Современная превалирующая парадигма менеджмента:

• Приверженность организационной иерархии

• По преимуществу органическая структура управления

• Концентрация власти и жесткий контроль

• Приоритет формального лидерства

По преимуществу сетевая структура управления

Ориентация на организационную демократию

Реальная современная организация

Широкое делегирование полномочий и ответственности

Приоритет экс-пертной и рефере-нтной власти

Антиинновационный синдром: консерватизм, недоверие, фобии

Стратегическая слепота: нежелание мыслить стратегически

Современная инновационная парадигма менеджмента

Рис. 15. Процесс смены парадигмы менеджмента. Современная реальная организация находится в рамках традиционной парадигмы менеджмента, но подвергается воздействию факторов, характеризующих инновационную парадигму и постепенно приближается к ней.

Основными препятствиями для перехода от традиционной к инновационной парадигме являются:

• Антиинновационный синдром.

• Стратегическая слепота: нежелание мыслить стратегически

Основные установки, характеризующие инновационную парадигму и приведенные на рис.15, могут быть раскрыты с помощью привязки к ним

определенных методов и технологий менеджмента. Так, ориентацию на организационную демократию можно описать следующим образом:

• Организация, построенная на принципах организационной демократии, является демократической организацией, где каждый сотрудник

заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

• Организация внутри представляет собой рыночную модель, когда каждое подразделение может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Топ-менеджмент может вмешиваться в деятельность подразделений, но должен компенсировать потерю дохода или увеличение издержек, сопровождающих его распоряжения.

• Большое внимание должно уделяться разрешению конфликтов, поскольку организация с такой степенью самостоятельности внутренних подразделений неизбежно генерирует внутренние конфликты.

Структура такой организации должна быть многомерной. Это значит, что департаментализация определяется функцией подразделения (продукция подразделения потребляется внутри организации), продукцией подразделения (изделия и услуги, потребляемые на внешнем рынке), пользователями (рынками, определяемыми типом или местонахождением покупателей). Такой тип организации устраняет необходимость постоянных реструктуризаций, которые заменяются перераспределением ресурсов.

Инновационная парадигма менеджмента характеризуется также иными структурами управления, а именно – адаптивными. Наиболее адекватными к организационной демократии являются сетевые структуры управления.

В рамках инновационной парадигмы менеджмента большое значение имеет нематериальное стимулирование, которое находит свое выражение, в частности, в использовании управленческой технологии smart-труда в различных формах. Smart-труд (в российских источниках - дистанционная работа) представляет собой труд вне фирмы при свободном режиме рабочего времени, часто вне штата фирмы.

smart-труд становится заметным явлением в российской национальной экономике. В России дистанционно работают примерно 2,6 млн. чел. или 3,9% от всех работающих. В Европе – 65 млн. чел. (9%), ожидается увеличение до 100 млн. Это, прежде всего, фирмы по информационным технологиям, программированию, издательский бизнес: перевод текстов, составление баз данных, т.е. работа, результаты которой не требуют обсуждения, монотонная интеллектуальная работа. 70% этих сотрудников работают по временному договору [11]. Анализ отечественного опыта дистанционной работы показывает, что руководители психологически не готовы отпускать штатных сотрудников работать дома. Они привыкли, что подчиненные все время должны быть на виду, боятся потерять контроль. Отечественные работодатели недолюбливают индивидуалистов. Большинство российских предприятий пока не считают свободу сотрудников ценностью и предпочитают «покупать» их лояльность деньгами, устанавливая повышенные зарплаты.

Типичный современный российский топ-менеджер, как правило, понимает ограниченность иерархических структур как абсолютной парадигмы менеджмента, он понимает также, что важным средством мотивации и повышения эффективности является свобода деятельности сотрудников в рамках культуры фирмы и сформированных целей. Но отказаться от иерархии как основного принципа менеджмента и от жесткого контроля за сотрудниками не может, боится или не хочет.

Боится потому, что утратит власть и контроль. Не может, потому что до конца не верит в то, что новая парадигма менеджмента – это правильно: «Где-то, у кого-то может быть и получается, но не факт, что получится у меня». Тем более, что три четверти организационных преобразований не дают положительного результата.

Идея должна овладеть массами. Система Тейлора как парадигма менеджмента пробивалась в практику несколько десятилетий. Тейлор писал о ментальной революции, которая необходима для торжества новой парадигмы. Такая революция произошла и перевернула мир.

По этому поводу один из ярчайших специалистов современности в области менеджмента П.Друкер писал:

« К 1930 году система научного управления вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…

….капитализм и промышленная революция принесли выгоды, прежде всего, рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в развитых странах….

….лишь очень немногие действительно понимают, что именно применение знания к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран…» [14].

Переход к современной инновационной парадигме менеджмента происходит в настоящее время в результате достаточно быстрой эволюции.

Что в первую очередь становится объектом приложения новой парадигмы менеджмента? Путем несложных логических рассуждений можно сделать вывод, что, прежде всего, это малые предприятия, творческие организации, сетевые структуры и организации Н-сектора экономики (так называемая «новая экономика»).