Тема 2.2. «Оценка корпоративной культуры»

1. Определите правильный поэтапный план проведения оценки корпоративной культуры:

1. разработка стратегически необходимой корпоративной культуры; анализ стратегии с учетом требований корпоративной культуры; сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально существующей; оценка необходимых культурных изменений;

2. оценка необходимых культурных изменений; анализ стратегии с учетом требований корпоративной культуры; разработка стратегически необходимой корпоративной культуры; сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально существующей;

3. сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально существующей; разработка стратегически необходимой корпоративной культуры; анализ стратегии с учетом требований корпоративной культуры; оценка необходимых культурных изменений;

4. анализ стратегии с учетом требований корпоративной культуры; разработка стратегически необходимой корпоративной культуры; сравнение стратегически необходимой корпоративной культуры с реально существующей; оценка необходимых культурных изменений.

2. Разработка стратегии организации имеет своей целью:

1. создать необходимые долгосрочные направления развития;

2. сформировать корпоративную культуру;

3. диагностировать экономическое состояние организации;

4. определить уровень развития корпоративной культуры.

3. К требованиям к основным ориентациям корпоративной культуры (методика ATAG) НЕ относится ориентация на…:

1. клиентов;

2. сотрудников;

3. субкультуры;

4. результат.

4. Матрица KSF, являющаяся инструментом оценки корпоративной культуры, разработана…

1. Г.Шварцем и С.Дэвисом;

2. Шольцем;

3. Т.Дилом и А.Кеннеди;

4. К.Камероном и Р.Куинном.

5. В основе матрицы Г.Шварца и С.Дэвиса лежат 2 переменные:

1. стабильность – нестабильность, слабость – сила корпоративной культуры;

2. эффективность – неэффективность, гибкость – стабильность корпоративной культуры;

3. важность каждой задачи для успеха стратегии, совместимость задачи с тем аспектом корпоративной культуры, который призван обеспечить её решение;

4. индивидуализм – коллективизм, мужественность – женственность корпоративной культуры.

Де № 3. «Теоретические и практические основы управления корпоративной культурой»

Тема 3.1: «Теоретические предпосылки управления корпоративной культурой. Формирование корпоративной культуры»

1. Субъектом управления корпоративной культурой являются:

1. акционеры;

2. менеджеры и консультанты;

3. штатные сотрудники организации;

4.сотрудники отдела управления персоналом.

2. Для того чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна:

1. поддерживать организационную стратегию; 2. повышать работоспособность сотрудников; 3. быть подобна культурам окружающих организаций; 4. поддерживать все решения руководства.

3. Эффективная культура организации соотносится со стратегией развития предприятия следующим образом:

1. мобилизует инициативу сотрудников; 2. ориентирует персонал на стратегические цели; 3. существуют сами по себе; 4. культура тормозит развитие организации.

4. Основной принцип формирования корпоративной культуры – это:

1. культура должна формироваться в полном соответствии с эффективными образцами, которые уже существуют в других организациях;

2. идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3. разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства;

4. отвержение накопленного предшествующими поколениями культурного опыта как неэффективного.

5. Источником формирования корпоративной культуры НЕ является:

1. структура организации;

2. мировоззрение основателей организации;

3. коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

4. мировоззрение, привнесённое новыми членами организации и руководителями.

6. Механизмы внедрения и поддержания культурных основ были предложены:

1. С.Д.Бетчелом 2. Шольцем 3. Г.Шварцем и С.Дэвисом 4. Э.Шейном

7. К первичным механизмам внедрения и поддержания культурных основ НЕ относится:

1. поведение лидеров в критических ситуациях и при организационных кризисах;

2. официальное признание организационной философии, ценностей и убеждений;

3. оценка и контроль явлений и процессов со стороны лидеров;

4. сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество.

7. Ко вторичным механизмам четкой формулировки и закрепления основ НЕ относятся:

1. структура и устройство организации;

2. организационные обычаи и ритуалы;

3. дизайнерские решения физического пространства, фасадов и зданий;

4. объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации

7. Продуктивная модель философии корпоративного управления предполагает, что каждый эффективный руководитель влияет на других таким образом, чтобы они преодолевали собственные корыстные эгоистические интересы, действовали во благо организации – это модель руководства, основанная на:

1. командном духе; 2. качествах лидера; 3. качествах персонала; 4. состоянии социально-психологического климата. К стандартным методам, способствующим внедрению желаемых ценностей и формированию корпоративной культуры, НЕ относится: 1. система стимулирования и мотивации; 2. поведение руководителя; 3. обучение персонала; 4. опрос клиентов.