоль является создателем школы административного менеджмента. В англии идеи Тейлора о научной организации труда пропагандировались Л. Урвиком. Под его редакцийе в 1956 г. вышла «Злотая книга менеджмента» (Семенова, с. 136).

Огромный вклад в развитие теории организации внес немецкий социолог М. Вебер.

Федеративная республика Германия стала родоначальницей концепции социального партнерства, которая применена была во многих европейских странах.

Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между предпринимателями и работниками, при котором между ними достигается социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменения режимов работы и условий труда, снижения налогов и т.д. Однако политические забастовки, направленные, например, на смену власти, отставку правительства или президента, нарушают баланс социального партнерства (Семенова, с. 142).

Концепция социального партнерства находится в основе индикативного планирования, которое пришло на смену директивному. Индикативное планирование подразумевает установление показателей, достижение которых является желательным, но не обязательным.

Шведская модель социализма (автор Гурнар Мюрдаль, лауреат нобелевской премии). Модель основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Главным в своей модели Г. Мюрдаль считал:

- обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;

- оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;

- создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам;

- защита гражданских и политических прав и свобод;

- защита от политического преследования и произвола администрации;

- создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях.

Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуществить целый ряд социальных реформ: всеобщее страхование по болезни, выплаты пособий на детей, введение дополнительных пенсий, увеличение продолжительности отпуска и сокращение рабочей недели. Все эти меры способствовали увеличению личного потребления, росту рынка, который, в свою очередь, стимулирует рост производства.

6.5 Развитие менеджмента в России

Исторические особенности. Экономику России в дореволюционное время, в конце 19- начале 20 вв. называли отсталой, организацию труда – неразвитой, использование трудовых ресурсов – нерациональным. Так, Д. Гвишиани (с. 95) отмечает: «Века крепостничества прививали людям отношение к труду как к подневольному делу». Такое отношение продолжалось и при военном коммунизме и при использовании труда заключенных.

Другой факт. В 1910 г. на заводах компании «Форд» выпустили 9000 автомобилей. В России своих автомобилей не было. Для строительства Горьковского автозавода в 1930 г. были приглашены специалисты из Дирборна.

Таким образом, в конце 19-начале 20 века, в период возникновения менеджмента, в России его не было, хотя отдельные экономисты занимались управлением.

Основное внимание в этот период уделялось вопросам организации труда. Наиболее известные работы этого времени принадлежали А.А. Богданову, А.К. Гастеву, О.А. Ерманскому, П.М. Керженцеву, Н.А. Амосову и другим (Семенова, с. 148-155).

А.А. Богданов (1873-1928) создал теорию под названием: «Всеобщая организационная наука», которую называл «тектология» (в переводе с греческого это слово означает «строю»). Целью тектологии является превращение мира в организационное целое, более совершенное, чем было ранее. Управленческую деятельность Богданов сводил к соединению и разъединению наличных элементов. Так, процесс труда сводился к соединению различных материалов, рабочей силы, результатом которого является организационное целое – продукт. Неизменные первичные элементы он называл «конъюгации», а соединительные элементы – «конгрессии».

Конъюгации и ингрессии представляют собой механизм, формирующий систему, а суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов.

Интересен также сформулированный Богдановым принцип «цепной связи», на основе которой сформулирован «закон наименьших», согласно которому прочность цепи определяется наиболее слабым звеном.

В целом, по мнению автора данных лекций, теория Богданова содержит одновременно элементы НОТ и системного подхода.

Деятельность другого экономиста - Алексея Капитоновича Гастева началась еще в дореволюционный период. В начале 20 века, когда Ф.У. Тейлор сформулировал основную проблему управления – «работу с прохладцей», Гастев аналогичную ситуацию описал на примере русских рабочих.

А. Кравченко приводит в своей книге описание особенностей русских рабочих, ссылаясь на труды А.К. Гастева, А. Журавского (Кравченко, с. 160). Вот цитата из книги Кравченко: «Неумение работать - всеобщая черта. Русское предприятие выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в мастерских и на заводах очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, и курить..... На рабочих местах появляются кружки, стаканы, хлеб, крошки и нарушается порядок. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохранилась привычка в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше.

Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы беремся за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводим до завершения. Заносчивость в работе, раздувание небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. У нас часто бывает так: работают, или гонятся, или волынят, а как только гудок, срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабочее место на произвол судьбы, а на завтра - одно украли, другое потеряно, третье - испорчено за ночь. Это российский вариант РСП.

Американский или западноевропейский рабочий с одинаковой скоростью трудится на протяжении всего дня. Для него это несложно, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений. В результате к концу дня у него скапливается даже излишек деталей. Но он не показывает их администрации, припасает назавтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение заданий может привести к снижению расценок».

В советское время А.К. Гастев создал «концепцию «трудовых установок». Ее основной задачей он считал необходимость «таким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель». У рабочего должна быть выработана потребность в постоянном совершенствовании своего труда, т.е. трудовых установки. (От автора: в этом что-то есть от теорий мотивации). Способом внедрения «трудовых установок» Гастев считал инструктаж, в ЦИТ были созданы курсы инструкторов, которые направлялись после обучения на предприятия.

В качестве объекта исследования трудовых установок была выбрана операция по рубке зубилом и опиловке. Исследование операции длилось в ЦИТ 3 года и так и не было завершено (Семенова, с. 151).

Большое внимание научной организации труда уделяли Н.П. Керженцев и Н.А. Амосов.

В целом в 20 гг., наука об управлении (но не менеджмент) активно развивалась. Это связано с индустриализацией страны. В 1920 г. открыт Центральный институт труда, его возглавил Н.К. Гастев. Основное содержание советских трудов по управлению составляла НОТ, в последней же главное внимание уделялось вопросам психофизиологии труда, выработке нормативов и организации труда. В СССР в 20 гг. проводились конференции по научной организации труда.

Исходя из обзора указанных выше теорий, большинство работ советских ученых развивалось в том же направлении, что и на Западе, т.е. по пути рационализма. Главным упущением была недооценка социально-психологических методов и других элементов, свойственных концепции человеческих отношений.

В 1936 г. институт труда закрыт, Гастев репрессирован. В 30-е годы практически все исследования в области управления свернуты. Страна устранилась от передовой управленческой мысли. В отечественной практике доминировали авторитарные методы управления. Параллельно с хозяйственным руководством на предприятиях и в организациях существовало политическое.

В конце 50-х годов в СССР проходят экономические реформы, вновь открывается НИИ Труда, возобновляются исследования в области управления. В основном это проблемы организации производства, планирования. Проблемами человеческих отношений, мотивацией практически не занимались. Вероятно, считалось, что советский человек – комсомолец или коммунист – имеет достаточно высокую сознательность и энтузиазм для того, чтобы все силы отдавать труду.

Тем не менее в СССР сложилась определенная система управления, которую стали называть командно-административная система. Ее основная идея – централизация всего управления, начиная от правительства до рабочего места. Госплан – министерство – главк – отдел - производственное объединение – завод – цех. Решения без участия вышестоящих инстанций не принимаются. Наряду с этим существует еще и политическое руководство.

Внедрение менеджмента начинается в 90 – е годы. Рыночная экономика потребовала новой системы управления. Как и в других странах, все начиналось с введения курса менеджмента в учебных заведениях. Поскольку не было отечественных трудов, менеджмент изучался по американским источникам, тем более что США предложили свою помощь по организации обучения (Морозовский проект и др.). Руководители предприятий также обучались, но своеобразным способом. На предприятиях осталась та же командно-административная система.

Проблемы развития менеджмента в России (Гребцова В.Е., 2001 г.)

Во-первых, это отсутствие собственной концепции менеджмента. Несмотря на 10 лет рыночной экономики, в России на многих предприятиях так и не появились эффективные собственники и профессиональные менеджеры. Как считает автор, на 70% предприятий их нет. Многие руководители занимают позицию, не имеющую ничего общего с менеджментом. Они не сохраняют профессиональное управленческое ядро своих предприятий, не дают молодым и энергичным проявить себя. Обучение менеджменту подменяется экскурсиями за рубеж. Многие руководители предприятий-аутсайдеров рассуждают так: «Не учите нас жить. Лучше помогите уйти от налогов и найти инвестиции. Но если задать им вопрос относительно финансовой картины предприятия, в 80% случаев ни один директор не может вразумительно на него ответить».

Как уже отмечалось выше, отечественная наука управления пока не сформировалась, а американская или японская системы нам не подходят.

Вторая проблема – это преобладание в управлении авторитарных методов. У нас даже слова «менеджер», «руководитель» не приживаются. Есть понятие «хозяин». Авторитарные методы унаследованы от КАС, но в советское время авторитаризм сдерживался действиями парткомов и профсоюзов, а сейчас роль последних ничтожна. Было хоть какое-то участие в управлении в виде Советов трудовых коллективов, отчетов администрации перед коллективом, теперь в управлении многими предприятиями – полный произвол: «Не нравится - увольняйся». Иногда возникает такое впечатление, что владелец не думает даже о прибыли, на первом месте для него – власть.

Отсюда – низкий уровень мотивации. Людей на предприятии удерживает страх потерять работу. Это потребности в безопасности. Самое большее, о чем мечтает работник – найти место с хорошим заработком. Об удовлетворении потребностей высших уровней нет и речи. В этом виноваты руководители, не желающие применять даже экономических стимулов. Кроме того, проявляется влияние старых стереотипов.

Имеются и другие проблемы, такие, как:

- отсутствие перспективных стратегий;

- недостаточно высокий культурный и этический уровень;

- проблемы, связанные с рынком труда:

- отсутствие полноценной управленческой инфраструктуры и т.д.

Социальное партнерство в России. Ориентируясь на опыт передовых стран с развитой рыночной экономикой, Россия также ввела термин «социальное партнерство» в процессе регулирования социально-трудовых отношений. В 1991 г. вышел Указ Президента РФ «О социальном партнерстве в разрешении трудовых споров (конфликтов)» и Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Согласно этим документам, равноправными субъектами социального партнерства являются государство, наемные работники и предприниматели (работодатели). Но, если в странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем на протяжении длительного периода времени, Россия решает этот вопрос, как и многие другие вопросы, административным путем. Поэтому в России до сих пор не сформировалось понимание необходимости партнерства, согласия ввиду недостаточного развития социально-трудовых отношений, низкого уровня общей культуры партнерства.